水利系统人力资源管理的现状及解决策略

刘成华

（山东省临沂市水利工程保障中心，山东 临沂 276700）

现如今，我国经济体量与城市化进程都取得了令世界瞩目的成绩，这也就意味着对于水资源的利用与需求在不断增多，为了保证水资源供应的持续与稳定，维持社会与国家经济的稳定发展，在充分利用现有技术手段的前提下，改善管理手段提高管理效率。这里面少不了优秀人才的加入，从人才角度出发可以促进水利系统中各项管理稳步开展，而新型人才的加入还可以帮助加速水利系统的改革使水利工作管理得到加强，激发水利系统内部的完善。

1 水利系统人力资源管理现状

1）水利工作从事人员偏老龄化。目前，我国水利系统人力资源管理的现状存在着员工老龄化严重、培训体系不完善、管理方式比较落后等现象。因为水利系统涉及供水管线的建设、基础设施的完善，工作内容比较复杂多变，工作量较为繁重，所以需要花费大量的人力和物力。但是很多水利单位员工老龄化严重，在实际工作中需要完成高难度的工作，员工老龄化就会使工程建设进度缓慢，难以如期完成建设，使支出费用随之增加，因此造成不必要的浪费，还会耽误建设进度。另外，由于员工老龄化现象严重，使很多数员工不懂得运用先进的设备，必然会影响水利单位运营和发展。

2）水利工作人员培训机制不完善。水利系统在人才培养方面也不够重视，只关注水利工程建设进度和效益，对于新老员工的培训太少，导致员工都没有什么机会学习。就因技术水平不够，不知道怎么运用先进的设备，而且也不了解最新的工作流程，对新设备不了解，缺少专业知识，就很难促进员工积极进取，甚至很多员工对工作产生厌倦。此外，员工缺少培训机会，能力得不到有效提高，就难有晋升空间，便产生放弃此工作的想法，这样就容易流失人才，也不利于水利工程发展。

3）水利系统人力资源管理方式落后。水利系统人员运用的管理方式比较落后，工作中只单纯依靠人力管理员工，此种管理模式过于传统不够全面，有时不能及时发现一些违规的现象，就使得水利工程建设工作速度缓慢。因为管理方式太落后就会耽误进度，还制约经济效益，所以一直运用落后的资源管理方式，在管理中很难全面的监管工作人员，就无法确定工作行为是否规范，就要依靠管理人员监督，才能查看水利系统建设情况。如此一来，很难保证管理不出问题，进而影响水利系统的正常运行。

2 水利单位人力资源管理对策

一切事业发展的基础是人才的加入，而水利系统工作的特点是工作周期长，覆盖内容广，因此，水利系统的人力资源管理工作相较其他领域而言是比较复杂的，需要从水利行业发展的实际情况出发，在人力资源管理工作上不断进行深入探讨，改变水利系统就有人力资源管理中的思维惯性与惰性，使优质人才能够人尽其才，为水利系统发展做好坚实的人才保障，为我国水利事业的健康稳定发展打下良好的基础。

1）使人才队伍年轻化、专业化。现如今，水利系统需要提高对人力资源管理工作的重视，加强落实新体制，使水利系统人才队伍年轻化、专业化，对于没有水利工作经验的人员不能纳入录取考虑范围，而对于年龄偏大的人员则需谨慎录取或滞后录取。在甄别人才时要特别关注在年龄、职业素养、专业水平等多方面考量，在此基础之上选拔出优秀人才。另外，在进行人才选拔工作过程中，领导层需要具备人才审核意识，若不注重对人才的审核把关就会导致水利系统优质人才的缺失，进而影响水利事业的正常发展。因此，为了加强水利系统的运营能力，相关部门就必须重视对人才的引进，在人才引进中，要根据实际情况，制定完善的人才招聘制度[1]。建立起符合水利行业特点的新进人员甄选录用机制，提高新进人员的整体素质。同时在严格遵守机会公平、公开的原则基础上，避免权力寻租、暗箱操作、内部招聘、人情关系等的负面现象，实现水利行业人力资源招聘的规范化和透明化，从而吸引更多的优秀人才加入到我国水利事业的建设队伍中来。对优秀的、年轻的、专业水平高的人员优先考虑录取，这是人力资源管理工作重要的组成部分，也是保障水利系统正常运行的重要途径。在确定这一工作准则后，各水利部门在人才引进时要更加认真、严肃、以保证录取的人员能够对水利工作起到促进 作用。

2）健全人才培训体系。现阶段，相关水利部门在进行人力资源管理工作时，需要认识到优秀的人才是水利事业发展壮大的重要保障，因此需要建立健全相应的人才培训体系，遵照相关培训流程组织人员进行专业培训。在培训期间，工作人员可以接触到更加专业的关于水利方面的知识，了解相关专业技术。水利部门在培训过程中需要不断激励工作人员努力学习，不断挖掘知识的深层内容，这有利于工作人员的职业素养与工作能力。因此，水利单位在管理过程中，不仅要关注水利工程的效益，还应重视培养诸多优秀人才[2]。为达到储备优秀人才的目的，相关部门在进行人力资源管理工作过程中要加强对各岗位员工的培训工作，根据岗位的不同制定符合岗位特点的培训方案，做到有针对性地进行培训，使工作人员有机会学习新知识、新技术，进而有效提高水利部门的人才储备质量。

3）运用信息化管理模式。人力资源管理信息化有重要的价值，人力资源管理信息化是促进人力资源建设发展的重要手段[3]。水利部门管理人员需要积极学习例如信息技术这样的新兴技术以加强工作效率，利用现代信息技术构建信息平台，建立人力资源信息储备库，并积极与相关专业高校展开合作，将应届毕业生相关信息手拿到信息平台当中，充实人才储备数量，在进行人才引进时，可先在平台当中寻找适合人才。信息平台的建立可以在人力资源管理工作中发挥巨大效用，为管理人员提供便利，节约管理成本，提高管理效率与水平。因此，在开展人力资源管理工作时，水利部门要积极引用信息化技术，更新管理模式，进而提高水利系统运行效率。

4）完善人员管理制度。水利系统人力资源管理需要根据水利部门实际工作需求，积极完善相关工作管理机制，并将其融入到人员培训中去，使工作人员将工作制度融入到自己的行为准则中，进而加强员工的自我约束能力，增强员工的责任感，转变员工的工作态度，使其在对待工作时严肃、认真。在水利系统不断完善的过程中，需要相关水利部门不断健全人力资源管理机制，管理人员需要按照相关工作机制加强对工作人员的监督与管理，建立奖惩机制，人力资源奖励是激发职工工作效率的重要方法，也是对于职工的表现和业绩的肯定，人力资源奖励可以增强职工对于水利系统的认同感和使命感。在很多水利系统人力管理中会将人力资源奖励措施与职工的绩效联系起来，也有的水利系统会根据人力资源管理的统一结果进行人力资源奖励的整体性分配。并且要体现出多元化的特征性，也就是将人力资源划分得更加细致，并由相对应的考核点与之对应。

3 结束语

综上所述，水利系统在健全人力资源管理工作过程中，需要对人才的配置结构加以考虑，加大人才储备数量，提高人才储备质量，使人才的作用与价值发挥出来，以促进水利系统更好的发展。因此，水利系统要将人力资源管理工作当做重点和关键，及时发现在人力资源管理工作中存在的问题，并采取有效的解决措施加以处理，在具体工作中，相关工作人员对自身工作需要有正确认识，掌握更多的管理方法和工作技术，积极引进信息技术给予人力资源管理工作以技术支持，帮助水利系统的人才引进，进而促进水利系统能够更好发展。