浅谈薪酬改革在民办高职院校管理中的运用

李仕德

摘要：本文从民高职院校现行薪酬管理制度引发的民办高职院校劳资矛盾为侧重点，分析民办高职院校薪酬管理存在的问题，寻找制约民办职业院校发展的深层次原因，提出解决问题的几点建议。

关键词：薪酬;问题;建議

随着经济的发展，民办高职院校为我们国民经济发展做出了突出贡献，民办高职院校的教职员工大都兢兢业业为教书育人贡献的自己的力量，民办院校的投资方为合理配置劳动力资源，对薪酬制度做了一系列改革，毋庸置疑薪酬制度是民办高职院校有效利用劳动力的一种有效手段。

一、薪酬制度有效利用劳动力的主要作用

（一）维系劳动力的生产和再生产

民办高职院校教职员工根据岗位职责的不同大多划分为专职教师，行政岗，后期保障岗位，这些员工一天工作8小时甚至更长，工作消耗的脑力及体力巨大，面对这一现象，薪酬激励作用对民办高职院校教职员工发挥再创造将是一种很好的激励机制。

（二）促进人力资源的合理流动

在民办高职院校高薪酬对员工具有极大的吸引作用，在一所民办高职院校如果专职教师工资高，那么从事行政管理岗位或者辅导员岗位的员工将会想方设法地转为专职教师，反之亦然。因此，民办高职院校想要激励或者留住那一部分人才那么薪酬激励将会是一种有效的管理办法，能够很好地配置资源。

（三）调动企业员工的积极性

高工资高福利是员工创造价值的直接动力，工资是员工满足多种需要的经济基础，直接影响员工的工作积极性。民办高职院校如果想要最大限度地调动面对学生的一线班级管理员或者专职教师的积极性，那么通过薪酬管理制度改革提高这部分教职工的工资则会充分调动其积极性，从一些民办高职院校历次工资制度改革可以明确体现。

二、民办高职院校薪酬管理制度存在的问题

工资改革后薪酬待遇呈下行趋势;未充分调动面对学生的一线员工的积极性，存在针对部分员工随意加工资的现象造成不公平引发心理不平衡进而影响教职员工的积极性;评优有限制度设计有些标准待完善，而且评优评先又是晋升工资、职级的唯一依据，极大地抑止了员工的积极性;员工晋升通道不畅通等。

三、完善民办高职院校薪酬管理制度的改革措施

民办职业院校应当在公平、公正、透明的前提下对教职员工的薪酬实行分类管理，薪酬及福利待遇应当向直接面对学生的一线教职员工倾斜，因为面对学生的一线教职员工是学校价值的直接创造者，他们的积极性、稳定性以及对企业的认同感，民办高职院校应当思考怎样在保障公平的前提下又很好地发挥激励机制，是民办高职院校薪酬管理制度改革需要重点探讨的问题，以下几点建议仅供参考：

1.要针对辅导员、班主任要在基本工资水平上制定合理的奖励激励机制，使辅导员愿意为学校创造价值。班级管理工作任务繁重琐碎。一个辅导员往往要面临数百名学生，辅导员为应对班级突发问题及学校事务需要随时待岗，然而来自生活及家庭、儿女抚养的问题，对很多辅导员造成了压力，高校毕业学生培养成优秀的辅导员需要大量时间。所以制定合理的薪资制度将是留住优秀辅导员的重要手段之一。

2.需要做好研究，抓好教育教学质量，切切实实的提高学生职业技能，靠技能生存是职业院校学生选择读技校的初衷，也是职业院校立校的初衷，只有提高了学生的职业技能、就业本领，才能获得学生的认同感，学生自然也会相信我们的一线任课教师，任课教师作为这个专业领域的“权威”，自然也能为学校创造价值，在任课教师创造了价值的前提下，学校也应该考虑多劳多得。

3.民办高职学校在薪酬制度改革中要制定明确合理设定透明的职级和薪酬上升标准，如果教职员工在单位工作明确数年后自己将能够达到什么样的预期目标，或者有明确的上升机制、甚至多劳多得的薪资管理办法，那么很多教职员工将会提升自身的专业知识技能，更好的管理班级事务，缓解生活家庭的压力，更会有利于学校的稳定发展。

总之民办高职院校应当在兼顾效率保障公平的前提下，把薪资激励制度和民办高职院校的经济效益保持一致，在学校效益上升的同时提升教职员工的薪资，对员工的薪资进行分类管理，制定适合民办高职院校稳定发展的薪酬激励机制，充分发挥教职员工的创造性和工作积极性，让广大教职工安心教书育人，为社会培养更多的大国工匠，能工巧匠。

参考文献：

[1]张莉.日本高校体制及薪酬制度的研究与思考[J].北京联合 大学学报人文社会科学版，2014（1）：104-114.

[2]刘勇.高校教师激励性 薪酬制度存在的问题及优化思路浅析[J].当代经济，2014（7）：100-101.

[3]魏洁.发达国家高校薪酬制度解析与启示[J]南京理工大学学报：社会科学版，2014（5）：80-84.

项目基金：本文系云南省科学研究基金项目

课题名称：浅谈薪酬改革在民办高职院校管理中的运用

课题编号：2021J1269