“负担”还是“赋能”

刘海锐 许文彬 田关强 郑铠 皇烨

摘 要：“996”工作制虽然对企业绩效的提升有短期效果，但长期来看，不利于一个企业的长期稳固高效发展，反而会使员工工作积极性下降，从而导致生产效率低下等负面影响;而且部分加班制度违反相关劳动法，并不可取。

关键词：“996”工作制;企业绩效;员工心理

中图分类号：F272.5                                              文獻标识码：A                                              DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.05.206

一、企业“996”工作制概述

近期，“996”这一词汇进入大众视野。所谓“996”工作制，指的是早晨9点到晚上9点上班，每周工作六天，而且每周只有一天的时间休息，若将上下班时间加之内，工薪一族作息时间应该是早上7点至晚上11点，工作非常辛苦。在企业裁员潮的背景下，对于潜意识下企业上下全都遵守“996潮流”工作制，无论是企业主还是内部员工，都表示很无奈，使得员工对自己的工作产生较大的焦虑感。

二、“996”工作制对企业绩效的影响

1.高频率加班现象存在且没有相应的补贴

在新兴互联网公司每星期工作六天及以上的员工占比超过3/10，正常情况下，周六周日是公休时段，每周工作六天及以上属于过度加班。现实中，大部分新兴网络公司都遵守国家相关法律法规的规定，即职工每日工作8小时、每周工作40小时，但是在现实生活中，每天工作8小时以上的现象也普遍存在，这已经违反了国家相关法律法规。在公司为了弥补人才需求缺口、追求绩效、加强竞争力而加班加点的情况下，大多数时候员工是没有相应的加班薪酬补贴，而根据国家有关法律法规规定，用人单位在安排加班时必须支付加班费用，“996”工作制在推行过程中无偿征用劳动力是违反规定的，这在很大程度上会挫伤员工的工作积极性，影响工作效率，不利于企业绩效的提升。

2.加班加点工作效率低下、生产积极性不高

在当前很多互联网企业中，额外工作时间内，员工的工作效率低下，在“996”工作制的推行使得加班时间增长且补偿情况不乐观的情况下，额外增加工作的时间并不能有效地提升员工的工作效率，反而容易造成员工的工作积极性降低，对工作的投入程度下降，生产情绪低落，影响工作效率和成果。

3.“996”工作制对企业绩效提升作用不明显

“996”工作制对企业绩效的提升在一定程度起到了推动作用，但综合来看，这种无加班费用的工作模式并不能长久持续下去，一方面，工作的时间太久，员工精力有限，高强度工作不利于提高工作效率，反而会降低工作的积极性。另一方面，据相关国家法律法规规定，员工加班应获得相关的加班费用，但“996”工作模式基本是没有加班费的，这种无报酬的劳动很难长久持续下去。

三、对策及建议

1.保障员工应得福利

没有相应的加班报酬是职工在面对类似“996”工作制时积极性不高的主要原因。根据赫兹伯格的双因素理论，要想提高员工加班时期的效率，需要从保健因素和激励因素两方面出发。首先，应保障加班时期对员工的基本福利补贴，如节假日的加班工资应按法律标准发放;除了津贴保障之外，企业还可以通过其他手段体现对员工的关怀，例如：为晚上加班的员工提供晚饭，为住家远的员工发放打车卷或提供交通补贴。从激励方面来说，对那些主动留下来，并愿意承担更多工作的员工应给予奖励。

2.关心员工身心健康

相当大的一部分员工都对其在加班时期的健康状态表示担忧，不管是身体上的，还是心理上的。工作场合的健康状况明显与公司的利润直接相关。员工因病假而给雇主带来的损失不可小觑。为此，企业要提高员工工作效率，必须考虑员工健康问题。关心员工的身体健康有多种方式，如为员工建立健康档案，定期组织员工进行体检，随时监测员工的身体状况，为其制定健康饮食计划，同时督促员工关心自己的身体健康;在加班期间提供水果;关心员工的身心健康，开展文化体育活动，定期安排员工外出旅游或休假;有能力的企业可额外提供一些能提升健康水平的活动，例如：健身卡、戒烟治疗、忧虑心理辅导、美容服务等。

3.关注员工家庭温暖

员工通过在公司上班获得相应的报酬来维持家庭的日常生活开销，但是在公司为了弥补人才需求缺口、追求绩效、加强竞争力而加班加点并且员工没有相应的加班薪酬补贴的情况下，员工的家庭日常生活受到不少的影响。为此，公司应该适度上调员工的工资，以此来增加员工的家庭收入，在一定程度上帮助缓解员工家庭的生活压力;公司应该成立员工救助组织，组织发起救助捐款，成立员工救助基金会，针对特困员工实施资金上的帮扶，让员工体会到公司的温暖。

4.优化员工工作方案

为此，公司应该合理安排工作时间，在保证国家规定的每日工作八小时以及不损害员工利益的前提下，根据公司实际的工作量合理调节工作的时间，尽可能避免事倍功半的现象;明晰权责，落实责任制度，推动用人结构的优化，增强员工的工作积极性;推行人员适配原则，针对员工的个人能力合理地安排对应的工作，提升员工的工作效率。

5.推广弹性工作制

首先，弹性工作制适用于工作目标（业绩目标）比较清晰的岗位，项目岗位，对工作成果有明确要求的岗位等。实施弹性工作制的同时，可以配套相应的考勤管理制度，如将工作时间分成两部分，一部分为核心工作时间，此时间内员工必须在岗工作，另一部分为弹性工作时间，此时间内员工的工作时间和工作地点可以灵活选择，最终在规定期限内完成工作任务即可。

参考文献：

[1]刘威.从996工作制看现代企业管理[J].管理观察，2019（24）：29-30.

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[3]王建国.劳动法视域下996工作制法律问题研究[J].经济研究导刊，2019（23）：188-189.

[4]刘丽. JR公司弹性工作制下员工绩效考核体系优化设计[D].山东财经大学，2015.

[5]刘春波. M公司弹性工作制方案设计研究[D].大连理工大学，2014.

（1.浙江工商大学经济学院  浙江杭州  310018;2.浙江工商大学工商管理学院  浙江杭州  310018）