零售企业人力资源管理存在的问题和措施研究

吴晓波

摘  要：随着我国加入世贸组织，越来越多的零售企业融入到中国市场，这对传统零售业造成了冲击。加之互联网技术对零售行业具有一定影响，作为零售企业管理者优化人力资源管理是极为必要的，具有一定的现实意义，不仅提高经营水平，减少经营成本，而且加快行业发展。文章深入分析了零售企业人力资源管理特点与面临的现状，提出相关解决对策，以供参考。

关键词：零售企业;人力资源管理;问题;对策

从表现形式角度讲，零售业包含多种，例如便利商店与超级市场等。在新零售时代背景下，传统零售企业不管是经营理念，还是管理模式和市场需求不一致。基于这样的情况，利用人力资源管理，加大企业人员管理，满足零售业发展实际需求。和相关行业相比，零售业人力资源管理存在特殊性特点，因此，提高零售业人力资源管理水平具有困难性。在一定程度上，有效解决相关问题，利于加快零售业长远化发展。

1、零售业人力资源管理特征分析

伴随零售业快速化发展，人力资源管理具备一定的特殊性。对于零售企业而言，拥有着多种人才专业类型，对素质具有较高的要求。此外，从工作范围角度讲，零售企业包含经营管理与后勤管理，员工需要具备一定的技能学历，比如销售员岗位，对文化程度要求并不是很高，但应具备一定的交际能力，拥有强大的心理素质。零售业对人员具有极大的需求量，但纵观薪资水平却不理想。在一定程度上，零售企业拥有着特殊的经营模式，决定了必须拥有大量的工作人员，这样才能有效运营。但人员与企业盈利间经常存在一些矛盾，加之销售员学历要求较低，造成底层职员薪资水平较低。

2、当前零售业人力资源管理存在的问题

2.1人员素质能力不理想

零售业对底层员工具有极大的需求量，由于工作技术含量低与专业要求低等因素影响，加之人员入职门槛低，企业经常运用招聘兼职的方式解决人员紧张的情况。在这样方式下，造成零售业人员素质不理想。从文化程度角度讲，大部分企业员工为初高水平，薪酬待遇上不能吸引大学生。此外，一些中层干部以初期底层员工为主进行提拔的，高层管理者部分来自于亲信，这样的情况对零售业企业发展是极为不利的。

2.2员工培训机制缺乏完善性

对于零售企业而言，对员工具有极大的需求，加之经常招聘兼职，没有给予入职员工有效的培训，使得一些员工仅仅得到了短期培训便上岗，造成员工业务技能缺乏成熟性，服务质量不理想，从而对企业运营造成不利影响，有损企业外在形象。此外，一些中高层干部并没有得到专业化培训，主要从基层人员进行选拔，缺乏合理化管理模式，不能满足市场变化，对企业发展造成不利影响。

2.3薪酬管理体系缺乏完善性

零售企业拥有着较多的工作人员，人员构成具有复杂性，薪酬管理体系缺乏完善性。纵观当前零售企业员工薪资待遇较低，福利待遇并非理想，经常存在加班的情况。在这种环境背景下，易造成员工工作态度呈负面性，出现离职的情况。除此之外，零售企业中，人员身体素质与性别具有差异性，企业在薪资分配上没有将个人业绩与工作态度结合开来，考核指标缺乏完善性，对企业发展造成消极影响。

2.4没有给予人力资源管理战略职能一定的关注

零售企业高层管理者没有给予人力资源管理战略职能一定的关注，仍旧停留在传统人事管理模式中。纵观传统人事管理模式，不管是部门管理，还是人员管理都有所忽略，没有意识到在企业管理中，人力资源分配的价值所在，仅仅关注商品销售与经营。大部分企业人力资源管理部门仅仅关注企业经营职能，没有有效挖掘人才资源。在新的形势背景下，只有有效执行人力资源管理，才能彰显企业发展战略价值作用。

2.5考核机制缺乏合理性

在当前形势背景下，零售企业在员工工资制度上，以“一刀切”方式为主，侧重量化经营指标考核，忽略了个人业绩评估，考核工作浮于表面，考核指标选择缺乏科学性，没有关注考核方案科学性。不利于激发从业人员积极性，造成人员工作效率不理想，缺乏一定的执行力。

3、零售企业人力资源管理优化途径

3.1加大人员素质培训

对于零售企业而言，对高学历人员缺乏一定的吸引力。针对这样的情况，要想提高人员素质能力，全面培训内部人员是极为必要的，具有一定的现实意义，目的是为了提升员工业务能力。在培训过程中，有效挖掘人员潜力，建立素质过硬队伍。除此之外，基于表现出色的员工，给予更多的学习机会，培养高级管理人才，真正将员工成长和企业发展结合开来，提高员工对企业的忠诚度。在新的形势下，培训人员素质能力，使得员工得到良好成长，加快企业长远化发展。

3.2优化薪酬分配

新薪酬方案设计角度讲，零售业给予员工业务考核与工作态度一定的关注，运用“多劳多得”的方式，使得个人贡献与薪酬分配相联系。从激励机制角度讲，利用物质激励与荣誉激励方式，激发员工积极性。此外，在一定时间内评比员工业绩和表现，评选优秀员工，给予奖金鼓励，这样的方式利于选拔高素质能力人才。组织一些福利活动，例如聚餐与郊游等，目的是为了提高员工归属感，加快企业长远发展。

3.3科学规划人力资源

企业实际发展过程中，给予人力资源管理战略意义一定的关注，科学规划人力资源。作為零售业人力资源部门，深入研究市场动态，调整营销战略，制定相应的发展计划，满足人力资源需求。此外，全面统计员工业绩，关注员工工作状态，有效解决工作问题。构建完善的人力资源管理体系，给予员工有效的帮助，将企业内部管理落到实处。

3.4加大企业文化建设

伴随经济快速化发展，企业间文化竞争尤为激烈，企业文化对自身发展愈发重要。对于零售企业而言，员工队伍极为庞大，在一定程度上，员工工作中作风彰显了企业文化实力。在人力资源管理中，将企业文化理念融入其中，有效培养员工，激发员工热情，使得员工积极主动融入到企业发展中，提高文化竞争力。

3.5加大改革高校人才培养机制

在当前时代背景下，高校专业设置和市场需求缺乏紧密性，造成零售业高层专业人才供给不理想。针对这样的情况，作为高校应依据市场需求，对专业设置加以调整，增设零售专业等。进行大胆创新，教师和企业管理人员进行保持密切沟通，进行实地考察等，利于教学效果的提升。此外，学校和企业进行合作，利用假期使得零售专业学生到企业实习。之所以这样做，便于培养出经验化人才，学生能够尽快适应企业环境，同时企业降低人才培养周期。

4、结束语

总而言之，传统零售业企业自身特殊性，造成人力资源管理存在较多问题。基于这样的情况，在目前形势背景下，零售企业大力培养高素质人才，完善薪酬分配体系，科学分配人力资源配置，加快企业长远化发展，提高零售企业竞争力。

参考文献：

[1]冯巧云. 零售企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 江苏经贸职业技术学院学报， 2018（03）：17-19.

[2]高崇华. 民营零售企业人力资源管理对策研究[J]. 中国商贸， 2017（10）：1.