环境卫生类事业单位职业生涯开发与管理研究

摘 要：环境卫生类事业单位承担着维护城乡干净整洁重要职能，这就需要一支觉悟高、本领强、作风硬的环卫人才队伍。通过对员工职业生涯开发与管理现状与问题的分析，树立科学的人力资源管理理念，从组织和员工两个维度提出针对性措施，实现组织目标和个人发展的双赢。

关键词：环境卫生;事业单位;职业生涯;开发与管理

1 重要性

职业生涯开发与管理是指为了谋求员工在组织内职业发展的各阶段不断取得进步，满足组织和员工个人两个方面的需要，组织对于员工的整个职业生涯及其各个发展阶段所实施的有目的、有计划的规划、开发及其他管理活动。

1.1实现组织使命

1.1.1完成组织战略任务的需要

近几年，环境卫生行业的机遇与挑战并存：提升城市治理水平，打造最干净城市;加快环卫市场化步伐，推进环卫一体化改革;建设美丽中国，开展生活垃圾分类治理;建设无废城市，强化建筑垃圾管理……这是环卫行业职责和重要工作内容。可以看出，这些任务艰巨性、复杂性、长期性对人才数量、质量、结构等提出更高要求。这需要，在稳定的工作、良好的福利待遇、宽松的绩效考核等保健因素之外，必须启动包括职业生涯开发与管理在内的激励性因素，为战略任务保驾护航。

1.1.2保障人才队伍健康发展的需要

加强评价制度与用人制度衔接，鼓励单位制定高级专业技术人才、高技能人才职业发展规划，改进工资制度，提高高层次人才待遇水平。在现实语境中，不同程度存在人才结构与行业发展需求不匹配现象，“高精尖”管理人才、创新型专业技术人才、高素质技能人才短缺，成长型青年人才紧缺，都困扰着行业健康持续发展。遵循行业发展规律和人才成长规律，以职业生涯开发与管理为抓手，加快构建符合环卫行业高质量发展需求的人才队伍。

1.2促进个人发展

环卫类事业单位员工学历构成、学术背景不断优化。通过公开招聘形式录用的员工，基本上是全日制本科学历，部分为硕士研究生，学术背景更优，如环境工程、土木工程、计算机专业、会计专业等。他们具有宽广的知识和精深的专业技能。作为知识型员工密集单位，再以传统的激励方式去引导他们，可能收效甚微。通过职业生涯开发与管理，可以帮助他们明确发展道路，锁定职业目标，探寻长期职业奉献区，平稳度过职业高原反应，促进个人成长。

2 现状与问题

2.1组织方面

2.1.1理念观念上，人事理念为主，资源观念不足

传统的人事管理把员工看成生产成本，管理以事为中心，管理手段侧重规章制度等刚性约束，强调对权威、上级的服从。这也符合事业单位科层结构的特点。现代的人力资源管理发生很大变化，比如会把员工当作一种战略性资源，是组织获得发展的根本力量，它强调以人为本和心理承诺，使用柔性管理方式。这与扁平化组织相适应。但当下，居民对幸福感、获得感的不断追求，疫情的侵袭，环保的压力等因素，要求环卫单位快速灵活反应，这迫使员工在能力方面面临巨大的挑战。

2.1.2具体举措上，粗放管理为主，精准施策不足

新员工入职，在公厕管理、道路保洁、终端处置、建筑垃圾管理等部门进行短期轮岗，以加强其对业务了解，但缺少必要的职业生涯指导，便会产生职业迷茫期。军转干部政治觉悟高、有较强的实践能力和执行力，但转业后的心理落差大，很难实现组织的初步社会化。作为直接上级，各级领导应该成为其下属职业生涯的教练、评估者、建议者和推荐者，但是他们一般不具备必要的人力资源方面的知识与能力。各类业务培训较丰富，但员工参与积极性和转化效率不高，难以把培训与个人职业生涯进行有效衔接，以激发员工内生动力。

2.2个人方面

2.2.1自主意识不够

大部分员工个人没有明确的职业发展路径，一般都是按照组织要求来调整与设计，这与员工个人的兴趣和利益诉求一致性存在一定程度偏离。员工存在被动接受现象，没有把单位的职业生涯开发与管理工作和员工个人需求有效衔接，确保员工个人和组织的目标都能得到实现。实际上，员工个人在职业生涯规划和发展过程中应扮演更为积极的角色，承担更大的责任。

2.2.2自主能力不够

职业生涯开发与管理是一项技术性、专业性很强的人力资源工程。在自我评估阶段，需要开展心理测试，评估所处的职业生涯位置，外部环境等;在现实审查阶段，做出评价结果，审查与单位发展目标相符性等;在目标设定阶段，熟知技能要求与职能领域等;在制订行动计划阶段，制订步骤与时间表，需要获取哪方面的资源支持等。在以上关键步骤中，一般员工在缺乏组织支持和专人指导下，很难独自完成。

2.3组织与个人互动方面不协调

组织是每个员工学习工作成长的外部环境。在现实生活中，经常发生员工不能很好的将个人发展融人到单位发展中或者为了整体发展而要损害员工职业生涯现象。比如，有的员工备考公务员，对工作敷衍了事，把单位当做过渡工具或进步阶梯;有时单位会根据工作需要，把专技岗位员工调整到行政岗位后，由于缺少必要的工作经历和相应成果，造成原专技职称难以评定等问题。

3 对策

3.1组织方面

3.1.1建立职业生涯开发与管理委员会

这是组织保障，其主要职责有：一是根据环卫重点任务和常态工作，编制组织职业生涯年度开发与管理体系;二是组织专门培训和研讨活动，帮助员工树立正确的职业生涯开发观念;三是利用专业工具测评员工的价值观、兴趣、技能等，明确开发需求;四是根据职业发展目标，加强员工职业培训;五是對员工的职业生涯开发情况进行评估、反馈，提供相应咨询服务。委员会的人员构成：分管领导为主任，各部门负责人、人力资源专职人员、部分职业发展比较成功的员工等为委员，总人数控制在8-12人。

3.1.2疏通多样化职业发展路径

通过组织职业生涯开发与管理，单位应完善员工的职业生涯发展通道。正式通道有：行政管理岗位通道、专业技术岗位通道、党务通道、团务通道、工会通道等。非正式通道有：疫情防控小组、调研小组（如一线环卫工人薪资待遇调研）、临时性任务小组（如环卫技能比赛筹备组）、垃圾分类讲师团等。研究表明：非正式通道的团队扁平化结构形式，能够打破部门界限，并把决策权下放达到团队成员手中，同时具有规模小、能力互补、有共同意愿、目标和工作方法，愿意共同承担责任的特点，越来越受年轻人和知识型员工欢迎。

3.1.3加强职业生涯精细化管理

一是明确员工直接上级职责。应该重点做好以下工作：帮助员工确定职业生涯发展目标，明确开发需求;分析员工遇到的困难，帮助界定问题性质，提供意见，共同寻找解题方案;使员工明确组织对他们的绩效期望和工作要求，并对员工的实际表现作出评估，提供反馈;积极推荐员工参加相关的培训与开发活动，同时在有职位空缺时，推荐合适的员工作为候选人。二是加强职业晋升制度建设。结合个人的知识能力、工作业绩、业务贡献等客观因素，遵循分清层次、合理公正、操作有序原则，统一标准规范评聘，避免人为主观因素干扰。

3.2个人方面

3.2.1确定方向

方向比速度更重要。在个人职业生涯开发过程中，选对方向，做好决策，才能明确目标，采取有效行动。在职业生涯里，新入职时，岗前学习培训指导他们确立职业发展方向，如介绍环境卫生的历史、现状及未来，参观熟悉垃圾中转站、焚烧填埋场等，让他们认知岗位环境;讲解规章制度、组织文化等内容，认同组织文化。入职后，每个岗位业务安排专人进行帮扶，快速了解业务，更好地确定个人职业生涯发展方向。同时，应对员工职业规划和成长实行全程跟踪与分阶段考核，以便员工最终确定职业发展意向。

3.2.2做好设计

一是根据战略目标和发展规划进行中长期人员在数量、结构、需求等方面的综合分析，理解单位的人力资源整体发展规划。二是根据相关专业岗位和各自特点，员工个人出设计中长期的职业目标，制作职业生涯规划表，确定实施办法。三是确定具体人员的职业培养方案。四是根据绩效考核和日常表现，及时对员工职业培养方案进行适当调整。

3.2.3强化落实

为了实现职业生涯，需要制订详细的行动计划，并采取有效行动。制定计划，要符合“定时、定点、定量”原则，以便于计划实施和评估反馈。比如评定职称时，对专业知识和专业论文有要求，员工需要制订可行的学习计划和论文写作计划。没有结果的行动是没有价值的，需要有效行动。为高效完成计划，可以定期评估，适当建立奖惩机制，以促进有效行动。

总之，做好职业生涯开发与管理，指导员工明确目标，提供发展通道，引导员工积极实施，同时协调组织与个人目标，才能更好实现组织和员工的双赢，促进环境卫生行业高质量发展。

参考文献：

[1]杨璟.组织职业生涯管理：事业单位与员工的双赢[J].现代商业，2015（6）：67-70.

[2]吴泰青.浅议事业单位开展职业生涯管理的意义、问题和路径[J].企业科技与发展，2017（8）：102-105.

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[4]李超.设计我生涯[M].北京：电子工业出版社：2018：67-89.

作者簡介：王从亮 ，工作单位无锡市环境卫生管理服务中心，中级经济师，硕士研究生学历，研究方向人力资源管理。