浅析薪酬绩效管理对企业管理的作用

摘 要：管理的内容涉及到人力资源管理、生产管理、财务管理等诸多方面。随着公司规模的逐步增大，经营难度也随之增大。因此，企业应适时地采取措施，加强人力资源的管理，实现各个部门的协作。在经营过程中，经营者要充分关注员工的工作态度，以激励其工作热情。同时，也要不断完善企业的薪酬与绩效管理制度，提高其科学性，使其更好地了解和改进工作中的问题，从而推动公司的可持续发展。

关键词：薪酬绩效管理;企业管理;作用

引言

在国务院颁布《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革意见》后，推进工资总额监管、分配、决定等机制改革工作，对我国企业改革工作的开展有指导性的作用。企业可以在发展中结合自身情况，完善内部管控机制，使企业薪酬合理合规，在企业发展中必须快速解决薪酬可增不可降与市场化水平低的问题，通过合理的调控，以提高企业的盈利水平，促使企业可以良性的发展。

1薪酬管理与绩效管理存在的联系

在企业人力资源管理中，工资管理是一把“尺子”，它可以激发员工的工作热情，激发他们的价值，而绩效管理则是一种“刻度”，它可以衡量员工的工作状态和价值。有了绩效“刻度”，就可以准确地衡量员工的工作表现，再以此为基础，建立起一套完整的薪酬体系，从而激发员工的潜能，激发他们的工作热情，为公司带来更大的价值。所以，在企业的人力资源管理中，薪酬管理和绩效管理是相互补充的，二者缺一不可。

2企业薪酬绩效的内容

通常，业绩是指某一特定时期内个人或单位的工作完成程度。绩效由团队表现和个体表现两部分组成。工资是员工在完成相应的生产任务后所得到的报酬，也是公司对其工作给予的报酬。业绩与报酬之间存在着密切的关系，所以在计算工资时，可以把业绩作为会计基础。报酬并非一成不变，但会随着表现的不同而有所改变。其中，绩效加薪、一次性奖金、特殊绩效奖励是最常用的。

3科学高效的薪酬管理在企业人力资源管理中发挥的重要意义

3.1调动工作人员的积极性

在企业的薪酬管理工作中，由于职工的劳动绩效、职能、综合素质、工作条件等因素的不同，工资待遇也会发生变化，企业的工资待遇是否合理、科学、有效，直接关系到公司的发展。同时，对那些表现不佳的工作人员，也会根据他们的工作表现来发放工资，给他们相应的报酬，而合理的工资，则会让那些表现不佳的员工更加努力，从而达到更高的目标。

3.2发挥补偿功能

工作人员的工作目标很简单，就是拿到工作报酬，公司的薪水中，除了基础工资，还包括一定的绩效工资，这就是对员工的一种补偿，比如，如果员工在加班时，投入更多的精力和体力，那么就会给公司带来更多的价值，而绩效工资则会给员工带来相应的报酬，让他们的努力与回报成正比，从而激发他们的积极性，让他们更好地为公司工作，为公司带来更多的利益。

4企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

4.1绩评估的结果运用不当

首先，绩效与工资管理之间的关系还不够紧密，许多公司只是做了一個简单的绩效评估，而不是将绩效评价运用到薪酬管理中去，也没有及时的反馈和跟踪，这让绩效管理变成了一种形式，也就是人力资源部的一种方式。其次，评价结果仅仅是为了确定工资的分配，忽略了绩效管理的实质是激励，而非评价。

4.2绩效考核与薪酬管理得不到应有的重视

企业领导在绩效考核与薪酬管理实施期间，没有正确认识两项管理工作在企业管理中起到的作用。由于企业领导并没有发现绩效考核与薪酬管理工作的价值，难以围绕两者调整工作模式，保证相应工作可以落实到具体工作中。企业管理人员对绩效考核与薪酬管理工作缺乏正确的认知，没有在工作实施方面投入足够的资源，加强管理制度的管控力度，使工作无法按照要求进行，不能发挥出职能效用，没有办法在企业发展期间，为员工制定阶段目标。无法根据工作人员业务作业情况，设置合理的薪酬，会打击工作人员作业热情，降低工作人员工作的有效性与专业性，对企业的发展产生不利的影响。

4.3经营理念滞后，与企业发展战略脱节

面对快速变化与竞争激烈的市场环境，很多企业并没有采用现代的企业管理理念，特别是在人力资源管理方面，严重缺乏人才战略意识，在进行薪酬结构设计与绩效考核目标制定的过程中，由于管理思维无法与组织发展同步，使得企业发展战略目标没有被有效分解到企业各个部门以及员工个人身上，从而出现薪酬与绩效管理与企业发展战略不匹配的现象。

4.4绩效考核与薪酬管理方式并不合理

企业在发展过程中，虽然选择绩效管理与绩效考核的方式管控员工，但是所采用的方式方法并没有从自身管控需求的层面出发，以至于工作成效无法达到设想效果。企业与普通企业性质不同，在绩效考核与薪酬管理方面也需要进行适当的调整，企业在员工绩效设定方面，没有将绩效作为考量员工薪资与晋升的主要标准，还是年资、职称等作为员工是否可以获得高薪酬晋升的关注依据。因此，企业的大部分员工没有按照绩效考核标准开展工作，企业在此情况下，即便引入绩效考核与薪酬管理制度，也无法获得与先进企业在执行绩效考核薪酬管理工作时同样的效果。在企业发展期间，可以发现绩效考核与薪酬管理制度所能获得的成效甚微，很多企业在编制绩效考核指标期间，没有从多个层面考量，只是关注片面内容，导致绩效考核指标缺乏合理性、客观性。在此情况下绩效考核制度已经失去了原本设置的意义，程序化、形式化严重，这是企业在绩效考核与薪酬管理期间成像的主要问题。企业采用的绩效考核方法并不科学，虽然可以简化绩效考核工作量，但是会降低绩效考核结果的可靠性，难以客观地评价员工日常工作行为。

5解决薪酬与绩效管理问题的有效途径

5.1 根据企业的实际发展，制订战略人力资源薪酬管理目标

在企业的发展和发展过程中，必须要有一个清晰的战略发展目标，而人力资源的薪酬管理也是为了实现战略发展的目的，而一种行之有效的薪酬管理方法，可以极大地调动员工的积极性，让他们产生一种强烈的成就感，从而提高企业的管理效率，促进公司的发展。因此，要从企业发展的现实出发，把人力资源的薪酬战略与企业的发展目标相结合，从员工的角度出发，从激励员工、调动员工的工作热情等方面来制定薪酬管理战略目标，一方面是保证企业人力资源薪酬管理制度的有效实施，另一方面是为公司长期战略的发展打下坚实的人才基础，使公司能够长期、健康地运作。

5.2 改变经营管理观念，加强员工薪酬与业绩管理的关注与参与

在当前的社会经济形势下，人才是企业在激烈的市场竞争中最重要的资源，因此，管理者必须转变经营管理思路，注重企业内部的薪酬和绩效管理，将公司的发展战略层层分解，使每个部门和每个人都能达到，首先是员工自己的小目标，然后是部门的目标，然后是部门的目标。

5.3 建立一套科学的业绩评估体系

科学的绩效评价，是建立在可量化的数据基础上，通过量化的方法，避免了“人治”的随意性和主观性。把工资系统当作员工的奖励，应该按照你希望得到的结果去做，指导员工制定合理的工作结果期望模型，以鼓励采取何种行为，这样才能最大限度地激发员工的工作热情，使其充分发挥其主动性，使其认识到其工作的结果是其自身的管理要素。要达到这一目的，就需要把报酬与绩效考核、贡献率、个人能力相结合。建立一个合理的员工业绩评价系统，实现对员工、各部门的业绩评价，了解公司各部门和员工的工作状况，发现问题所在，并及时改善。在业绩评估中，表现优异的员工可以获得晋升和加薪。对于表现不佳的，则会被降职，并将其薪酬水平降低。

5.4 建立科学的薪酬管理制度

在设计、建立薪酬与绩效评估系统、薪酬与绩效激励管理系统时，应充分考虑市场就业状况、岗位评估结果、员工的工作状况等多方面的影响。同时，要实现薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，实现薪酬体系的科学化。在薪酬绩效管理中，要通过设计薪酬体系来调动员工的积极性和主动性，从而实现公司与员工之间的双赢，甚至是多赢。同时，在建立绩效考评体系时，必须与职位提升制度相协调，以实现最优的导向与激励。另外，在薪酬业绩评价系统的设计中，要充分考虑到当前的就业形式、薪酬水平以及实际的生产和运营状况，以评估公司在薪酬市场中的竞争战略。最后，要落实“以岗定人”、“以崗定薪”的基本原则，对“岗位价值”进行全面评价，从而合理地确定各个职级、人员的工资。

6结束语

综上所述，企业在发展过程中，需要增加对薪酬管理制度与绩效考核制度方面的关注程度，发现两者在员工工作积极性激励方面起到的作用，需要完善制度内容，发挥制度激励员工的作用效果。随着工作的开展，不断地完善薪酬管理与绩效考核内容，使其对企业管理工作的价值最大程度地呈现出来。

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作者简介：朱克亮，男，汉族，安徽长丰人，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：人力资源管理。