我国古今人才发现、选拔的策略

康金红

摘   要： 在中国上下数千年的历史长河中，一批杰出政治家和思想家对人才问题的研究论述，是中华民族优秀文化的瑰宝，对人才问题研究有重要的借鉴价值。本文剖析古今中外一些典型的人才发现、选拔的实例，指出其策略模式，以期有益于新时代的人才工作。

关键词： 中国古今   人才发现   人才选拔策略

在中国上下数千年的历史长河中，有大批杰出的政治家和思想家，许多人都十分重视研究人才问题，把它看成治国安邦的根本大计，因此产生了大量关于人才问题的论述。这些论述是中华民族优秀文化的瑰宝，从中找出规律性的东西，古为今用，对进一步做好人才的开发、选拔、任用、管理、培养等工作具有十分重要的意义。人才发现和选拔问题是一个极为复杂的社会工程。发现人才不能仅用一种方法，而是要多种方法并用。现梳理我国古今人才选拔的策略模式。

1.爱才之心、识才之眼是“伯乐”荐才的基本素质，发现人才需留心。

古有刘玄德三顾茅庐、萧何月下追韩信的佳话。日常生活、日常行政为“伯乐”们发现人才提供了条件。古代有这样一则故事：有一天，吐蕃派大臣论弥萨到长安求和，武则天宴请文武百官和各国来使。当凉州都督唐休璟入朝时，论弥萨多次探起身来上下打量他。这个细小的动作被武则天看在眼里。她问论弥萨为什么这样打量唐休璟，论弥萨说：这位唐将军在茫源之战中，勇猛无比，我国的将士都很畏服，所以很想看看他的丰采。武则天从来使探身的细小动作里了解到，唐休璟有过一番作为。她便召见唐休璟当面考察，询问边境上的情况。唐休璟对答如流，武則天当下决定提拔他为右威武大将军。唐太宗曾从一份奏章上发现了一个难得的人才。他批阅常何送来的奏章，发现奏章写得非常精妙，列陈的二十多条治国之策见解透辟。唐太宗不禁拍案叫绝，武将常何初通文墨，不谙治国之道。太宗心生疑团，便问常何。常何说，这是他家的门客、三十一岁的马周写的。于是唐太宗召见马周，当面考核，发现马周确是国家栋梁之材，马上任命其为监察御史。无独有偶，女皇帝武则天也从奏章上发现了张嘉贞这样的宰相之材。据《瞑庵杂识》记载，清代虎门销烟的林则徐，有才有识，非常注重发现人才。每次会客，他都要问问客人的生平、技能和爱好并让秘书记下来。他有四位秘书专门管理这件事情。他家里有个大柜子，大柜子里放着十八个小箱子，按省份分别储藏人才名录和各地风土人情的资料。不管是在家里，还是在官府，林则徐都格外留心搜访各种人才名录，以备急需之用。现代社会，随着计算机互联网的普及，建立完备的人才信息库非常重要。

2.出榜招贤，落实“梧桐招得凤凰来”的聚才之方。

出榜招贤，古已有之。北宋治平年间，大水冲断风陵渡附近黄河上的浮桥，冲走四只铁牛。官府张榜招贤打捞铁牛，当时出色的工程专家怀丙和尚闻声赶来揭榜，用非常巧妙的办法，把铁牛打捞上来。朱元璋当年举义时，每到一地就张贴招贤榜，许多民间的有识之士纷至沓来，应聘后受到重用，有的甚至被安排在左右成为亲信。洪秀全领导的太平军，每到一地也广招贤士。

“家有梧桐树，招得凤凰来”。人们都熟知黄金台的故事。燕昭王即位时，国内一片荒芜。为了招揽人才，燕昭王接受了郭槐的建议，盖了一座金碧辉煌的宫殿。这是在向天下宣告，燕昭王重视人才，给人才优厚待遇。接着，他又筑起一座“黄金台”，放置几千两黄金，作为馈赠给贤才的见面礼。这件事传开以后，天下很多贤能之士都来到燕国，如著名军事家乐毅、武将剧辛、谋士邹衍等。

招贤现在叫招聘，这是一个挖掘人才的好办法。现在很多地方对人才都采取优厚待遇的办法，比如在住房、工资等方面给予照顾等。能够让人才有用武之地，也会吸引人才。像钱学森、李四光等一批杰出的科学家，在听到新中国成立的消息后，丢掉名誉、地位，冲破重重阻力，毅然回到祖国。但招聘挖墙脚者常以“尊重人才”为幌子，其实这不是尊重人才，而是在搞把人才居为私有的小团体主义。在招聘人才时，要防止“招来了女婿气跑了儿子”的现象。

“物以类聚，人以群分”，人才是互相交流、互相联系的。秦穆公用五张羊皮从楚国赎回大夫百里奚，百里奚知道秦穆公爱才，便推荐了知心朋友蹇叔。蹇叔很有本事，被拜为右相，又推荐了自己的两个儿子白乞术和白乙丙，他俩同被拜为大夫。之后，百里奚又推荐了自己的儿子孟明视。从一人变成五人。这五个人才，对实现秦国的强盛起了很大作用。人才团往往以一个或几个高能人才为才核，吸引、聚集了一批人才，发现、培养和选拔了一批人才，形成了独特的人才团。

3.依靠专业人才选拔专业人才，借助名家权威推荐人才。

行家对本专业最熟悉，最了解哪些成果是本专业的最新成果，最了解哪些人才是本专业的拔尖人才。隔行如隔山。数学家熊庆来可以发现华罗庚，但不能发现齐白石;同样，画家徐悲鸿能发现齐白石，但不能发现华罗庚。在第一次世界大战中失败的德国，很想迅速恢复经济实力。1925年，弗朗茨·陶森特宣称自己发现了能使普通金属变成黄金的方法。当时德国政界右派首领鲁登道夫将军听到消息，十分高兴，便派义子前去调查。义子说确有其事，他就信以为真。接着，他四处联络，筹集资金，成立炼金公司。鲁登道夫认为，弗朗茨·陶森特是个能“点石成金”的人才，理应重用，于是任命他为经理。后来，弗朗茨·陶森特的骗局被那些冶金专家和造币专家们彻底戳穿。鲁登道夫是个将军，懂军事，却压根儿不懂科学技术，但他硬充内行，就只能上当受骗了。科技人才史证明一条规律：很多科技人才都是被同行发现的，如德国天文学家奥尔伯斯发现贝尔塞，美国物理学家拉比发现施温格等。

公道正派是荐才者必须具备的基本素质。推荐人才要开阔视野，也要借助名家权威，采取人们乐于接受的形式。著名的唐宋八大家之一，“文起八代之衰”的古文运动倡导者韩愈，巧荐牛僧孺曾传为佳话。韩愈和皇甫湜故意趁牛僧孺游青龙寺时拜访他，并冠以既亲切又很有分量的称呼“韩愈、皇普湜同访几官先辈不遇”留言于客房门上，让人们易于接受，采取“访而不遇”这种常见的拜访方式显得自然。试想徐迟的报告文学《哥德巴赫猜想》发表前，有多少人熟悉这位“摘取数学王冠”的陈景润？平凡而伟大的共产主义战士雷锋，倘若没有毛泽东同志等老一辈无产阶级革命家的题词，没有报刊、书籍介绍其模范事迹，雷锋精神能传遍全国哺育一代新人成长吗？

当然，“伯乐”对人才的宣传应当是不吹、不捧、恰如其分的。魯迅先生讲过，人能被捧杀、骂杀。如果“伯乐”的宣传变成“捧杀”人才的宣传，那么是“伯乐”的悲剧。在人才宣传上不仅要实事求是，还要指出他的不足之处，指出前进方向。“伯乐”的人才宣传一定不要变成人才自我陶醉的麻醉剂，而要成为促进奋起的清凉剂。在实际工作中，行家有识才慧眼，就应该让行家选才。

4.给人才提供机会和“舞台”，采用多种方法考核人才。

给人才提供机会和“舞台”十分重要。古有把“锥子”装入“袋中”的平原君为毛遂提供出使楚国的机会，才有了后来毛遂说服楚王联合抗秦的故事。试想，一个作家如果没有园地发表作品，他的才华何以展露？一个运动员如果不给他参加比赛的机会，那么他何以夺取冠军？有的学校开展“小发明”活动，让孩子办墙报、黑板报、成立文学社，就冒出了一些“小发明家”“小作家”。正如上海的《小主人》报社，编辑、记者由孩子当，采访、审稿由孩子干，给孩子提供从事新闻工作的实践机会。再如有的学校打破常规采取轮流当班主席的做法，一段时间一换，使原来一些默默无闻的学生显露了组织才干。教师们应该是慧眼识才的“伯乐”。我国实行的经济体制改革、科技体制改革、教育体制改革和组织人事制度改革，均为人才的大批涌现创造了一种条件。

由于人才类型不同，考核的方法也不同。比如，即使同是科技人才，从事基础研究的科技人才，考核时主要看论文;从事应用研究与发展研究的科技人才，考核时主要看他的研究对解决社会实际问题的贡献如何。如果不管是哪个类型的科技人才，都以论文作为衡量的标准，势必会作出不公正的评价。谈话法是当面进行考核的一种好方法。正如著名科学家钱学森讲的那样：“行家与选拔对象面谈是识别人才的好办法，这是早就证明了的。”通过面谈，可以看出一个人的政治素质如何，分析问题的能力怎么样，知识面广不广，是不是有见识。总之，通过面谈，可以对一个人做出基本估价。再辅之发现、考核人才的其他手段，甚至可以用科学手段进行定量分析，能对一个人做出较准确的评价。

5.选才忌任人唯亲、忌偏听偏信、忌论资排辈和以貌取才的没落思想，敢于起用新人。

选拔人才忌任人唯亲。“力拔山兮气盖世”的项羽，可谓一世英雄。刘邦跟项羽打过七十多次大仗，屡战屡败，然而垓下一役，项羽落下了个“霸王别姬”、乌江自刎的下场。何也？在选才方面，项羽以亲疏选人才，其左右权臣都是他的亲戚本家，这些完全凭“关系”青云直上的平庸之辈把持大权，一些有才能的人被冷落。最后，项羽手下只剩下“范增”一个人，连这个被尊为“亚父”的范增也被疑而不用。任人唯亲实质上是一种封建宗法观念，突出表现的是“一人得道，鸡犬升天”。刘邦和项羽截然相反，实行的是“任人唯贤”的路线。他起用人才，不论亲疏，不管出身，只看有没有真本领。张良是贵族，陈平是游士，樊哙是狗屠，周勃是吹鼓手，灌婴是布贩，娄敬是车夫，韩信是流民。这些人才到刘邦手下，都受刘邦厚爱，都干出了一番事业。毛泽东同志指出：“在使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是‘任人唯贤的路线，一个是‘任人唯亲的路线。前者是正派的路线，后者是不正派的路线。”[1]（515）在选拔人才任用干部问题上，要坚持德才兼备、任人唯贤的原则，做到光明正大、公道正派。

选拔人才忌偏听偏信。齐威王继位以后，几年不理朝政。听了淳于髡的进谏，齐威王从考察大夫们的政绩入手整顿朝纲。提起阿城大夫，大臣们都赞不绝口，称他卓有政绩。提到即墨大夫，大臣们都诋毁他，说他净干坏事，政绩恶劣。齐威王便派人到这两个大夫治理的地方考察。结果，发现实际情况和大臣们讲的恰恰相反。即墨大夫治理的地方非常好，老百姓安居乐业;阿城大夫治理的地方却是满目萧然，民不聊生。后来齐威王擢升了即墨大夫，处置了阿城大夫，还当场处置了谎报情况的大臣。如果他不派人实地考察，胡乱处置，就会毁掉即墨大夫这个人才。齐威王为什么差一点上当？一个重要的原因是他身边的人蒙蔽他。有的单位选拔人才出现失误，就是偏听偏信造成的。对于身边人反映的情况，人们更容易相信。但是只要不是官僚主义者，走走群众路线，搞些调查研究，那么问题并不难解决。出现偏听偏信的问题还有一个原因，就是不能全面地看问题。有时，只看到问题的一面;有时，只看到成绩的一面;有时，只看到眼前政绩不显著的一面，而未看到潜力的一面。如此，都会发生失误。周恩来同志说：“一个人生着两只耳朵能听话;生着两只眼睛，能看东西;生着两个鼻孔，能闻味。听话，能听正面的，也能听反面;看颜色，能看白的，也能看黑的;闻味，能闻香的，也能闻臭的。”[2]（329）在听取对人才评价的意见时，要听听两方面的意见，听听正面的，也听听反面的。“兼听则明，偏听则暗”，多听听多方面的意见，再动脑筋好好想一想，就不会偏听偏信。

选拔人才忌论资排辈的封建阶级的没落思想。要辩证地看待资历问题，宋任穷同志曾经指出：“资历，在一定的程度上反映人们的实践经验。一般地说，资历长一些，经验就多一些。但是，我们不能把它绝对化，即不能把资历同能力画等号，也不能把资历同水平画等号。”[3]（122）打破论资排辈，老同志积极主动地把有才干的年轻人扶上台是很重要的一方面。比如英国著名数学家巴罗教授，他看到牛顿在数学、物理学方面才华横溢，便主动把终身教授的位置让给了资历浅的牛顿。那一年，牛顿才26岁。这位巴罗教授是值得尊敬的。起用新人，老同志要甘当“伯乐”，把位子让给年轻人。在历史上，许多人都是年轻时肩负大任干出一番轰轰烈烈的事业的。项羽二十四岁起兵称霸王，孔明二十七岁当军师，岳飞二十八岁领兵抗金，恩格斯二十八岁就同马克思合写《共产党宣言》，列宁二十三岁就成为彼得堡马克思主义者公认的领袖。国内外人才研究者的研究表明，科学家搞发明的“最佳年龄区”是24—45岁，峰值年龄在37岁左右。其他行业的人才出成就、出成果大体也是这个年龄。所以，对人才必须适时起用。

选拔人才忌以貌取才。不以相貌取才看起来是个非常简单的问题，要真正做到这一点却并不那么容易。孙权、刘备在三国时代都是以爱惜人才、善用人才闻名的。但即使他们这些“伯乐”式的人物，也难免以相貌取人，险些把面容古怪有才干的庞统埋没，幸好后来他在任上政绩卓著被诸葛亮拜为副军师。泰戈尔说：“你可以从外表的美来评论一朵花或一只蝴蝶，但不能这样来评价一个人。”当然，选拔艺术表演人才，又当别论。