国有建筑施工企业人才管理问题探析

周祖胜

（中铁十局集团有限公司，山东 济南 251000）

国有建筑施工企业在我国经济发展、社会建设中发挥着至关重要的作用，随着建筑行业的发展，国有建筑施工企业对人才的需求量逐年增加。而受到主客观因素的限制，现阶段国有建筑施工企业存在人才大量流失的问题，不仅影响到企业对工程项目的管控，亦对企业发展产生限制。因此，如何实施科学对策来消除、规避人才管理中的问题，已然成为国有建筑施工企业亟待解决的问题。

1. 建筑施工企业人才管理存在问题分析

1.1 人才素质不能满足企业发展需求

目前国有建筑施工企业大部分专业技术人员可以做到对本职工作、岗位要求的胜任，但是也仅限于本职工作，仍有部分人员存在综合素质缺位的问题。随着现阶段项目工程建设标准与要求的愈发严格，市场准入门槛也呈现出逐年严格的趋势，需要专业技术人员在具备相应资格证书的同时，掌握扎实、丰富的专业知识与技术，尤其是针对相关管理岗位而言，要求专业技术人员在具备专业能力的基础上，拥有不俗的管理能力。但是现阶段国有建筑施工企业中能够达到标准的专业技术人员相对较少，大部分专业技术人员仍存在素质缺位、技术能力匮乏的问题。

1.2 薪资与人员付出不平衡

相较于其它类型国有企业，国有建筑施工企业的专业技术人员面临更为艰苦的工作环境，多数工程项目位于偏远郊区，工作期间涉及到长期野外作业，工作环境较为艰苦，再加上项目工程的流动性，导致专业技术人员的工作稳定性较差。而且休息休假相对较少，假期得不到保证，长期工地单调工作给员工的生活带来了很大的冲击。

目前很多国有施工企业为了获取更大的经济效益，只顾企业眼前利益，忽略了员工的感受，薪资水平低于同行业平均水平，甚至低于协作队伍工资待遇。而且随着社会发展、物价上涨，员工每年的工资却浮动不大，有的国有施工企业甚至几年才会根据员工的表现进行一下小幅度的调整，或者连续几年都不做调整，员工的薪资无法满足日常的生活需求，收入的高低直接影响到员工自尊心和满足感以及工作的积极性。再者，节日福利、各类补贴不到位，会使得员工感受度更差，进而对企业产生怨言。因此，对于有丰富工作经验的人才而言，为了追求更高的薪资、更好的福利待遇或者更好的工作平台，一旦竞争国有施工企业提供高薪合适职位，就会选择跳槽。还有一部分技术型人才，由于对国有施工企业薪资福利不满意，认为自己的付出与回报不成比例，自己的努力得不到领导的赏识，短时间内不能获得提升，认为同等条件下自己在同行业其他企业能够获取更高的薪资，这样一来，为了满足生存需求以及自己价值的体现，部分技术型人才会离职，选择薪资福利更好的企业。而这些流失的员工，恰恰都是对国有施工企业来讲最重要的那部分人才。另一方面，受到资金、天气等因素的限制，致使项目成本核算受到不同程度的影响，而这直接影响到专业技术人员的薪资待遇获取[1]。正因专业技术人员付出与薪资获取不平衡，频繁出现离职、跳槽的现象。

1.3 人才培养及成长通道不完善

在实际管理工作中，部分国有建筑施工企业对高校毕业生重引进、轻培养的现象普遍，对员工的职业生涯缺乏系统、明晰的规划，更多靠散养和惯性管理，哪个岗位缺人往哪个岗位放，员工不清楚自己的职业规划，久而久之员工缺乏工作激情和动力。再之，部分国有施工企业因为缺乏机制的创新使得长期处于管理机制落后，人才培养机制不健全等状况，人才长期得不到应有的重视和有力的培养，成长晋升缓慢，挫伤了个人立足本企业发展的信心。在人才的培养过程中，因为缺乏立体化、多元化的晋升机制，使得优质人才晋升困难，阻碍了国有施工企业的可持续发展。

部分国有建筑施工企业对于聘用的人才统筹管理不强，任其“自由生长”的发展模式，很少再对其进行额外的投资，对他们进行专业技能的定期培训。但是经济市场、社会发展理念都在不断得变化，一些新技术、新理念、新的管理方式更新频率是很快的，需要不断地学习和尝试，只有跟上时代科技的发展脚步，才不会被新事物打败，才能一直在激烈的竞争中站稳脚跟，获得一席生存之地。所以当前的企业对人才队伍培训的不重视，很容易导致人员在解决新问题的时候束手无措，可能会被同类型的企业打压下去。

1.4 归属感的缺乏

现如今跳槽已经成为人员获得高薪、高待遇的手段，尤其是针对建筑行业而言，离职跳槽现象屡见不鲜，部分员工对国有建筑施工企业尚未形成良好的归属感。所以，部分员工在国有建筑施工企业经历几年的学习与实践，认为自己具备跳槽的资本和能力后，便会萌生跳槽的想法，或者是联络朋友同事离职单干。而在员工跳槽时，从未考虑到国有建筑施工企业为培养自己所付出的资源、时间，产生此种现象的主要因素在于大部分员工尚未对企业形成归属感与依赖感。

2. 专业技术人才流失，严重影响企业管理

随着近年来国家加强基建建设的投资力度，建筑施工企业随之增多，对专业技术人才的需求不断增大，专业技术人才不能满足企业发展需求。再之，部分国有建筑施工企业的经营状况不佳，没有良好的福利、激励政策，员工在企业中的积极性就会减弱，不仅遏制优秀人才的引进，也会致使大量的专业技术人才流失。

表1 2018-2019年人才流失情况图表

以建筑行业某大型国有企业为例，该企业共有专业技术人才11811人。经统计，2018年-2020年，近三年专业技术人员一共流失1162人，专业技术人才流失比例占专业技术人才总数的9.8%，其中，项目领导班子及项目部门负责人112人、专业工程技术人员583人，一线专业技术人才流失比例占总数的93%。专业技术人才离职人员中87.5%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有3年以上工作经验的年轻人，新引进的高校毕业生220人，占专业技术人才总数的19%。专业技术人才的流失在某种程度上影响企业的发展，经统计，企业流失的人才中绝大多数进入了与本企业存在竞争关系的同业企业或地方民营企业，对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的。自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。

一是人才流失造成成本损失。人才流失对企业最明显的就是成本损失。人才流失企业就要承担巨大的更替成本。如果替代者比流失的人员素质高、效率高、能力强，那么企业也许不能说有损失。但事实上国企流出的基本都是管理或技术骨干，但替代者基本都是新毕业的大中专学生。因此，人才流失基本都会给企业造成成本的增加。二是人才流失对工作绩效的干扰较大。包括人才流失前工作就开始飘忽不定状态造成工作效率的损失；空缺被替代者填充前的空缺成本；替代者工作效率达到离职者工作效率之前的效率损失；若替代者质量达不到离职者那么对企业的损失将更是长期的。三是人才流失对员工士气损伤较大。员工离职会对其他在岗的员工产生一种暗示，即还有更好的职位可供选择。同时，如果离职者因为流出而获得了更多则收益且发展得很好，则对其他员工的士气造成严重影响，会造成企业更大面积的人才流失。 四是人才流失造成无形资产、关键技术、企业战略的损失。这种损失包括人才在长期的工作中积累的工作经验和技术资料的流失。有时会造成企业某个重要项目、课题的中断，更严重的甚至会影响到企业战略的转变。

3. 国有建筑施工企业人才管理的问题解决对策

3.1 坚持政治引领，落实党管人才重大原则

习近平总书记强调“党管人才，主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，通过制定政策、创新机制、改善环境，为人才提供更多发展机遇和更大发展空间”。国有建筑施工企业要坚持党对人才队伍管理工作的统一领导，把好企业人才发展的正确引领，把服务企业发展战略作为人才建设的出发点，充分考虑企业发展战略、产业结构、生产组织模式、人力资源市场等因素，确保人才队伍素质更好地支撑企业高质量发展需要。将人才的思想政治建设摆在人才队伍建设突出位置，研究、谋划和推进人才发展，通过不断加强理论武装，增强人才队伍发展企业的责任感和使命感。大力营造优秀人才进得来、留得住、上得去的良好环境，出台完善相关配套政策，建立合理的激励机制，切实营造重视企业人才的有利氛围，让“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”，打造一支能打硬仗、敢于担当、忠诚企业、苦干实干、善于管理的人才队伍。

3.2 注重人才引进，实现人岗匹配的用人制度

要实现人岗高度匹配，国有建筑施工企业应该根据自身发展的实际需要和经济实力，提前制定年度招聘计划，有的放矢，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高，以高学历、多证书为衡量人才的唯一标准。在招聘前，要确定应招岗位的职能和专业素养，并将其细化、量化、便于考核，而不能模糊地以主观评价来确定其与岗位是否匹配。招聘中，要把国有施工企业现状和发展规划及对应聘者的要求如实告诉对方，同时多方位考核应聘者是否符合岗位要求，吸收成绩优秀、专业对口、能力全面、吃苦耐劳的优秀毕业生进入企业干事创业，与企业共同发展，做到人、岗的双重匹配。将人才引进以后，设定见习期，岗前培训等，在实际操作中挖掘人才的潜力，发现其与岗位要求的真实契合度。引进人才的目的是实现人尽其才，才尽其用，让其获得价值发挥的精神满足感，让国有施工企业获得更高的工作效能，因此人岗不匹配就会降低工作效率，也会降低员工的工作成就感。在用人过程中，完整的人岗匹配制度，还应该有淘汰制度，将不符合岗位要求的人根据其特性选择调任其他岗位、部门，再培训上岗或者淘汰掉等方法，优化人员结构，进而实现人岗匹配。

3.3 优化薪酬体系，激励工作积极性

上文提及人才流失的主要因素包括薪资与付出的不平衡，员工面临着复杂的工作环境、繁重的工作内容，但是所获取的薪资却相对较低，致使企业人才出现大量流失的现象。对此，要想有效抑制人才的流失，国有建筑施工企业必须重视对薪酬体系的优化与完善，立足于建筑行业平均薪资水平的分析，结合对国有建筑施工企业发展现状的掌握，构建完善且合理的薪酬体系。一是进行量化考核优化，依据对不同岗位工作内容、技术标准的分析，制定针对性量化指标，并在量化考核实施中进行施工设计、施工方案、QC结果的融入，提升量化考核的针对性与契合性，确保考核工作全面落实于人才队伍管理工作中，提升量化考核结果的可靠性与说服力。同时，落实考核评价机制，加大对责任成本的考核评价力度，强调在考核期间实季度考核、终结考核。结合对员工考核结果的分析，实施动态化的考核奖惩机制，以期通过奖罚分明来提升干部的参与积极性。二是重视对激励机制完善与落实。做到在工作期间全面落实“按劳分配、按绩取酬”的原则，实现对分配制度的进一步深入推进。具体管理期间，重视对薪酬管理办法的丰富，结合企业人力资源层级的划分，对一流人才、专家岗位人才进行政策倾斜，在提升人员薪资待遇的同时，引导员工认识到来自企业的关注与认可，促进员工企业归属感的形成。三是结合工龄优化工资结构。企业需重视提高人员薪资结构中工龄工资的占比，引导员工认知到自身工龄越长，获取的薪资福利就越多，以此实现对人才队伍离职率的降低。

3.4 加强人才培养，拓宽人才成长通道

针对国有建筑施工企业而言，仅具备胜任自身岗位的能力与素质，无法为企业创造更大的价值。对此，企业需加大对人才队伍综合素质的培养与提升，定期组织开展综合素质培训，提高专业人才素质能力不仅关系到个人工作成绩的大小，而且影响着企业的成败，必须思想重视，加大投入，强化措施，正确处理工学矛盾，努力把人才队伍整体素质提高到一个新水平。以强化专业技术水平和综合素质提升为重点，可以广泛采取教练辅导、专业进修、现场教学、专项培训等措施，做到“逢培必考”，不断增强培训的有效性和针对性。做到在培训期间强化人才队伍能力水平，优化人才队伍管理技能，以此为国有建筑施工企业培养复合型人才，促进人才队伍自身价值的创造，探索建立逐级培养机制，重点抓好高学历、主专业、年轻干部的培养使用，努力实现人才储备一批、培育一批、使用一批的良性循环，为企业发展提供人才支撑[2]。

做好职业发展顶层设计，不断拓宽人才发展通道，加强人才纵向横向交流，建立交流平台，合理调整专业技术人才布局。采用各层级人员之间进行岗位轮换，积极拓展人才交流空间，发挥整体效益，利用“轮岗交流”“挂职锻炼”等措施，扩宽人才队伍管理视野、开拓思维，配套专业晋升和薪酬激励机制，使专业技术人才能够安心本专业岗位工作，不断促进人才成长、推进专业技术人才队伍建设。

3.5 重视对人性化管理的实施

人才队伍管理工作对国有建筑施工企业能否长久、稳定发展有直接的影响，所以需重视在管理中落实人性化管理原则。构建尊重人才、爱惜人才的“软环境”，牢固树立人才资源是企业第一资源的理念，尊重员工的个性品格与创造精神，营造劳动光荣、知识崇高、人才宝贵、创造伟大的文化氛围。充分发挥国有企业的政治优势，发挥党、政、工、团组织合力，持续优化用人环境，做到在管理期间重视对员工需求、诉求的满足，积极做到思想上关心、工作上支持、生活上体贴，特别是对做出成绩、取得进步的干部，要及时给予肯定和表扬，有效增强各类人才的归属感。作为国有建筑施工企业的主要技术主力，专业技术人才在企业经济效益创造中发挥出重要的作用。所以需秉持着以人为本的原则进行专业技术人才的人性化管理，将相应关照、帮助措施落实到实处[3]。另外，大部分员工长期外业作业，甚至有时候需要在野外露宿，因个人时间十分稀缺，所以部分员工在家庭、健康等方面难免出现问题。对此，建筑国有企业需站在员工的角度，竭力帮助员工解决生活、家庭、身体健康方面的问题，让其感受到来自企业的人性化关怀。 实际管理中，国有建筑施工企业需结合人才队伍管理现状的分析，制定并实施合理的帮扶制度，例如在人才队伍管理中实施“导师带徒”“幸福之家”等制度，帮助员工解决问题，凸显出人性化的管理理念，提升企业人才的归属感。

3.6 重视对企业文化的积极构建

企业文化相当于国有企业的“灵魂”，企业文化能否良好构建，与人才队伍管理存在直接联系。所以，国有建筑施工企业需提高对企业文化构建的关注度，以此通过对企业文化的良好树立，提升人才队伍的凝聚力，为员工发展、国有建筑施工企业发展提供精神导向。同时，企业需做到在内部管理、运行中加大对企业文化的宣贯力度，借助网站宣传、标语宣传、文化讲座等方式加强人才队伍建设方面的政策措施、先进经验、特色做法和建设成果；要通过公开表彰、先进事迹推介等多种方式大力宣传优秀人才的典型事迹，创造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境[4]。另外，做好将企业发展目标与员工个人发展目标的有机融合，以此引导员工发展以企业文化为方向，进而提高员工对国有建筑施工企业的归属感。

4. 结语

做好人才管理有效促进国有建筑施工企业经济效益的创造以及可持续发展。对此，国有建筑施工企业需深入认知人才流失的严重性，从人才引进机制、薪酬管理体系优化、人才培养及晋升、人员素质强化、人性化管理等方面消除人才管理问题，提升对企业的归属感，为国有建筑施工企业长久发展建设强有力的人才保障。