甘肃省采矿业产业工人队伍现状研究

张巨峰，杨峰峰，徐宏武，何姜毅，张建江，苗在全

(1. 陇东学院 能源工程学院，甘肃 庆阳 745000；2. 甘肃靖远煤电股份有限公司 魏家地煤矿，甘肃 白银 730913)

习近平总书记在关于我国工会工作的重要论述中指出，“实现中华民族伟大复兴的中国梦，根本上要靠包括工人阶级在内的全体人民的劳动、创造、奉献”。在我国，产业工人是工人阶级的主体力量，是先进生产力的代表者，最能代表工人阶级的特性[1]。产业工人队伍建设是实施人才强国、科教兴国、创新驱动发展战略的重要支撑和保障，对于巩固党的执政基础，促进我国经济社会持续健康发展，具有十分重要的意义。

甘肃省矿产资源丰富，矿种多，类型齐全，已发现各类矿产173种，占全国已知矿种的95%.目前，已开采利用的矿产65种，产地近4 000处，其中大中型矿产地134处[2]。根据《甘肃省人民政府办公厅关于印发甘肃省矿产资源总体规划(2016-2020年)的通知》可知，目前，甘肃省矿山企业达3 500个，从业人数达14.21万人，逐个开展调研难度大，因此，选择一个具有代表性的采矿企业，通过发放500张调查问卷开展调研，从以人为本和采矿业产业健康发展的理念出发，研究采矿业产业工人队伍建设现状，探索构建具有甘肃特色的采矿业产业工人人才队伍建设体系，对于采矿业产业工人队伍结构优化升级，促进甘肃省采矿业健康发展具有重要意义。

1 甘肃省采矿业产业工人队伍现状

1.1 经济权益保障现状

随着《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的执行和完善，采矿业产业工人签订劳动合同的意识有了很大提升[3]，合同签订率达到94.5%，包括与采矿企业签订和第三方劳务公司签订。随着劳动合同的签订，采矿业产业工人的参保率也达到了94%以上，一些生产效益好的采矿企业不仅为采矿业产业工人缴纳了住房公积金，还为他们缴纳了企业年金，但是企业年金的缴存率不到50%.当然，一些矿建企业，产业工人的合同签订率还未达到90%，主要是因为这些企业仍在招收一些季节工，矿建企业一般属于流动单位，随着工程流动，项目部流动到哪里就在哪里招收一些季节工。在劳动安全保障方面，采矿业产业工人的劳动保护用品发放率基本达到了100%，极大地提高了采矿产业工人的劳动保障率。

1.2 职业技能发展

采矿业产业工人的学历教育较低，初中及以下的占41%，中专、中技、高中学历的占30%，高职、大专学历的占19%，本科及以上的占5%，包括全日制本科、电大、函授等学历教育。在职业技能提升方面，高级工程师占2.5%，工程师占10.2%，助理工程师占8.5%，技师、高级技师占7.2%，有高达30%的采矿产业工人没有参加过任何职业资格认定。绝大多数采矿业产业工人认为学历重要，但是并不是最重要的，反而，他们认为裙带关系最为重要。当然，这种现象可能存在，但不能以偏概全，采矿业产业的健康发展还得依靠高素质高技能产业工人的辛苦付出。

1.3 精神健康状态

当前，心理健康问题是影响职工精神健康和幸福指数的主要因素之一，但是，甘肃省采矿业产业工人对当前生活、工作状态不太满意。基层采矿工人的精神健康状况相对较好，81%的基层采矿产业工人表示基本没有心理压力或心里压力较小，但是，85%的中、高层管理人员和专业技术人员觉得心理压力较大。究其原因，采矿业作为高危行业，安全生产事故防不胜防，安全仍是党政领导的第一政绩和主要考核指标，这种压力会由党政领导逐级传递至中层管理人员和专业技术人员，他们承上启下，往往上面领导强制把压力往下传，而基层采矿业产业工人的素质和能力低下导致不能很好地完成目标考核，作为中间层管理人员往往压力最大。而基层采矿业产业工人就不一样，他们想法简单，每天只需要机械地完成一天的任务就行，生活在矿区，房价、物价都不算太高，而且许多矿业集团公司为矿工建了棚户区改造房。采矿业产业工人有房有车，假期还可以出去旅游，经济压力小，整体心理压力也不大。当然，现在采矿企业也发现了快节奏的生活及繁忙的工作给采矿业产业工人带来了一些心理压力，为此，有些采矿企业定期邀请专家或者心理咨询师对职工进行心理疏导，定期开展职工心理健康知识讲座。另外，采矿业企业还建设了文化娱乐中心、职工俱乐部、文体活动中心等场所，为职工体育活动、文艺演出、娱乐活动提供了场所和条件，进一步为职工舒缓心理压力创造了条件。

1.4 思想政治建设

工人阶级思想政治建设是加强中国共产党执政的阶级基础和群众基础的有力抓手，是新时期产业工人队伍建设的重要内容。甘肃省采矿业企业特别重视职工队伍思想政治建设，自觉在思想和行动上与党中央保持一致。以甘肃靖远煤业集团为例，公司设有集团公司层面的党委思想教育工作部，各二级单位，及其每个车间、每个连队都设有党建工作室，开展一线基层工人的思想政治学习，主要进行党组织的“三会一课”、劳模带头人的宣讲、思想教育等学习，80%以上的矿工兄弟对实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴有信心。

2 甘肃省采矿业产业工人队伍发展中存在的困难

甘肃省采矿业要想健康发展，必须清醒地认识存在的困难，才能进一步采取有效措施。习近平总书记强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力[4]。甘肃省采矿业为当地经济快速发展提供了能源动力，在当前复杂的国内外经济形势下，采矿业强起来要靠创新，创新要靠人才，加强采矿业产业队伍人才建设是采矿业产业改革发展的重中之重。近些年来，甘肃省在采矿业产业人才队伍建设方面做了大量有益探索，总结了一些经验，但是由于采矿业产业资源整合重组较晚，特大型矿业企业较少，知名度低，采矿业产业人才队伍建设方面仍存在一些困难。

2.1 资金问题是采矿业产业工人队伍建设的最大瓶颈

近十年来，由于矿产资源产能过剩，整个采矿业经济较为萧条，采矿业工人队伍建设的最大瓶颈仍然是资金。尤其是中小型采矿企业尤为突出，2012-2016年期间，因矿产资源产能过剩，矿产资源销售困难，矿产资源价格暴跌，采矿业产业工人工资减发或者停发，致使大量采矿业产业工人转行跳槽。首先，许多采矿业老企业开采时间长，历史包袱重，同时又因采矿产业属于高危行业，遗留了一大批工伤、工残、职业病工人，以及工亡家属等，给本来包袱沉重的老企业增加了更大的负担。其次，我省一些中小型采矿企业开采过程中很少重视生态环境保护，特别是非法采矿对祁连山生态的破坏，触目惊心，对当地环境造成了不可逆的破坏。随着国家加大对生态环保的整治，一些不重视生态环保的采矿企业在融资方面也受到了苛刻的要求，遇到了贷款融资难的问题。最近十年，整个采矿业市场较为萧条，产能过剩，大家都在勒紧腰带过紧日子，采矿业产业出现了资金链断链的局面，安全生产专项资金是产业发展的安全保障，不能随意压减，因此，各采矿企业将目光对准了产业工人队伍建设经费，致使资金短缺成为采矿业产业工人队伍建设最大的瓶颈。

2.2 采矿产业工人的社会地位较低

采矿产业属于高危行业，因生产作业环境恶劣，且可能受到水、火、瓦斯、煤尘、顶板等灾害的威胁，发生矿难事故，致使社会普遍带着有色眼镜看待采矿业，普遍认为采矿业技术含量低，劳动强度大，从业人员素质低。60%的受访采矿业工人表示社会地位低，有待提高。主要是因为采矿业产业工人的经济收入普遍偏低，一线采矿业产业工人的工资在5 000～8 000元/月，二线及地面从事采矿业辅助岗位工人的工资2 000～4 000元/月，与采矿业产业工人的劳动付出不匹配。另外，一些采矿企业虽然有薪资管理办法或者相关补贴，但是不同工作年限、不同技能等级的采矿业产业工人之间收入差别较小，对于采矿业产业工人提升技能水平、提高岗位本领的激励作用不明显。

2.3 采矿业产业工人队伍人员老龄化严重

甘肃省绝大多数大型国有采矿企业成立于建国初期，20世纪70、80年代得到了快速发展，企业规模也得大幅度扩大，职工数量也大幅度增加，经过20多年的发展，这些采矿产业工人都由当年的20岁小伙变成了50多岁的大爷，他们当中很多人依然奋战在采矿一线，为企业的发展贡献着力量。按照国家相关规定，从事采掘一线工人退居二线或退休的年龄是55，很多采矿企业面临着产业工人队伍断层的现状，虽然每年都会补充一些新鲜血液，但是，经常出现常招常跑的现象，产业工人队伍不稳定，很难留住年轻人，出现了采矿产业工人队伍青黄不接，老龄化严重的现象。究其原因，主要是：①采矿产业的特殊性和矿业市场的萧条，采矿业产业工人待遇不高，而且，采矿产业劳动强度大，作业时间长，工作乏味，年轻工人耐不住寂寞，出现了跳槽流。②80、90、00后的孩子基本是家中的独生子女，这也就使得这个年龄段的孩子吃苦耐劳的精神比较弱，作为家里的独生子，从小娇生惯养，而采矿业又是一个劳动强度大、作业环境差、危险性高的行业，多年来没有得到社会的普遍认可，多数家长不愿意孩子从事这一行。即使经济比较落后的会宁、通渭等地区的父母也是宁愿自己多受累，也不愿意自己的孩子从事采矿业的工作，导致采矿业产业队伍出现了青黄不接，老龄化严重的状况。

2.4 采矿业产业技术工人技能素质低、层次不够

甘肃省采矿业产业的高素质技术工人主要是20世纪80、90年代毕业的大中专毕业生，随着时间的推移和个人成长，这部分技术工人基本成长为企业高管，但是，基层的技术工人却没有得到及时补充和培养，很多企业的基层技术工人没有经历过正规学历教育，很多来自于本车间、本联队的工人。他们干着车间、区队技术工人的工作，编制安全技术措施、撰写作业规程等，但是，他们并未取得相关技术资格或职称，企业也并未聘用他们。究其原因，主要是：①甘肃省缺乏培养采矿专业高技能人才的高校。以煤矿产业为例，省内三大煤业集团高素质人才主要来自原西安矿院(现西安科技大学)，甘肃省没有采矿专业类高校，只有一所中专(原甘肃煤炭工业学校)和煤炭职工大学，经过多年的发展，现已升格为高职院校，成为现在的甘肃能源化工职业技术学院和兰州资源环境职业技术学院。直到2011年，陇东学院才因陇东能源基地的建设和陇东丰富的煤炭资源成立了能源工程学院，获批了采矿工程、安全工程等本科专业。因本省没有矿业类高校，外省高校矿业类专业人才又不愿意来甘肃工作，致使采矿业产业高素质、高技能工人匮乏。②甘肃省缺乏吸引高学历、高技能、高素质人才的土壤。甘肃省地处我国西北地区，经济较为落后，思想观念滞后，在高技能工人引进和培养方面优惠政策也不具优势，偏僻的地理位置也不具有吸引人才的天然优势，再加之没有丰厚的待遇，让甘肃省的高技能工人引进和培养陷入了尴尬的境地，自己培养的优秀人才也出现了“孔雀东南飞”的现状，很多高素质技术工人流向东南沿海地区。

2.5 专业技术工人培养通道不够通畅，成长空间受限

近些年来，中国矿业大学、中国矿业大学(北京)、西安科技大学、湖南科技大学、贵州大学的一些毕业生响应国家西部大开发的号召，怀揣梦想来到了甘肃省一些采矿企业，但是，经过几年的工作实践，因培养通道不畅通，成长空间受限，最终选择无奈离开。究其原因：①一些采矿企业人才培养制度不完善，企业领导视野局限，心胸不宽广，设置许多条条框框的苛刻制度，要求必须至少从事体力劳动1年以上，必须在基层一线干满3年之类的规定，致使一些受过高等教育的高素质技术工人因身体和心理不堪重负而无奈离开。②一些老矿区人际关系错综复杂，不重视技术工人培养，一些优秀的高素质技术工人因成长空间受限而跳槽。

2.6 采矿产业工人思想压力较大

采矿业产业工人的政治面貌主要是群众，党员和预备党员数量较少，工人阶级的先进性有待坚持和发展。随着人民物质生活水平及自媒体水平的提高，人民群众社会价值观向多元化发展，采矿产业工人因个人意识、传统观念、认识范围、文化水平不同以及受多元化媒体的影响，个人价值观和思想发生微妙变化，尤其因从事采矿业的特殊性，安全生产压力较大，从领导到工人，安全是悬在每个人头上的一把剑。目前，各个采矿业企业基本实行“安全一票否决制”，因此，安全生产的压力会从领导传递到普通采矿业产业工人，各阶层的采矿业产业工人心理健康均有不同程度的压力，致使部分采矿业产业工人出现失眠、焦虑、无精打采的状况，影响工作和生活。

3 基于SWOT模型的甘肃省采矿业产业工人队伍分析

3.1 采矿业产业工人SWOT模型

SWOT模型法又称态势分析法，是20世纪80年代由美国旧金山大学管理学韦里克教授提出的。S、W、O、T分别是优势(strength)、劣势(weakness)、机会(opportunity)、威胁(threat)4个单词的首字母，SWOT模型法最初主要应用于企业管理方面，后来逐渐渗透到各行各业，用于战略分析和决策[5-6]。基于SWOT模型，在全面考虑采矿业产业工人队伍建设内外部环境和优劣势的基础上进行全面分析评价，明确自身优势和机会，查找外部威胁和劣势，探索最佳的发展路径和模式，以期形成与采矿企业良性互动、协调发展的局面。SWOT模式见图1。

图1 采矿产业人才队伍SWOT模型分析

3.2 甘肃省采矿产业工人队伍优势(Strengthes)分析

1) 矿产资源优势。甘肃省矿产资源丰富，截至2018年底，全省已发现各类矿产119种(计算到亚矿种则为180种)。其中，已查明资源储量的75种(计算到亚矿种则为112种)。列入《甘肃省矿产资源储量表》的固体矿产96种、矿产地1 381处(含共伴生矿产)，其中大型规模矿床124个、中型186个、小型1 071个。在已查明的矿产中，甘肃省资源储量名列全国第1位的矿产有11种，居前5位的有33种，居前10位的有58种，丰富的矿产资源为甘肃省采矿业工人队伍建设提供了天然的土壤。

2) 人力资源优势。甘肃省人力资源丰富，截至2019年底，全省常住人口2 647.43万人，而且因省内局部地区常年干旱少雨，不太适合农业种植，大量农村劳动力在外寻求就业机会，且这部分农村外出务工人员文化程度低，很难在其他技术含量高的行业就业，选择采矿业成为他们就业的选择之一，这为甘肃省采矿业的发展提供了丰富的人力资源。

3) 政策优势。甘肃省为了提高矿产资源的保障能力，促进矿业转型与绿色发展，依据《中华人民共和国矿产资源法》及其实施细则、《全国矿产资源规划(2016-2020年)》、《甘肃省国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》、《国土资源部关于开展第三轮矿产资源规划编制工作的通知》(国土资发〔2014〕35号)及相关法律法规要求，结合甘肃省矿产资源勘查开发和经济发展实际，制定了《甘肃省矿产资源总体规划(2016-2020年)》，为甘肃省采矿业工人队伍建设和发展提供了支撑[7]。

3.3 甘肃省采矿产业工人队伍劣势(Weaknesses)分析

1) 矿产开发成本高，缺乏工人队伍建设的专项资金。甘肃省矿业资源赋存复杂，尤其煤炭，地质赋存复杂，受水、火、瓦斯、煤尘、顶板五大自然灾害威胁。近些年来，随着资源开采向深部延伸，冲击地压、地热灾害也逐渐显现。矿产资源开发过程中，这些灾害的治理增加了矿产开发的成本。同时，随着智能时代的到来，矿产开发也逐渐向自动化、智能化方向发展，自动化、智能化设备的投入又大大增加了矿产开发的成本。

2) 采矿业技术工人匮乏。甘肃省地处我国西北部，属于欠发达地区，经济建设和基础设施较为落后，外省高素质技术工人不愿入甘。尤其，采矿业作为高危行业，加之地域的偏僻性和行业的特殊性更加大了吸引外省专业人才的难度。而且，2010年之前，甘肃省省内没有开设矿产资源开采的本科高校，致使省内不能培养采矿业产业高素质工人，而且，近些年来，因矿产资源产能过剩，矿业经济萧条，一些采矿企业培养的优秀技术工人也流向省外发达地区，这就更加重了采矿业技术工人的匮乏。

3) 采矿业产业工人素质偏低，学技术的氛围差。甘肃省采矿业产业工人多数来自省内会宁、通渭、静宁等贫困地区，学历低、素质低，而且很多矿区学技术、学知识的氛围不浓厚。

3.4 甘肃省采矿产业工人队伍机遇(Opportunities)分析

1) 资源整合重组。矿产资源整合重组，打造大型能源基地，为采矿业产业工人的队伍建设提供了机遇。比如，甘肃省国资委整合甘肃靖远煤业集团、窑街煤电集团和甘肃省煤炭资源开发投资有限责任公司，成立了甘肃能源化工投资集团。新成立的大型能源化工集团对采矿业产业工人队伍建设提出了更高的要求，给采矿业产业工人队伍建设提供了机遇。

2) 西部大开发战略。西部大开发战略是中共中央贯彻邓小平关于中国现代化建设“两个大局”战略思想、面向新世纪作出的重大战略决策，全面推进社会主义现代化建设的一个重大战略部署。共青团中央鼓励大学毕业生奔赴西部，为国家西部大开发战略奉献自身力量，这也为甘肃省采矿业产业工人队伍建设提供了新机遇。

3.5 甘肃省采矿业产业工人队伍威胁(Threats)分析

1) 采矿业不景气，产能过剩。经过采矿业黄金十年的发展，矿产资源产能严重过剩，致使矿产资源价格一落千丈，采矿业产业工人的薪水大幅缩水，甚至某段时期内出现了产业工人工资停发、少发的现象，大量采矿业产业工人跳槽、转行，给采矿业产业工人队伍建设造成了极大威胁。

2) 采矿业产业快速发展，人工智能技术的出现。矿业产业快速发展，行业基本处于成熟期、衰退期，美国、日本等国家认为煤炭开采行业为夕阳产业，没人愿意从事矿业开发工作。同时，随着智能时代的到来，人工智能和机器人的出现，取代了部分采矿业岗位工。而且矿业类高校转型发展，减少或者停招采矿业相关专业学生，对采矿业产业工人队伍建设也产生了一定的威胁。

4 甘肃省采矿业产业工人队伍发展的建议

4.1 强化政治引领，发挥党建作用

1) 始终把政治引领贯穿到采矿产业工人队伍建设的各个环节，夯实中国共产党执政的群众基础。正确引导广大采矿业产业工人全方位、深层次、系统地学习习近平新时代特色社会主义思想，增强社会主义道路自信、理论自信和文化自信。充分发挥当前新媒体的作用，通过微信、QQ、抖音、快手等新媒体讲好劳动故事，展现劳模风采，大力弘扬采矿业产业工人特别能吃苦、特别能战斗的劳动精神，汇聚正能量，激发新热情。深入采矿业基层一线开展宣传教育，以形象生动、喜闻乐见、容易接受的方式做好采矿业产业工人思想意识形态工作，形成尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围。

2) 积极争取各级政府部门关心和支持采矿业产业发展和采矿业产业工人队伍建设工作。矿产被比喻为国民经济发展的“粮食”，直接关系到国家经济发展和社会稳定，因此，各级党委、政府部门应关心和支持采矿业的健康发展和采矿业产业工人队伍建设，统筹规划，将引进、培养、使用好采矿业产业工人作为促进采矿业健康发展的一项重大战略。鼓励采矿业产业工人学知识、学技术，营造一种尊重知识、尊重劳动的氛围，广泛宣传采矿业产业工人在经济社会发展中的重要作用，积极引导采矿业产业工人学知识、学技能，积极倡导爱岗敬业、甘于奉献的精神，实现自身人生价值。积极发展和培养党员，培养创新能手、技术骨干、创新人才等优秀人才，建设一支思想觉悟高、业务过硬、能吃苦的高素质队伍。

4.2 营造良好社会氛围，大力提升采矿业产业工人社会地位

1) 增强采矿业产业工人与企业利益共同体意识。采矿企业的健康发展离不开采矿业产业工人的辛苦劳动，采矿产业的健康发展也与采矿业产业工人的社会地位、薪水和发展空间息息相关。因此，采矿企业的发展与采矿业产业工人有共同的诉求，应树立利益共同体意识，提升采矿业产业工人的主人地位，激发采矿业产业工人的劳动热情，在为企业发展做贡献的同时提升自己，实现共赢发展。

2) 充分调动采矿业产业工人的劳动积极性。构建采矿业产业工人薪酬与工作岗位、劳动量、劳动成果、劳动贡献、工龄和技术等级挂钩的薪酬制度，促进采矿业产业工人收入与企业经济增长、企业进步同步，提高采矿业产业工人的福利待遇，构建和谐稳定的劳动关系，在促进采矿业产业工人体面劳动的同时，提升采矿业产业工人的社会地位。

4.3 政府和企业积极探索采矿业产业工人培养途径

要培养和建设一批采矿业产业技术工人队伍，政府和企业必须积极探索一套完善的技术工人引进和培养体系，让采矿业产业技术工人得到较好的发展。政府应探索制定一系列相关优惠政策吸引高素质技术工人，同时与相关高等院校签订“政-企-校”合作协议，积极探索和广泛推广政府引入高素质、高技能工人的方法和路径。企业也要结合自身发展情况，主动、积极与高校开展高素质工人培养机制，形成“产-学-研”良性互动的局面[8]。例如，2020年11月27日，甘肃省人民政府与中国矿业大学签订了战略合作协议，在科学研究、招生就业、教育培训等方面开展广泛务实的合作。2019年3月15日，窑街煤电集团和中国矿业大学签订战略合作协议，开展了人才培养和科学研究合作，中国矿业大学分批次对窑街煤电集团的中青年干部进行了轮训和培训。靖远煤业集团积极创新职工人才培养模式，举办井下一线生产骨干培训班，每年安排100名干部到上海浦东干部学院培训学习，并与西安科技大学签订战略合作协议，在西安科技大学设立靖煤班，每年选拔100名业务骨干脱产学习一年，同时选拔优秀骨干青年完成学历教育，在西安科技大学设置了定向人才培养协议，为公司培养了大批优秀技术工人。

4.4 加快采矿业产业工人队伍专业化建设

采矿业产业工人队伍人才专业化培养和建设是采矿业快速发展必须坚持的基础和原则。在采矿业教育方面，一要注重采矿工程专业师资力量的培养，培养大批具有丰富理论和实践经验的采矿工程专业教师是提升采矿业产业教育专业化水平的重要条件。二是要注重采矿业产业实训操作培训。除了常规课堂理论教学以外，动手实践操作或仿真模拟操作训练也是十分重要的，对于采矿业产业工人技术能力提升具有十分重要的意义。在实训操作培训中要强制规定采矿工程专业毕生必须至少完成50学时的实践技能操作训练和专业见习、实习课时。在采矿业工作评价方面，要完善具体的操作训练能力指标体系，使评价机制更加合理、具体。在薪酬制度方面，应该参考其他国家和地区在采矿专业人员待遇方面的制度和水平，并根据当地经济发展和国民收入等情况合理确定采矿业产业工人的薪酬水平。更为重要的是，应该根据采矿业产业工人不同的职业水平和能力建立合理的阶梯式薪酬制度，这样既增加了采矿业产业工人职业的吸引力，同时也对采矿业产业工人产生较好的激励作用。

4.5 进行内培外引机制 强化采矿业产业工人队伍

当今是一个知识爆炸的时代，产业工人对产业的发展越来越重要，同样，在采矿业产业高质量发展过程中，高素质产业工人具有十分重要的作用。采矿企业应根据自身发展情况，有针对性地开展采矿业产业工人技能培训，为高技能人才脱颖而出、施展才华创造良好氛围，建立良好的选拔和任用机制、有益激励政策，形成人尽其才、人才辈出的良好局面。长期以来，采矿产业对产业工人的文化程度和素质要求不高，只要身体素质好，力气大，经过岗前培训即可上班，但是，随着采矿业自动化、数字化和智能化的快速发展，采矿业对产业工人的素质要求也越来越高，必须可以操作自动化、数字化设备，适应当前大数据、云技术、人工智能的时代发展。对于采矿业产业高质量发展亟需的高素质人才，当地政府和矿业企业应通过一系列优惠政策设法引入和培养，通过内部培养和外部引进的方式实施工人队伍建设战略，建设一支善管理、懂技术、重操作的现代工人队伍。

4.6 筹集采矿业产业工人队伍建设的专项资金

对于采矿业产业工人队伍建设，资金是一直制约其建设成效的重要因素。一方面，当地政府要大力支持采矿业产业发展，高度重视采矿业产业工人招聘和培养，制定吸引高素质工人的优惠政策，为采矿业产业高质量发展提供源源不断的动力，这样既可以促进采矿业产业健康发展，又可以带动当地经济快速发展。另一方面，建立采矿业产业快速发展工人培养转型基金[9]。人才是企业高质量发展的第一生产力，为此，为了保证采矿业产业健康发展，应建立企业产业工人队伍建设专项基金。采矿企业可以按10～30元/t提取产业工人队伍建设基金，为采矿企业高质量发展培养高素质工人，实现采矿业产业可持续发展。

4.7 创新采矿业产业工人培养机制

采矿企业应树立“人人应有一技之长，有技术就是人才”的观念[10]，大力宣传和创造“靠技术赚钱，靠技术吃饭”、“天生我材必有用”、“技术引领生产”的学技术氛围，创新采矿业产业工人培养和队伍建设机制。

1) 优化改进采矿业产业工人技能考评制度。建立以能力为导向、业绩考核为目标，打破资历、地位等限制的评价体系，为高素质工人脱颖而出创造环境和条件。

2) 建立合理的薪酬分配制度和刺激机制。采矿企业应根据贡献、业绩、技术岗位确定薪酬，形成合理的收入分配机制[11]。技能工人的收入应与技术资格和职称等级挂钩，刺激产业工人学知识、学技能，营造一种学技术、重知识、重人才的良好氛围。

3) 建立高技能工人津贴和人才奖励制度。对于通过技术创新和创造获得各级政府科学技术奖励或者荣誉称号的高素质技术工人，重金奖励；对于高技能工人，企业设立“工匠”、“技能大师”等人才称号，并发放高技能工人津贴[12]。

5 结 语

采矿业产业工人队伍培养是一项系统工程，在人才培养和队伍建设的过程中，甘肃省采矿业产业面临着资金短缺、人员老龄化、专业人员素质较低、成长成才空间受限等诸多问题，为此，采矿业企业必须根据自身的人员配置、区位条件以及所在区域的发展战略，确定合适的人才培养模式和方案。