劳动法如何应对人工智能带来的挑战

摘 要：人工智能越来越多地运用于各行各业，给劳动法带来种种挑战。将人工智能认定为劳动者不具有法理的可行性和现实必要性。在人力资源管理领域，人工智能HR存在技术上的局限性，对于员工的综合评价还须依靠人类HR的主导。“破坏——补偿”理论说明，劳动需求和科技革新能够实现互补，关键在于法律和政策对劳动者的保护和引导。在人工智能时代，为应对各种新出现的非典型劳动形态，劳动法在扩大保护范围的同时应拓宽劳动合同的自治空间。

关键词：人工智能;劳动法;挑战;就业

中图分类号：D912.5   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2021）05-0052-03

人工智能的技术核心具体包括计算机视觉、机器学习、自然语言处理、语音识别等方面，其越来越多地应用在各个社会领域，在为市场主体提高效率的同时，也带来更多的法律问题。在微观层面，无人驾驶汽车的出现已经对“司机”身份的认定发起挑战。在劳动法领域中，劳动者主体资格的确认是处理劳动纠纷的基础，是否应该将人工智能作为劳动者进行规制，成为一个新命题。现实中，一些公司为了提高效率而选择人工智能进行职工的应聘和管理，由此带来新型就业歧视和片面评价问题。从劳动法具体制度出发，如何辩证看待人工智能和人类HR的关系？在宏观层面，劳动法须应对的最现实的问题就是人们对于“机器代人”的忧虑。金融、电商、教育、医疗行业对人工智能的应用尤为广泛，电话推销、客服、安防、分拣等工作已经有部分被人工智能替代。与此同时，劳动形态发生了很大转变，远程劳动、共享劳动、人机协同劳动等方式相继涌现。劳动法应该如何应对人工智能带來的失业问题？如何规制不断涌现的新型劳动形态？笔者就人工智能时代劳动法面对的诸多挑战，进行具体的分析并探讨应对之法。

一、人工智能可否被赋予劳动者身份

人工智能主体地位问题是一个在民法、刑法和劳动法等部门法的共同议题。学界一般把人工智能区分为三类，即弱人工智能、强人工智能和超级人工智能[1]。具有自我意识的强人工智能在未来是否能出现，尚未定论，然而现在无人驾驶汽车的出现已经对“司机”身份的认定发起挑战。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，劳动关系的确立需要劳动者符合主体资格。根据劳动法理，劳动者主体确认的实质标准为“从属性”的认定。王从烈认为，随着人工智能在各行各业的广泛应用，其在劳动法律关系构成要素中的地位问题会越来越难以避开;未来应该适时开始在劳动法领域的人工智能赋权革命，重新定义法律人格、法律行为等概念的内涵，赋予人工智能“人格”和“身份”，同时保证这种赋权能促进人工智能帮助人类劳动[2]。相反，丁治文认为，按照德国劳动法的通说，劳动具有人身依附性，只有自然人才可以作为劳动者[3]。

2016年，谷歌无人驾驶汽车上运用的人工智能系统被美国国家公路交管局认定：可以被视为司机。2017年，机器人索菲亚被沙特阿拉伯政府承认了公民的身份，这在人类历史上都是具有开创性的。一些国家起草的关于机器人伦理的法律中，出现了对机器人进行违法使用或虐待的禁止性规定，说明了人工智能相较于其他劳动工具的特殊性。

事实上，如果只从法律理论证成的角度看，创设一种新的主体并没有不可逾越的技术性障碍，但没有绝对的障碍不意味着合理[4]。有人说，民法上的法人就是人为创造出来的一种民事主体，是一种超越了自然人的存在。这种说法是不准确的，因为法人的本质仍然是人的集合，具有一种团体人格，并不是与自然人完全割裂开的。人工智能则不同，虽然它是仿照人类思维和处理方式设定的，但却不具备“人性”和“情感”，是一种独立的存在。

如果要想把人工智能创设为新型劳动主体，就要证明其在现实层面的必要性及在法律理论层面的可行性，两者缺一不可。纵观世界各国劳动法的历史会发现，创设劳动者这一主体的一大意义在于对其权益进行倾斜性保护，保障其劳动报酬权、休息休假权、养老保险权、失业保障权、劳动安全权等等，但是这些权利与人工智能没有任何关联，那么将人工智能作为劳动主体又有什么意义呢？[5]从劳动者的义务方面讲，很难要求人工智能承担忠实勤勉义务或对其违反劳动合同的行为追责。因此，将人工智能赋予劳动主体地位只会造成劳动法内部的混乱。

在笔者看来，人工智能的高级状态也只能是智能，不会具备真正的“人性”和“情感”，对人工智能的保护和规制可以通过伦理规则来解决，不必要赋予其劳动者的身份。

二、人工智能与人力资源管理问题

人工智能被越来越多地运用于员工的招聘和管理当中，它会根据一套复杂的代码设计系统，对劳动者进行评估。这其中是否存在由于人为设定或者技术漏洞导致的歧视问题？人工智能的机械化作业是否能对员工进行周全的评价？韩伟的观点是，就业歧视可能会因为人工智能的发展变换花样[6]。近年来，自动化决策系统被广泛用于就业、交通、金融、教育、医疗等诸多领域，人工智能在种族主义、性别歧视方面已经犯过错误。引起错误的原因主要是技术性问题，因此应该先从人工智能技术规范入手，然后再实现技术规范与劳动法律规范的结合。而翁玉玲认为，人工智能避免了人为的情感因素造成的歧视，却陷入了因为机器处理的僵化造成的歧视，应该将人工智能作为一种分析工具，由人类HR发挥主导作用[7]。

在现实中，已经有一些公司为了提高效率而选择人工智能进行职工的应聘和管理。人工智能排除了人为的因素，或许会更加公正，能够更大程度地避免就业歧视相关问题。事实上却并非如此，人工智能依赖于复杂的算法和数据系统，其优势和软肋皆在于此，算法和数据带来的是另一种僵化的歧视。人工智能的运算数据中可能隐藏着一些不平等要素，抑或某些要素由歧视性因子导致，对于这些，人工智能无法做出判断和筛选[5]。这种时候，人工智能奉行的纯客观的标准，反而不够公正，需要加入人类的主观判断。

人工智能对职工表现的评价会直接影响到工作岗位、薪资的变化甚至是职工的去留问题，在这些问题上人工智能能够完成合法性审查吗？比如，《劳动合同法》中所提到的“不能胜任工作”和“不符合录用条件”，人工智能根据数据收集和计算得出的“不能胜任工作”的结论可以作为关键证据使用吗？这恐怕有待商榷。比如，人工智能分析表明，一职工经常在上班时偷偷看视频、玩手机游戏，可能会对其工作能力进行一些否定评价。但是真实情况可能是，该员工工作效率相当高，能够又快又好地完成该岗位的工作任务，为了公司的效益，应该给他升职加薪。当然，人工智能在人力资源管理领域的工作效果需要根据具体情况具体分析。比如，当评价结果有利于员工升职加薪时，无甚异议;结果对于职工不利时，则需要更加谨慎对待。在劳动诉讼或仲裁中，只能将人工智能的评价当成一种表面证据，如果雇员提出否定意见，对方应该呈出更多证据对其进行补充强化。

笔者认为，人工智能难以完全胜任人力资源管理工作，换句话说，人工智能无法完全取代人类HR。应该更多地考虑人工智能+HR，让人类HR发挥主要控制作用，对人工智能的分析结果进行判断和选择，使两者的价值都得到充分利用。

三、“机器代人”的忧虑与法律应对

人工智能在从不同程度和范围取代劳动者，这是一个正在发生的事实。牛津大学关于人工智能时代就业前景的报告表明，到2033年，人工智能将会取代美国人将近二分之一的工作岗位[8]。随着人工智能在各个领域的广泛应用，人们开始担心，人工智能会不会淘汰许多传统行业？会不会引起大规模的失业？涂永前的观点是，从历次工业革命的历史经验上看，人类没有因为科技的重大革新而发生大规模失业，人类社会亦未因此而停滞不前[9]。国家的公共政策和经济激励手段对塑造技术变革的方向具有重大影响，正确的制度响应可以使社会兼容先进的生产力和较高的就业率。冯彦君认为，在人工智能的影响下，就业环境会出现激烈的变革，务必会引起劳动力失调的现象，因此要建立合理的社会保障制度以满足灵活就业者的需求[10]。

自蒸汽时代以来，每一次的科技革命都促进了劳动法的革新[11]。从以往工业革命的历史经验来看，技术革新减少了对人力的需求，在一定阶段内会导致失业率增加，但并没有引起大规模的失业浪潮，反而刺激了经济结构的转型。20世纪70年代，经济学家提出技术进步对就业的“破坏——补偿”理论。其破坏效应表现在部分就业岗位被取代、就业结构遭到破坏，其补偿效应体现于一些基于新技术的新岗位的出现。

两者能否互相抵充尚未形成共识，但有一点能确定：劳动需求和科技革新能够实现互补。人工智能可以促进社会需求的增长，进而促进企业生产的提高;人工智能的发展在加速淘汰传统产业的同时，可以促进新兴部门的发展，创造就业机会;随着新技术、新方法的推广，劳动者在知识和技能上会实现有效的提升，就业水平亦会提高。就业补偿的效果具有“阶段性”和制度依赖性。根据约瑟夫提出的“周期理论”，科技革新对就业市场的影响分为：缓慢促进、明显提高、放缓增速三个阶段。结合人工智能的发展分析，当此技术得到大范围应用时，就业补偿的效果会逐渐明显。

笔者认为，劳动法的调整应该体现在两部分。首先，严格控制劳动关系解除条件。《劳动合同法》应该对劳动关系解除或变更条件进行更为严格的限定，不能使科技进步成为人工智能代替人类劳动者的法定解除事由。具体来说，因为人工智能的应用而导致辞退雇员与因经济原因导致的裁员关联性最大。《劳动合同法》第41条规定的“重大技术革新”更有可能作为公司裁员的法定事由。因此应该对此条进行从严把握，用人单位必须先与工作者协商变更工作岗位，若用尽方法亦不能解决的，用人单位须对解雇的必要性进行充分证明，而且应该发挥职工代表大会的监督作用，使公司裁员更为谨慎、合理、合法[12]。

其次，应该完善我国的劳动保障制度。人工智能的阶段性发展会带来一些失业问题和就业恐慌，为实现经济的稳健过渡和转型，我国劳动保障制度需要适应劳动市场的变化。主要体现在以下几个方面：保证劳动者能够依靠自身技能找到合适的工作;保证就业者的薪酬水平;对失业者提供足够的失业保险;为待业者提供充分的就业培训。随着劳动市场更加自主化，劳动保障的责任应该逐渐从企业转向社会，例如，失业保险和就业培训需要向社会化转变，使劳动者能够享受到更多的福利。

四、人工智能时代劳动法应如何应对多种劳动形态

目前，互联网技术、大数据和人工智能技术的应用已经使劳动形态发生了很大转变。随着人工智能在未来的发展，远程劳动、共享劳动、人机协同劳动等劳动方式会对劳动法提出更大的挑战，勞动制度面临重大的变革。汪银涛认为，随着劳动工具的智能化，劳动者会越来越多地选择更有自主性和灵活性的工作，甚至在同一时期从事多个岗位，使得劳动者从属性理论更为弱化，传统劳动法中包含的劳动基准无法适应于新的劳动形态[13]。田思路认为，人工智能时代的劳动形态呈现出非典型化的特征，但是典型的从属性劳动依旧有一席之地，因此应该形成典型与非典型用工形态相衔接的劳动法律体系，明确适用范围、劳动主体和法律责任[14]。

在信息技术时代，已经出现了很多非典型用工的类型：网络销售人员、技术支持人员的远程劳动，网约工提供的共享劳动等。认定劳动者的传统标准是其是否具有“从属性”，具体包含“经济、人格、组织”三个方面。非典型用工中的主体在经济和组织方面的从属性并不明显，因此他们的劳动权益难以得到保障。在人工智能时代，非典型用工的情况会更加凸显。不仅现在的远程劳动、共享劳动、委托劳动会向深化发展，还会出现如人类和人工智能相结合的人工协同劳动，在对劳动的从属性理论发起更大挑战的同时，还带来了更多劳动安全方面的隐忧[15]。

本文认为，劳动法应该创设第三类劳动者的中间范畴，将一部分非典型用工的劳动者纳入保护范围。具体言之，在劳动基准方面与典型劳动者进行部分差异化设定：如在最低工资、工时制度、工资支付周期等方面进行灵活性规定，或者取决于劳动合同的约定;在工伤保险、失业保障、养老保险、休息休假方面也需要做出相应的制度变通。《劳动合同法》也应该对第三类劳动者进行差别规定，原则上拓展劳资双方的自治空间，放宽对劳动合同履行的管制。

对于人工智能时代人机协同劳动中劳动者的安全保障问题，应该分情况讨论。法定劳动保护条件应该与人机协作程度、人工智能自身危险系数相关。按照人类与人工智能配合的紧密程度，人机协作可以分为协助、合作、协同三种类型[16]。第一阶段主要是人工智能对人类工作起辅助和协调作用，第二阶段时人工智能与人类可以各自负责一部分工作，人类不能完全主导工作过程，第三阶段中机器人已经具备高级智能，可以自主决定一部分生产作业，人类劳动者和人工智能已经不存在明显的地位差异。人机协作越紧密、人工智能危险系数越高，安全防护标准就应该越严格。由于人工智能的发展非常迅速，劳动法相应地规定企业具有自我审查责任，并且根据人机协作的紧密程度和人工智能的危险系数适用相应的安全防护标准，违者将承担责任。

五、结论

人工智能对劳动法的挑战可谓是全方位的，劳动法需要更新理论认知、创设适宜的规范，以适应时代的需求。首先，不论在法理的可行性还是现实必要性来讲，都不宜将人工智能赋予劳动者身份，对人工智能的保护和规制可以通过伦理规则来解决。其次，人工智能无法完全取代人类HR，应该更多地考虑人工智能+HR，让人类HR发挥主要控制作用，对人工智能的分析结果进行判断和选择。第三，人工智能在取代一些工作岗位的同时也必将创造新的就业机会，这个发展过程是具有阶段性特征的，需要国家用制度和经济政策进行引导。一方面应该收紧雇主解除劳动关系的法定条件，另一方面应该格外注重劳动者的失业保障以及职业教育培训。第四，为了应对人工智能时代的各种非典型劳动形态，劳动法应该创设第三类劳动者的中间范畴，将一部分非典型用工的劳动者纳入保护范围，为他们拓宽劳动合同的自治空间。

参考文献：

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收稿日期：2020-09-03

作者简介：段辰星（1995-），女，河北石家庄人，硕士研究生，从事劳动法、民商法研究。