思源文化艺术学校教师薪酬体系设计研究

朱靖

摘 要：通过梳理相关文献明确薪酬体系相关概念与理论，分析民营学校优化教师薪酬体系的重要性。在分析教师薪酬体系研究现状的基础上，以思源文化艺术学校为例，通过实地调研、问卷调查等方式分析思源文化艺术学校教师薪酬体系中存在的问题，结合思源文化艺术学校社会定位及发展战略提出优化该校教师薪酬体系的策略，旨在为我国民营学校教师薪酬体系的设计提供思路。

关键词：思源文化艺术学校;教师;薪酬体系;优化设计

中图分类号：G645        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2021）13-0095-03

一、薪酬体系相关概念与理论分析

（一）相关概念分析

根据相关文献可知，国内外关于“薪酬”概念的界定包括广义和狭义两个层面。从狭义层面来看，“薪酬”是指劳动者提供劳动后获得的回报，或雇佣者向劳动者支付的辛苦费，该定义将薪酬限制在“物质”及“经济”层面，通常是指劳动者获得的资金。从广义层面来看，“薪酬”是指雇佣者根据劳动者岗位、工作能力、贡献程度等各方面因素给予劳动者的福利待遇，其中不仅包括工资等物质性反馈，还包括晋升等非物质性反馈。

近些年，民营学校的建设取得了显著的成就，教师薪酬也不再是狭义上的劳动回报，更重要的是以物质及非物质并重的薪酬激励机制激发教师工作积极性，以提高民营学校办学质量及教育水平。基于民营学校的办学定位与特点，笔者认为，薪酬是指教师通过提供自己的脑力或体力劳动，从学校获取的一切物质及精神回报，诸如工资、薪金等物质性回报，晋升、培训、学习等精神回报等。其中物质性回报为了保障教师基本的生活需要，满足教师最低层次的需求;精神回报则有助于教师实现个人价值，助推教师专业化、素质化发展。

与薪酬体系相关的概念还包括“薪酬水平”“薪酬结构”及“薪酬差异”。其一，薪酬水平是衡量民营学校薪酬高低的重要标准，既包括民营学校内所有获薪教师的薪酬平均值，又包括与市场上其他民营学校薪酬水平的对比;其二，薪酬结构是指民营学校中，不同工作及岗位教师的薪酬比例关系;其三，薪酬差异是指教师由于自身岗位、能力、工作表现等因素造成的取得报酬的差异。民营学校在设计教师薪酬体系时，一是要保证薪酬水平同等于或略高于市场薪酬水平;二是要由行业标准薪酬为中心，以业务数量以及资金规模确定最低薪酬以及最高薪酬，对于业绩较为突出以及工作技能较强的教师设置薪酬重叠幅度，鼓励教师发展;三是要保证薪酬体系及管理制度的公平性，以增强教師对组织的依赖感及对自身工作的获得感。

（二）相关理论分析

1.马斯洛需求层次理论。该理论属于经济学的范畴，其核心的观点在于个体会为满足自身需求而付诸行动，而其需求又呈现出阶梯性的特征，主要包括五个阶段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社会需求、尊重需求、自我价值需求。对于教师群体来说，其与一般体力劳动者最根本的区别在于需求层次较高，即具有社会需求、尊重需求、自我实现需求。为此，民营学校在设计教师薪酬体系时，应侧重于考虑教师对此三方面的需求。

2.公平理论。该理论属于心理学的范畴，其核心观点为：影响员工工作积极性的因素主要有两个方面，一是其实际获得的薪酬，二是薪酬分配是否公平。员工在获得薪酬后会对比自身及与其相同岗位、工作的其他员工的薪酬，并以此来判断企业薪酬分配是否公平，如果员工在薪酬上未能获得公平性感受，则在工作中极有可能出现懈怠、消极等行为。为此，民营学校薪酬体系要以公平性为出发点。

3.人力资本理论。该理论的核心观点为，员工获取的薪酬应与其工作难易程度、工作重要性、对企业的贡献度等相匹配，因此民营企业在设计薪酬体系时要注意层次性。

二、教师薪酬体系的研究现状

（一）国外教师薪酬体系研究现状

通过梳理相关文献发现，国外学者对教师薪酬体系的研究侧重于薪酬体系与教师离职率关系上，结论为：工资、奖金等物质性薪酬能够有效降低教师的离职率，提高教师工作的积极性。非物质性激励，诸如晋升、提供学习机会等也会提高教师对组织的依赖程度及忠诚度。Gibbons的研究表明，对于年轻的教师群体来说，相对于物质性激励，其更需要获得晋升、出国培训等精神激励。由此可见，薪酬体系的激励性与教师的年龄、资历、工作内容等具有极强的关联性。

在薪酬管理制度方面，Pillar表明，薪酬管理制度要想发挥最大效用，必须统一企业与员工的发展目标。Exlcy表示，在薪酬管理中，岗位绩效考核能够保证薪酬分配的公平性。Humphrcys通过研究表明，企业不仅要在薪酬分配上保证规范性，还需要保证薪酬结构的合理性。

（二）国内教师薪酬体系研究现状

我国关于民营学校教师薪酬体系设计与薪酬管理制度的研究较为完善。吕巧婷基于我国民营学校发展现状提出应建立具有竞争力、高激励的薪酬体系，以吸纳优秀教师。胡斌基于我国民营学校的社会价值及教师薪酬分配现状，提出当前我国民营学校教师薪酬体系存在教师考核不全面、体系僵化的问题。在薪酬体系的设计方面，王定科表示，当前民营学校教师流动性较大，为了稳固教师队伍，民营学校要合理设计基础工资，并结合对教师的综合考核结果制定层次性薪酬体系，以实现多劳多得。

三、思源文化艺术学校教师薪酬体系存在的问题

思源文化艺术学校是一所综合艺术培训学校，开设专业齐全，汇聚了一批学科领军人物，具有优质的办学资源及强劲的师资力量，目前学校教师共460名。

第一，思源文化艺术学校教师薪酬水平问题。根据思源文化艺术学校教师薪酬数据与教师薪酬水平测算发现，该校高级授课教师年薪约为10万元;中级授课教师年薪约为9万元;初级授课教师年薪约为7.6万元;普通授课教师年薪约为6.6万元。而思源文化艺术学校所处地区同行业教师平均薪酬约为12万元/年，相对来说，该校教师薪酬水平偏低。

第二，思源文化艺术学校教师薪酬结构问题。该校教师薪酬结构为“基本薪酬+岗位薪酬+工龄薪酬+绩效薪酬”。该校教师岗位薪酬约占总薪酬的70%，而绩效薪酬约占12%。绩效薪酬在教师薪酬结构中属于激励性薪酬，绩效薪酬占比过低表明该校无法通过薪酬分配有效提高教师工作积极性。同时，该校额外奖励薪酬占比较低，难以与基本薪酬拉开距离，导致教师薪酬体系难以发挥应有的作用。此外，通过与教师进行访谈发现，该校薪酬体系完全由管理人员设计，未能充分考虑教师各方面发展的需求，导致薪酬体系与教师实际情况脱节。

第三，思源文化艺术学校教师薪酬差异性问题。该校不同岗位教师、同岗位不同级别的教师间薪酬差异性较小，尤其是初级授课教师薪酬与实习授课教师薪酬，两者间仅相差9 610元，每月约相差800元，而从两者实际的工作来看，初级授课教师不管是工作的任务量、难度，还是对学校的贡献率都要高于实习授课教师，此种差异性较小的薪酬分配方式易使初级授课教师出现工作懈怠、对学校信任及忠诚度、积极性降低的问题。

四、思源文化艺术学校教师薪酬体系改革的意义

思源文化艺术学校在本区域内依靠其全面的课程、优质师资等获得了极强的竞争力，但近几年来随着区域内民营艺术类学校的增加，该校出现教师资源流失、对优秀教师吸引力不足的问题。主要原因在于其教师薪酬体系缺乏激励性，未能体现出薪酬分配的公平性，导致教师对自身的薪酬满意程度不足，继而降低教师对学校的忠诚度、信任度。

改革教师薪酬体系有助于彰显思源文化艺术教学“以人为本”的办学理念，为教师生活、成长、实现自我价值提供必要的支撑条件。同时，优化教师薪酬体系有利于学校留住骨干教师，吸纳优秀教师人才，继而构建全科型、高素质型教师队伍，为学校的稳定、可持续发展奠定人才基础。此外，充分发挥教师薪酬体系的激励约束作用，能够提高教师工作的积极性，切实提升学校教育及服务水平，有助于学校的内涵式发展，对于稳固学校地位具有重要意义。

五、思源文化艺术学校教师薪酬体系的优化设计

（一）教师薪酬体系的改进思路

本文基于当前思源文化学校教师薪酬体系中存在的问题，提出以下改进思路。

1.改进薪酬水平。根据当前思源文化学校的资金状况及人才现状，应重点考虑如何留住优质骨干教师，降低教师流动率。为此，可根据学校当前薪酬水平与同等级业内岗位市场薪酬之间的比值确定不同等级教师的薪酬水平。针对为学校作出重大贡献的、获得中高级职称的、具备硕士学历以上的授课教师，其薪酬标准应略高于行业薪酬平均水平，即薪酬比例应>1;对于普通授课教师及实习教师，为了能够降低其流动性，薪酬比例应≈1。

2.改进薪酬结构。针对当前思源文化学校教师薪酬结构比例失衡的问题，建议学校重新建立教师薪酬结构。首先，进行岗位价值评估，确定教师不同工作间的相对价值。根据自身发展战略，对现有岗位进行分析，全面深入地了解各个岗位的工作内容，以及岗位与岗位之间的联系;同时，详细掌握岗位工作完成所需的知識、能力、品质、经验等岗位人员素质，对岗位工作进行定量分析。对于学校来说，教学是其价值链中的主要活动，因此，学校要围绕教师教学服务管理质量对岗位进行分工，在纵向分工上实现集权与分权，在横向分工上考虑专业化和工作扩大化。此外，应根据业务数据，如收入、利润、人力成本等确定未来一定时期内的岗位人数，明确岗位任职资格，综合考虑任职人员的学历与专业、创新与变通、责任心与进取心。以结构清晰的岗位设置、明确的岗位责任以及契合岗位目标的任职资格，作为薪酬结构建立的基础。其次，在薪酬调查中，学校应当注意薪酬分位值、中位值、平均值以及职位匹配几个重要指标。对于薪酬结构，要尽可能对教师标准薪酬进行量化，以达到较好的激励效果，同时要按照岗位价值贡献，给予教师一定的稳定工资。基于此，对该校教师薪酬结构进行改进，优化后的方案为：教师固定薪酬包括基本工资、补贴（交通补贴及通讯补贴等）。固定薪酬的浮动率与学校工资利润率相关，当利润率下调或上涨1%时，固定薪酬下降或上浮3%。绩效薪酬为浮动薪酬部分，包括年度奖金、绩效奖金、效益奖金。额外福利包括法定福利（社会五险或六险、公积金）和学校弹性福利（带薪休假、年度体检、旅游补贴、意外伤害救助等）。相对于该校原本的教师薪酬结构而言，优化后的薪酬结构更加平衡、科学，并增加了额外福利，对于保障教师合法权益、激发教师工作热情具有重要价值。

3.改进薪酬差异性。从固定薪酬、津贴及奖励三个方面对薪酬差异性进行改进，各个等级教师薪酬差异性来源于薪酬结构，突出职称的重要性，并激励中、初级教师通过学习、参加培训等方式提高职称等级并获得高薪酬。同时，分级式津贴既能够缓解授课教师异地工作的开支压力，又能够体现学校的人性化。优化后的奖金方案能够激发教师的创新性，继而使教师积极参与教研活动。

（二）保障教师薪酬体系实施的对策

教师是区别于体力劳动者的特殊工作群体，其具有极强的自我意识、实现自我价值的需要。为此，要想切实保证薪酬体系的有效性，首先要改进薪酬体系的制定方式，通过与教师进行沟通了解其心理与发展诉求，制定符合教师实际情况的薪酬体系。其次，在薪酬体系实施阶段，要根据教师工作积极性、工作态度、实际教学服务质量等反思薪酬体系，并通过数据分析技术不断优化、调整薪酬方案。再次，实施合理的绩效评估，一要保证绩效考核流程的公平、公开、透明，二要保证绩效考核指标体系的全面性与针对性，三要重视考核结果的反馈与应用，以保证教师自身努力与其获得薪酬的匹配性。最后，要加强学校文化建设，统一教师与学校发展目标，提高教师责任意识与职业道德，继而增强教师归属感，使其积极投身于教学服务及管理工作中。

结语

构建科学、合理、完善、高效的教师薪酬体系是激发教师工作的动因，提高教师教学服务管理质量的有效办法。本文以思源文化艺术学校为例，分析该校教师薪酬水平、薪酬结构及薪酬差异性三个方面存在的问题。并基于马斯洛需求层次理论、公平理论及人力资本理论对该校教师薪酬体系设计进行优化，改进后的薪酬方案更具有激励性，对于学校的内涵式、稳定及可持续发展具有重要意义。

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[责任编辑 辰 敏]