国有电力企业运行岗位动态管理内部控制研究

邢若兰

摘 要：由于我国推进电力行业经营管理体制制度改革工作如何开展备受各界广泛关注，根据2015年9月1日印发的新电改9号文，电网系统建设运营企业的基本经营性和盈利模式将不会出现一些根本性质的重大变化，由于我国水力电网系统运营建设企业的公共财政收入无法继续长期受到各级地方人民政府的严格经济行政执法监管。随着我国的新能源电网产业结构的不断发生变化，以及未来我国推进电力行业各种市场化或者制度化的改革都将这样给了广大我国电力行业负责人一个全新的工作就业机会，电力行业创新人才的培养将重新变得十分重要。电力核心技术人员的储备，将极大推动企业的内部控制环境建设，有效提升企业的核心竞争力。本文将以Q发电有限责任公司为例，通过对电力体制改革中的运行岗位动态管理办法进行研究，深入了解电力企业中人员培养途径。同时分析人力资源管理的优缺点，并给出可行性建议，以期用行之有效的岗位管理办法来激发企业活力。

关键字：内部控制研究;人力资源管理;电力企业

1.研究背景

2015年3月新一轮电力体制开始进行改革。新一轮电力体制改革的重点和路径是：按照关注中间、放开两头的体制架构，有序放开输配以外的竞争性环节电价，有序向社会资本开放配售电业务，有序放开公益性和调节性以外的发用电计划，推进交易机构相对独立、规范运行。

虽然电力企业的发展进入了新时期、新领域，但是，电力企业管理理念受到传统管理模式的影响较为严重，有些地方仍会采取较为传统的管理方式。在这种情况下，就会，暴露出专业人员缺失和储备人员不足等问题，如何激发电力职工的工作积极性，有效培养核心技术人才，保持企业活力，就成为电力企业面临的巨大挑战。

2.电力企业中的人力资源管理

2.1人力资源管理的概述

人力资源管理是指企业管理者运用现代的科学方法，通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、领导、协调、激励等一系列活动，以充分发挥人的主观能动性，调用人的积极性，提高工作效率，最终实现组织目标和个人发展的管理过程。

2.2人力资源管理与内部控制的关系

2010年，财政部等五部委将人力资源单独立项，制定了《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》（简称“3号指引”）。 3号指引对在企业内部控制中的人力资源政策问题进行了指导和说明，目的是为了增强企业的人力资源管理能力，优化人力资源的配置和布局，形成科学合理的人力资源管理制度和机制，切实做到人尽其才，充分发挥人力资源对实现企业发展战略的重大作用，全面提升企业的核心竞争力。

2.3人力资源管理在电力企业中的重要性

现阶段我国社会劳动力过剩，出现供过于求的状况，高精尖人才相对稀缺，尤其缺少专业技术类人才。电力企业作为国有企业中的重要组成部分，长期处于人才短缺的状态，尤其是近几年随着电力产业的发展壮大，电力企业对于高技术尖端人才的需求越来越大，这种长期的人员不足极大制约着国家电网人力资源管理工作，阻碍着人力资源管理的发展。

因此，电力企业在进行人力资源管理工作时，必须重视对员工的培养与激励，制订人才管理制度体系，薪资激励政策，分级管理，打造专业的人才梯队与人才库。同时完善晋升平台机制，将职称与绩效建立强力关联，树立目标以激发员工的自主性，让员工在工作中自觉地提升自己的综合素质。

3. Q发电有限责任公司简介

3.1公司简介

公司前身1988年开始筹建，共6台发电机组，5、6号机组始建于2005年7月，中国华北电网有限公司和省建设投资公司合资兴建，由母公司负责，在2012年7月成立Q发电有限责任公司，正式开始独立运营。

十年来，Q发电有限责任公司在公司董事会和华北电力集团公司的正确领导下，面对激烈的市场竞争，坚持以以经济效益为中心，积极进行管理创新，不断深化企业改革，建立了适应市场经济的管理体制，企业的综合素质和管理水平不断提高，两个文明建设协调发展，已由计划经济体制下的国有企业发展成为充满活力的市场竞争主体。

3.2 组织结构简介

Q发电有限责任公司在电力生产、输送和分配行业运营，拥有员工总数200名，下图为Q电厂的基本人员架构：

发电运行部为下设六个分部中的重点部门，部门管理层包含部长1人、副部长2人，另设有专业工程师5人。下设职工分为三个方向，机电炉主业方向下设主值、副值、巡检等岗位;燃除化下设辅网主值、辅网巡检等岗位;输煤方向下设燃料班长、翻车机值班员等岗位。本文分析的运行岗位动态管理仅针对发电运行部下设职工岗位。

4.Q发电有限责任公司运行岗位动态管理办法

Q发电有限责任公司特别创新型设置了运行岗位动态管理办法，除去日常绩效考核外，用一年一度的大型综合评定来判定职工的岗位岗级，并将岗位岗级与奖金相挂钩，彻底杜绝了单位领导的任人唯亲制度，有效的确保了竞争上岗的公平、公正，使得企业员工的上岗积极性被大大激发。

4.1 管理办法适用范围与目标

4.1.1 适用范围

运行岗位动态管理办法仅针对发电运行部及下设岗位，本制度制定于2014年，主要内容为每年例行进行一次的轮岗考核。经过六年间的不断适应与修订，本考核制度已基本满足Q发电有限责任公司运行岗位的人员培养计划的要求。

考核人员范围为发电运行部全体运行岗位职工，其中包含发电运行部值长资格、主值、主值资格、副值、副值资格、巡检、辅网、辅网备员、燃料班长、翻车机值班员、燃料运行值班员等。

4.1.2目标

现阶段，造成工作人员积极性不高的重要原因就是薪酬以及晋升体系不合理。在目前的大部分电力企业中，一方面，传统评价考核无法全面满足员工的现状和需求;另一方面，公司內部的晋升制度不完善，不同的岗位，不同的工作内容，却有一样的考核制度，这样会极大打击人才的积极性，无法真正让人才实现自主工作。Q电厂为优化运行队伍结构，激发运行队伍潜力，促使优秀人才脱颖而出，特制订并实施本办法，以期用行之有效的岗位管理办法来激发企业活力。

4.2岗位岗级概述及上岗规则

本考核办法由综合管理部和发电运行部两个部门综合负责。综合管理部负责牵头组织岗位动态考核的考试、测评，以及负责对岗位动态考核过程和结果的监督和审核，同时也要对岗位动态考核过程中出现的违规现象提出考核。发电运行部则负责岗位动态考核的笔试、口试和测评的具体实施，包括但不限于负责设定各岗位的考试范围和难度，负责测评工作的组织和开展。

岗位动态考核制度中，除发电运行部管理人员外，不同岗位的测评人员及上岗规则均有着严格规定，同时不同岗位的考试结构均有差异，岗位有主值、副值、巡检、辅网、燃料班长、翻车机值班员、辅网备员与学习岗，每个岗位都有相应的岗级，每个岗位的测评人都是高一岗位的人员，由高岗位人员进行监考，同时高岗位人员也有流动制度，防止上下舞弊。

考试结构设置为笔试分40%，口试分30%，测评分30%，三项合计为总分;所有岗位测评分数包含两部分：出勤率占50%，按从上次岗位动态考核至本次考核期间的实际出勤计算，由人资直接给出;工作评议占50%，按测评人员打分计算，所有岗位按成绩竞争上岗，避免人员关系与徇私舞弊。

4.3 考核要求与薪资政策

4.3.1 考核要求

岗位动态考核时间为每年一次，所有岗位人员必须参加考试（含新入职在学习岗位的职工），考试顺序由高岗至低岗顺序进行。每次考试分为两轮，第一轮为普考，所有人必须参加，按照普考成绩对每个岗位进行分别排名，每个岗位排名的前5名和倒数5名都需参加第二轮的混考，其余人员直接定岗;第二轮为混考，每组原则上不超过10人，所有低一级岗位的前5名和所有高一级岗位的倒数5名参加混考，并对参加考试的10人成绩进行排名，前5名定岗为高一级岗位，后5名定岗为低一级岗位，所有定岗均以考试成绩为准。

参加所有运行人员按成绩定岗，未参加考试者按学习岗对待，极特殊情况不能参加考试，考试前需报公司生产副总经理，发电运行部公示原因，批准后未参加所有岗位动态考核者在原岗位降一岗使用。

4.3.2 薪资政策

制定科学的绩效考核体系，通过运用合理的考核手段和方法，对员工的工作情况进行考核，确保考核的公正性、公开性和公平性，运用定性评价和定量评价的方式，对员工的工作情况进行客观的评价。公司发电部运行部岗位定岗严格，按岗级*奖金基数的总额作为绩效奖金。将岗级和奖金相挂钩，能大大激发职工们的考核热情，同时培养良好的学习态度。

5.运行岗位动态管理办法的利弊分析

5.1优势分析

Q发电有限责任公司特设的运行岗位动态管理办法，降低日常绩效中考核中的领导评分，仅占15%，这使得整体考核中主观评分占比大大下降，领导的喜好无法再左右人员的选拔与任用，彻底杜绝了单位领导的任人唯亲制度，有效的确保了竞争上岗的公平、公正，使得企业员工的上岗积极性被大大激发。

笔试占比一半以上，客观评分的增加使得真正有技术、有知识的人才能快速竞争上岗，哪怕新入职的人才也能凭借自己的技术或学识被提拔，真正实现“不靠关系，只凭本事”。

5.2 待改进之处

严苛的考核制度带来了公平公正的上岗机会，同时也加剧了企业工人们之间的竞争，竞争有时也会带来负面影响，其中最显著的就是培训中的的欺生现象。

电力行业的国有企业人员招聘，应聘最基本的学历要求为大学本科，专业的大学生给企业带来新鲜活力的同时加剧了激发了工人们之间的竞争。因为第一批进入电力企业的工人们，现在并非都升入管理层，现阶段大部分仍处于基础电力岗位且普遍学历偏低。随着年龄的增加，学习能力的下降和工作态度的消极使得他们的岗位竞争力大大下降，为了在每年的考核中保住现有岗位，使得多数老员工不愿意培训新员工，不愿传授工作经验，欺生现象会严重挫败新员工的学习积极性，也会破坏企业内部和谐舒适的工作環境。

6.可行性建议

第一点，触发良性竞争。在挑选培训人员时，要遵循最重要的一点就是自觉自愿，挑选有意向进行培训的员工。在不断的培训过程中，新老员工都能得到成长和提高，老员工要自觉主动地树立培训意识，这样良性循环的建立更助于企业人员的培养。

第二点，可以为员工创造培训和学习的机会。大部分时间员工都比较繁忙，往往没有时间进行学习。新员工的培养需要大量的时间，创造机会也变得尤为重要。通过为员工创造学习机会，满足企业员工对于提升自身知识的诉求。

7.总结

随着电力行业的不断深化改革，电力企业中的管理机制也在不断创新，在电力企业人力资源管理中进行员工激励，不仅是企业发展的需求，也是时代的需要。因此，电力企业的人力资源管理部门，必须针对现阶段电力企业人力资源管理员工激

励中存在的具体问题，结合电力企业和员工的实际情况，制定相应的措施，对员工进行有效的激励。充分发挥员工的潜能，提升员工进行工作的积极性和主动性，促进企业的长远发展。

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