新时期中小企业人力资源管理机制构建策略研究

李敬欢

摘 要：中小企业是促进我国社会经济增长的重要力量，但是在发展过程中面临资金、技术以及管理等问题，其中人力资源管理为中小企业发展造成较大的阻碍。新时期下我国金融体制不断改革，资金与技术上的难题逐步得到解决，相比之下管理水平始终没有得到提高，也暴露出一系列的人力资源管理问题。由此可见想要增强我国中小企业发展竞争力，必须正视人力资源管理缺陷，本文对新时期中小企业人力资源管理机制的构建策略展开分析，通过完善人力资源管理体系，促进中小企业快速适应现代市场环境。

关键词：中小企业;人力资源管理;机制构建

引言：中小企业在我国社会经济发展中起到关键性作用，比如吸纳就业、增进税收等，也是我国重要的经济结构组成。随着我国颁布中小企业促进法等政策，充分改善了中小企业市场环境，逐渐形成良性的发展循环。不过新时期下经济全球化成为主要发展方向，这也对中小企业人力资源管理提出了更高要求，由于自身人力资源管理机制不够完善，导致中小企业无法顺应经济全球化发展，人力资源管理也成为薄弱环节。当下中小企業应基于人力资源管理入手，改变以往漠视人力资源管理的问题，为提高市场竞争力打下扎实基础。

一、人力资源管理对中小企业发展的重要意义

1.提高中小企业内部管理效率

对中小企业来说人力资源是不可或缺的部分，相比财力等其他资源同样至关重要，并且会决定中小企业发展运营，不过人力资源具有人为控制的显著特点，加强人力资源管理，能够推动中小企业持续性发展。新时期下我国社会经济发展进入全新的格局，中小企业也在面对更多的挑战，构建完善的人力资源管理机制，不仅可以深入挖掘中小企业管理能力，同时也会大大提升内部管理效率。另外良好的人力资源管理机制能够判断自身发展，是否与市场经济环境形成匹配，从而做出更好的战略规划，提高中小企业内部活力、优化人力资源结构，由此可见人力资源管理的作用显著，有利于中小企业长效发展。

2.增强中小企业发展核心竞争力

中小企业在发展过程中需要面资金问题，并且受到自身规模影响在市场环境中始终处于劣势地位，加上中小企业数量较多竞争激烈，想要获得稳定发展必须要从优化人力资源管理机制入手，这是增强自身发展核心竞争力的重要途径。人力资源管理可以增强中小企业各岗位人员工作积极性，促使员工个人工作效率得到提高，甚至有很多企业将自身利益与员工利益相结合，形成共同体加快中小企业发展，不断强化竞争力占据市场地位。人力资源管理的作用在于明确岗位职责、定位，让每位员工都能明白自身的职能所在，严格按照要求完成工作内容，并且员工看到升职加薪的机会，更容易发挥出自身的积极性，对待工作也能充满热情。

二、新时期中小企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理体系不够完善

新时期中小企业面临着市场环境上的变化，而做好人力资源管理是应对挑战的重要途径，只有完善人力资源管理体系，才能增强自身核心竞争力。以往中小企业大多将精力投入在短期效益，对于人力资源管理的重视度不足，这也导致人力资源管理体系存在缺陷，无法形成完善的管理模式，甚至缺乏长远发展目光，疏于对企业人力资源管理的规划。例如招聘、考核、绩效、培训、薪酬等机制没能落实，企业经营战略与市场环境不匹配，难以发挥出人力资源管理效能。除此之外部门职能不清晰、工作权责不明确，也是较为关键的问题，企业必须强调人力资源管理体系建设完善，通过整体考虑加强控制，才能在当前的市场环境下获得良好发展。

2.优秀人才流失率大幅度提高

现阶段中小企业在人才流失率上明显增加，这是因为自身财力资源有限，难以提供高薪福利留住人才、吸引人才，并且在管理机制方面存在诸多漏洞，包括对人才的评估不够客观，从而影响优秀的人力资源储备。当前中小企业大量人才流入外资和私营企业，并且此类现象正在逐渐加剧，由此可见中小企业不仅难以吸纳人才，同时无法留住人才，这也导致内部员工结构失衡。比如中小企业新老员工数量，部分企业认为老员工经验更加深厚，有利于推动自身的发展，但是却忽略了时刻发展的市场环境，只有引入更多新鲜血液才能增强自身核心竞争力，因此人力资源管理机制上的缺陷，成为我国中小企业发展的最大阻碍。

3.人力资源管理机制理念落后

尽管我国中小企业人力资源管理正在逐步完善，但是在机制与理念方面仍然落后，并且存在诸多不足有待改进，例如企业人力资源管理过程中，对于内部工作人员的判断过于相信经验和主观意识，往往会采用独断专行的管理方法。另外中小企业人力资源管理理念的落后，导致管理职能无法得到发挥，甚至由其他部门岗位进行兼职，这也导致人员招聘、绩效考核、薪酬管理等工作不够规范。由此可见中小企业人力资源管理机制建设，不能仅仅停留在表面形式上，应深入人力资源管理事务，力求推动企业长远发展。

三、新时期中小企业人力资源管理机制构建策略

1.积极构建战略性人力资源管理体系

新时期下中小企业应该将人力资源管理开发作为战略方向，因此需要打造战略性人力资源管理体系，达到支持企业持续性发展的目标，将人力资源管理转化为企业的内在竞争力。现阶段中小企业必须明确人力资源管理的职能部门，发挥出人力资源管理决策作用，挖掘内部员工自身潜能，打造出积极的工作氛围。对于中小企业来说人力资源管理部门，相比其他部门的地位同样至关重要，在企业发展过程中扮演着关键角色，中小企业必须及时转变观念，提高人力资源管理的认识，在资源分配、规划过程中能够给予倾斜，改善以往过度注重营销与生产过程的现象，从而形成完善的人力资源管理体系。例如在构建人力资源管理部门过程中，建立专门的预算供给、吸纳管理人才，实现个性化人力资源管理，让每位员工都能在公平、和谐的环境下发挥自身价值，这也是中小企业长期发展的决定性因素。

2.优化中小企业人力资源管理环境

中小企业是否拥有良好的人力资源管理环境，是推动内外部发展的基础条件，外部环境包括企业政策、市场需求等，需要准确判断和处理，尽可能适应外部环境带来的变化，而内部环境代表企业内部结构，对于各类问题必须做到早发现、早处理，这是中小企业发展的命脉。在新时期下市场环境发生很大变化，尤其是以互联网+为主的数字经济发展迅速，数字经济具有显著的开放性特征，中小企业与消费者之间可以借助互联网进行交易并获取利润，此类经济也在快速增长。因此中小企业想要在这种经济条件下稳定发展，必须做好人力资源管理满足市场需求，通过审时度势应对改变。当然信息时代不仅促进了外部环境变化，也对中小企业内部环境提出了创新要求，积极推进中小企业人力资源管理变革，是优化内部环境的重要途径，必须投入更多资源改善信息化配置，丰富现有的软硬件设施。

3.转变观念打造3P人力资源管理模式

想要增强中小企业的持续性发展动力，必须要有完善的人力资源管理模式，推动人力资源管理规范化，因此改变传统人力资源管理观念势在必行，比如资源投入不足、人力资源管理重视度不足等。当下中小企业应结合自身发展情况，提高人力资源管理资源投入，并将有限的资源投入在核心部门、岗位上，发挥出人力资源管理的最大价值，改变以往技术规范化缺失等问题。另外可以适当优化人力资源管理模式，构建3P管理模式，也就是岗位分析、绩效管理以及薪酬管理组成，这也是基于以人为本的理念打造，通过基础分析为起点、绩效管理为核心、薪酬管理为结果，形成完善的中小企业人力资源管理链条。因此需要中小企业加强岗位分析，抓住工作主体、客体、内容，明确岗位权责与工作关系，同时制定科学合理的绩效管理方案，通过科学规范的绩效考核量化结果，保障薪酬管理方案的落实。通过诸多中小企业实践，3P人力资源管理模确实具有一定优势，比如充分考虑到中小企业发展现状与特点，体现出新时期下的人力资源管理理念等，促使人力资源管理围绕中小企业战略目标开展。

4.重视人才引进完善企业招聘机制

当下中小企业应重视人才引进，这也是解决自身人力资源管理不足的重要途径，除了重视人力资源管理体系构建以外，必须积极吸纳人才优化内部结构，以此来作为发展保障。尤其在构建新的人力资源管理体系时，必须要有不同层次的员工提出有效建议，这对中小企业运营发展有着显著作用。以往企业在招聘过程中都会明确优先考虑学生干部、党员等，而这些条件确实有利于筛选综合能力强的毕业生，但也会导致部分优秀学生对工作岗位敬而远之，造成企业内部岗位不协调。因此中小企业必须构建科学合理的招聘机制，规范化吸纳新鲜血液，例如制定招聘方案是考虑到应聘者的潜在职业素养、道德品质以及综合能力，通过多方位考察与审核，筛选出更适合企业需求的优秀人才，不断扩充人力资源。其次在新时期下科学技术发展迅速，除了专业技能以外应注重考察人才的前沿思想，支持企业展开现代化建设，从而促进中小企业持续性发展。

5.塑造企业文化建立科学激励机制

激励机制是人力资源管理体系中的核心部分，在中小企业发展过程中有着重要地位，经过现代人力资源管理研究证明，企业员工的个人能力发挥往往不相等，在缺乏激励的条件下，员工潜能发挥较少，大约为30%左右，在为员工提供激励时，潜在能力将得到90%左右的发挥，工作效率提高三倍之多。不过激励方法多种多样，起到的效果也存在差异，总体可以将激励分为物质与精神两种类型，中小企业可以通过薪酬激励、股票激励等物质奖励，提高员工的积极性。除此之外还可以采用带薪休假等弹性福利作为激励，以此来稳定核心员工，避免出现人才流失等问题，同时深入挖掘员工的潜在能力。很多企业也会将员工个人发展与自身建立联系，让员工感受到企业成功的喜悦，可以根据企业发展现状进行制定，如待遇留人、感情留人等，通过多种激励并存提高人力资源管理效果。

6.培养优秀人才开发员工培训机制

培训是提高企业员工个人能力的重要途径，同样有利于增强中小企业核心竞争力，目前很多国家都非常重视员工培训，采取针对性的措施进行教育工作。例如日本的中小企业就投入大量资源进行员工技术业务培训，注重挖掘员工潜能开发、培养，而美国同样大力支持企业开展培训工作，并且成立专门进行培训教育的机构，为中小企业提供培训服务。由此可见我国中小企业想要持续性发展，必须加大培训资金投入，实施专业人才培训制度，可以效仿其他国家给予职工培训补贴、援助等。新时期下中小企业必须完善培训机制，明确培训目标、选择培养对象、采用培养方法，以及检验最终的培训效果等，以判断是否达到预期目标。由于不同员工在企业发展过程中起到的作用不同，应根据岗位工作内容进行规划，考虑到人员权责，尤其是企业高层领导培训、员工骨干培训，必须保障培训教育效果，为中小企业发展提供强而有力的支撑。

7.健全考核制度完善绩效管理机制

为了提高中小企业人力资源管理效果，必须健全考核制度，将员工职位与薪酬工资进行挂钩，提高员工对企业发展的贡献，而绩效考核制度也是对企业人力资源管理模式的创新、变革。考核制度的落实需要明确企业考核目标，应按照不同岗位需求制定针对性的考核方案，同时保证绩效考核公平公正性，提高考核制度的权威性，让员工能够更加信任企业。其次制定相应的绩效考核指标，根据不同部门与岗位工作需求。不断细化考核指标，同时拓展考核范围，例如工作态度、工作能力以及工作业绩等，并对考核结果进行量化排名，从而完善绩效管理机制。另外绩效考核可以与员工的薪酬、职位晋升进行联系，两者的配合度越高效果越明显，员工对于企业发展作出的贡献也会随之增强。

结束语

新时期下中小企业想要在市场中获得稳定发展，应从人力资源管理机制构建中入手，通过完善内部控制，发挥人力资源管理的重要作用，结合企业自身发展现状，健全人力资源管理制度，才能有效增强自身的核心竞争力。人力资源管理机制涵盖多个方面，包括考核制度、绩效评价制度、人力资源培养制度等，这是推动中小企业长期稳定发展的关键保障，因此企业必须强化人力资源管理建设。其次人力资源管理有利于形成良好的企业文化，能够不断吸引优秀人才、強化工作人员自身价值，同时增添企业凝聚力，所以我国中小企业必须将完善人力资源管理作为战略规划，从而在竞争激烈的市场环境下得以生存。

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