行政事业单位人力资源管理的绩效考核

胡萍

摘  要：近年来，随着社会建设的不断发展与进步，国民受教育的程度也在不断地上升，社会对于人力资源的需求也在不断的增加。而行政事业单位具有一定的特殊性，所以也在面临更加复杂和多变的工作环境与内容。传统的绩效考核机制相对比较落后，限制了行政事业单位中各项有效职能的目标实现。本文针对目前行政事业单位的人力资源管理现状，综合分析了绩效考核在人力资源管理中的重要意义，并且提出了相应的参考策略。

关键词：行政事业单位;人力资源管理;绩效考核

引言

新时代，行政事业单位所处的发展环境发生了较大的变化，人力资源管理的改革和创新程度决定着行政事业单位未来的发展走向。当前，大多数行政事业单位都具有非营利性，工作对象多为社会公众，一般是以增进社会福利为目的，涉及行业包括了文化、科教、卫生等多个领域。作为人力资源管理的重要方面，绩效考核对于推动行政事业单位的发展，调动员工的工作积极性具有非常重要的作用。本文结合新形势分析行政事业单位绩效管理考核有效的发展路径，具有较强的现实意义。

1绩效考核在行政事业单位人力资源管理中的重要性

1.1为行政事业单位人才聘用提供参考

行政事业单位承担着社会公共服务的重要职能，它面向的服务对象是社会大众，因此行政事业单位的发展水平与其社会价值的发挥紧密相关。为了更好的执行社会公共服务职能，行政事业单位需要不断引进专业化的人才，才能更好的为社会大众服务。行政事业单位在人员招聘时一般都会设置一段时间的试用期，而绩效考核能够测评员工在该段时期内的工作表现。绩效考核测评要求相关管理人员分析和评估员工是否符合岗位需求，是试用期测评的重要参考依据。根据岗位实际工作情况，行政事业单位可设置综合性的考核指标，如岗位工作内容、工作难度、工作强度，以及人员的环境适应能力和人际交往能力等，这些都是员工是否符合岗位需求的重要因素。通过考核结果分析员工是否完成了上述指标，即可综合评定员工与岗位的适应情况及人员在该岗位上是否具有发展潜力。

1.2促进行政事业单位人员合理分配

绩效考核有利于行政事业单位把握人员情况，结合岗位需求合理分配人员和相应的工作职责，同时可为行政事业单位内部人员的职位晋升提供重要参考。行政事业单位通过制定科学的绩效考核制度，制定公平合理的考核指标，即可将内部员工的工作表现、工作能力，以及职业素养等全面的反映在绩效考核结果中，相关管理人员综合分析行政事业单位内部各个工作岗位的实际需求，结合人员的工作表现和综合素质，合理地安排与岗位工作需求匹配的人员，实现了人力资源的合理调配。

2行政事业单位人力资源管理中绩效管理常见的问题

2.1人力资源管理理念比较陈旧

在当今社会中对于行政事业单位来说，在人力资源管理方面，应当投入更大的关注，特别是随着行政事业单位从业人员的不断增加，行政事业单位要完善和优化自身的发展模式和管理体制，才能够确保行政事业单位的发展与当下社会发展趋势相契合，实现更好持续发展。不过，在很多行政事业单位的具体实践中，人力资源管理的发展现状并不乐观。在人力资源管理理念方面仍然比较陈旧，对于新的思想和模式不愿大胆突破，一味遵循守旧，导致相应的管理机制比较陈旧，与社会发展要求不相符。所以，行政事业单位在人力资源管理效率上，也没有取得理想的成效。

2.2绩效考核体系不完善

从一些行政事业单位人力资源管理中应用绩效考核的调研结果来看，很多单位虽然采用了量化的方法对员工工作进行评价，但考核效果很不乐观，绩效考核体系不完善是造成这种现象的首要因素。一些行政事业单位人力资源管理部门没有把握精细化管理原则，在制定绩效考核指标时没有结合工作实际情况，仅以经验为唯一标准，缺乏科学性。而且在执行环节又过于死板，不能结合实际情况进行灵活变通，导致在实际考核环节经常出现各种不公平现象，不仅不能发挥绩效考核积极作用，反而会产生打击员工积极性的负面影响。

2.3缺少合理的激励措施手段

在具体的工作过程中，如果激励措施的实施不够准确、全面、合理，就会导致激励体系在整体上存在着不健全的问题。许多员工给公司做出了突出的贡献，但是却没有得到预期的考核成绩，所以也没有得到相应的奖励。在分配薪酬的过程中，有部分的人员付出较少，但是却可以和有突出业绩的工作人员一同分享劳动成果，这明显是不合理的。从实际情况的角度出发，行政事业单位还是按照传统的固定工资及津贴薪酬进行分配，而且津贴大部分都是和职工的工资级别互相联系的，在开展人力资源的管理工作时，津贴的价值和作用就很难得到有效的发挥。所以，如果说行政事业单位人力资源管理工作的目标和实施手段比较缺乏，那么激励措施也很难进行优化和完善，也就无法激起员工的工作热情。

2.4绩效考核结果作用发挥不明显

考核的结果可作为晉升的参考依据，若被考核者的考核结果优秀，则考虑其晋升;若考核结果较差，应予以适当的调整，保证每个岗位和在岗人员的能力位于同一水平，提高人力资源的利用率，但在行政事业单位中，很少以绩效考核结果作为晋升和调整依据，造成了一定程度的浪费，使绩效考核工作没起到很好的激励作用。由于部分员工对绩效考核深刻内涵理解的不深刻，绩效考核的结果反而使员工与管理者产生对立的情绪，让员工缺乏成就感、安全感和归属感，从而使行政事业单位的凝聚力和向心力涣散，不利于行政事业单位的管理。有时即使发现考核结果缺陷或是漏洞，管理阶层也没有给予相应的重视，或是没有进行改进，其问题会反复地出现于每一次的绩效考核中，绩效考核难以得到真正的运用。

3行政事业单位人力资源管理中绩效管理创新的策略

3.1积极更新人力资源管理理念

由于人力资源管理理念陈旧，管理效率低下，管理系统长期没有更新，许多行政事业单位无法充分发挥人力资源管理的功能。此外，有业务发展单位的定位问题，影响人力资源管理的质量，制约着单位的可持续发展。因此，为了搞好人力资源管理，公共机构需要更新人力资源管理的概念，及时和有效根据市场的不断发展，通过运用新的管理理念，提高行政事业单位人力资源管理的效率。行政事业单位人力资源管理人员要不断完善自己，在相关知识学习中投入更大精力，掌握更为先进的管理理念和思想观念。这样，在行政事业单位发展中，就能够作出更大的贡献，保证人力资源工作开展到位，其效用能够充分突出，对行政事业单位发展非常有利。准确定位行政事业单位发展目标，对发展目标加以明确，并以此为基础，保证人力资源管理规划的可行性，确保该项工作能够得到有效的执行。在实际工作中，需要运用更为先进的管理理念，管理效率得到提高，进而推动行政事业单位的良好发展与进步。

3.2建立完善绩效考核体系

建立健全的绩效考核体系是切实提高绩效考核在行政事业单位人力资源管理中应用效果的重要前提。行政事业单位人力资源管理部门在制定绩效考核体系时，要充分考量员工的绩、勤、能、德等方面，以实现行政事业单位与员工双赢为目的，结合行政事业单位发展需求、不同岗位实际情况以及管理经验等因素进行科学化、精细化管理与建设。譬如，在工资设置上要处理好基础工资与绩效工资的比例，让基本工资可以满足员工的生活需求，而绩效工资可以提升员工生活水平与质量。通过这种差异化的设置来充分调动员工积极性，而员工工作自主性的提升必然会推动行政事业单位工作效率与质量的提高。值得注意的是绩效考核体系不能一成不变，要结合行政事业单位实际情况及工作战略予以调整。

3.3构建并完善激励机制

激励活动的基础和目的，是在以人为本的管理基础上来构建激励体系，而职业激励机制则是激励机制的一个整合过程。员工在各自的职能岗位上要想长远、健康的成长与发展，就需要正确建立目标激励机制。其中，外部激励机制可以积极转化为员工的工作思想与行为习惯，员工个体之间能够受到启发或间接影响的作用，如果合理运用这种作用，可以促进员工产生强烈的工作动机，进而对集体乃至整个行政事业单位的发展，产生极大的社会影响。对于员工的精神激励，其模式可以分为生理与物质、精神与物质、关怀心理等形式。在行政事业单位的人力资源管理工作中，由于具有一定的特殊性，所以目前已经逐渐发展为社会发展需求的主要群体。该群体一般都具有社会文化情感需求和未来发展需求，所以行政事业单位也应当根据时代的发展趋势，尽可能的满足员工的物质或精神需求，并且要给予其足够的人文关怀与文化关怀，结合工作给员工提供合适的优势参考。比如可以在进行内部激励管理的工作过程中，应当多注重员工的挑战性与独立性，有效挖掘员工的核心潜力，以及创新的能力。激励机制还需要与物质激励进行有机结合，物质是人类赖以生存的基础条件和保障，如果可以合理的进行融合，必然会刺激员工鼓足干劲。此外，激励机制也可以和职位的晋升工作进行关联，优化激励体制，可以使行政事业单位凝聚和产生强大的精神力量，从而可以更好地为社会进行服务。

3.4重视绩效考核结果及结果的运用

在行政事业单位的发展过程中，人力资源管理中的绩效考核具有十分重要的作用，但是由于部分行政事业单位对于绩效考核的结果不重视，就会导致绩效考核失去其实施的意义。因此在行政事业单位的绩效考核结束之后，相关人员一定要对考核结果进行及时的反馈，以此来指导单位内部各个部门员工的工作。此外，绩效考核的结果还可以有效地反映出员工对于单位的贡献程度，以此来激励员工，使员工得到长久的发展，从而实现行政事业单位与员工的共赢。要根据绩效考核结果完善晋升激励。人力资源管理过程中，激励措施是多方面的，但最重要的还是薪酬激励和职业生涯规划。基层干部的激励措施必须要满足其现实需求，根据需求层次理论和职业生涯规划的相关理论，结合队伍的整体特征和发展趋势，职务晋升是基层人员的一个永恒不变的需求。作为一名基层干部，直接表现为职务（或环境）的晋升，才能最大限度地激发人力资源的潜能和干部队伍的斗志。要根据绩效考核结果建立完整的战略薪资体系，根据考核结果来分配薪资、福利的方式是战略薪资体系的重要内容，实行“多劳多得”的薪资水平和劳动数量相一致的管理系统，这样才能激发员工的劳动性和创造性，让在职员工更加注重公平，形成良好的运行机制，促使单位目标的顺利实现。

3.5建立健全绩效考核标准体系

在人力资源管理中，绩效考核体系至关重要。以当前行政事业单位的具体情况，需要对绩效考核进一步优化，对相应的标准体系加以建立。根据实际情况可知，在实际工作当中，对于绩效考核仍然缺少完善的标准体系，使人力资源管理效率不高，不能最大限度地提高绩效，再加上缺乏绩效评价，往往会影响员工的工作状态。所以，为了保证相关工作的有效性，需要注重对考核体系的建立和完善，为具体工作的开展提供依据。对于标准体系的构建，需要针对不同员工采取分类管理模式，包括业务级别和行政人员，并根据工作重点、工作内容和工作职责对不同类型的员工进行分类。为了避免以往对不同岗位人员统一考核指標，通过实行分级考核，充分发挥人力资源绩效考核体系的作用，在考核指标体系应用上，应当考虑到不同类别和级别的人员。绩效考核的方法需要保证科学性及有效性，主要采取定量考核，并且以定性考核作为辅助，确保绩效考核目标真实、有效。此外，在绩效考核过程中，要坚持直接上级、同事、下级、本人、客户参与的方法，保证全面、公平、公开，减少绩效评价误差，同时也更有利于扩大信息来源，不同的评价对象，有利于提高评价效率，在人力资源管理中，绩效考核效率得到提高，对于行政事业单位的稳步前进有重要的意义。

结语

行政事业单位的人力资源管理体系中，还是存在着一些实质性的问题的。各个单位部门应当重点关注不同部门的特点，通过运用多种人力资源管理制度及相关措施，努力完善绩效考核的体系，合理开发并且利用人力资源的实际作用，发挥出员工的内在价值，大力建设高水平和高素质的管理建设队伍。此外，单位也应当进一步加强单位内部人员的综合素质和工作水平，提高整个行政事业单位的绩效体系，给员工的生活提供一定的物质保障，进而促进单位的长远发展。

参考文献

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