高校涉密人员考核评价及激励机制研究

傅丽萍　倪勇军

摘 要：从现阶段高校的保密工作来看，为不断提升中国高等教育质量和国家软实力以及国际影响力，高校面临国际化日益深化的大背景，如何在新形势下做好涉密人员的保密管理工作日益重要。在日常保密管理中存在着“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的情况，对涉密人员的管理要求多，激励表彰少。因此，在加强涉密人员管理之外，如何通过职称评定、进修培训、工资待遇、职务晋升、考核评价等方面建立更有竞争力、实效性和针对性的激励体系，切实提高涉密人员的主动性、积极性具有重要意义。

关键词：保密管理;涉密人员;安全保密;激励机制

一、涉密人员的责任与权益

面对日益复杂的环境，窃密泄密严峻的形势，一方面要做好新形势下涉密人员管理工作，另一方面应该充分调动涉密人员的积极性，使其自觉提高保密意识和责任意识。

保密法及其实施条例、有关规章、规范性文件等对涉密人员管理作出了原则规定，明确了涉密人员的定义及分类，并制定了涉密人员岗前、在岗、出国（境）、脱密期、权益保障等一系列管理制度。

（一）实际工作中，对涉密人员的责任要求如下：按照“业务工作谁主管、保密工作谁负责”的原则，建立涉密人员保密工作责任制。各级领导干部除保守自己掌握、知悉的国家秘密外，对主管范围内的保密工作和涉密人员负有领导责任。单位法定代表人对本单位的保密工作负全面领导责任;分管保密工作的所领导负具体领导责任;分管其他工作的所领导对分管工作范围内的保密工作负领导责任。涉密部门负责人对本部门的保密工作负直接领导责任;涉密人员对本职岗位的保密工作负直接责任，应熟悉本职岗位的保密要求，按规定履行保密工作职责。按照国家有关规定，凡履行保密责任不力，严重违反保密规定或泄露国家秘密的，不能提拔任用。对不符合保密要求的涉密人员要及时调离涉密岗位或降低涉密等级。

（二）2015年5月，中央组织部、国家保密局、公安部等八部门联合印发了《关于进一步加强涉密人员保密管理工作的意见》（以下简称《意见》），分六个部分对机关单位涉密人员保密管理工作进行了规范，为涉密人员管理提供了重要制度保障和具体管理指南。其中第三十五条规定，在涉密崗位工作的人员（以下简称涉密人员），按照涉密程度分为核心涉密人员、重要涉密人员和一般涉密人员，实行分类管理。[1]这一规定有效地划分清楚人员管理的范围，指明了涉密人员管理的重点内容。

（三）实际工作中，对涉密人员岗前、在岗、离岗的工作要求如下：涉密人员进入工作岗位前，要接受保密审查、签订保密承诺书或责任书;在工作中，要自觉履行保密义务，具体为接受并且配合各项保密检查;接受保密教育及自学，每年不得少于15个课时;按规定制作、收发、借阅、使用、复制、保存及销毁涉密载体;在涉密计算机上处理涉密信息，不得在非涉密计算机上处理涉密信息，涉密计算机重装系统或者安装白名单以外的软件均需要得到批准，涉密计算机根据密级需要定期更换密码;外出携带专供外协的涉密信息设备需要履行审批手续，并且记录信息的导入导出;发表著作和论文需经过保密审查;召开涉密会议需要符合相关要求;出国（境）需要提前申请，护照由相关部门统一管理，用完后7日内及时归还;每年对本年度保密工作进行总结，接受考核;工作调整时，需要提交“涉密物品交接清单”，填写相应的审批表;离岗离职实行脱密期管理，在脱密期内，涉密人员应当按照规定履行保密义务，不得违反规定就业，不得以任何方式泄露国家秘密等。

（四）与我国情况类似的，美国也对涉密人员有相应的管理要求。特别是近年来，随着微信等社交媒体的使用，泄密隐患越来越大，为此美国出台系列文件加强涉密人员管理。[2]

（五）相对应的激励补偿措施比较欠缺，因此，2015年5月，国家保密局会同中央组织部等八部门联合下发了《关于进一步加强涉密人员保密管理工作的意见》（以下简称“意见”），推进涉密人员权益保障。要求依法维护涉密人员合法权益，为涉密人员提供履行职责所需的设施设备等基本条件（即职务性权利），建立涉密人员定期交流机制和激励机制。要求人力资源和社会保障、财政等部门会同国家保密行政管理部门研究制定涉密人员权益保障的措施和办法，明确在进修培训、福利待遇（即财产性权利）、评奖表彰方面给予涉密人员政策倾斜。

但是《意见》仅提出工作目标，暂不作具体规定。很多权益保障没有得到及时的贯彻，一定程度上影响了涉密人员的工作积极性和队伍稳定性。特别是新版《武器装备科研生产单位保密资格标准》《武器装备科研生产单位保密资格评分标准》，对定密工作从定密授权、定密责任人、定密程序、变更和解除等进行了全面规范。按照涉密人员保密管理工作规范，以及国防科研工业相关管理规定，对涉密人员的界定、审查、复审、离岗离职、出入境、脱密期管理的全过程管理标准，进行了全面修订。这就对涉密人员提出了更高的要求，特别是对定密责任人来说，肩上的担子又重了几分。

二、涉密人员的激励因素

根据心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。保密补贴发放，属于增加涉密人员的收入，有利于涉密人员生理需要的满足。职称评定、考核评价的建立，属于提高涉密人员的收入，同时提升了涉密人员的荣誉，有利于涉密人员生理需要、尊重需要以及自我实现需要的满足。注重学校保密文化的建设，增强涉密人员的归属感和自豪感，提高涉密人员自我身份的认同感。对于涉密人员的激励应该考虑到这种多元化，有选择地进行。

根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论，影响工作积极性的因素分为两类，一类是激励因素，如成就、认可、工作自身、责任感和发展等，一般存在于工作内部，它的改善往往能够激励员工们的积极性和热情，提高一个人的工作效率;另一类是保健因素，如组织的政策、行政管理、工作环境、人际关系、工资等，一般与工作环境有关，它的改善只能防止人们对工作不满意而造成的损失，不能使员工变得非常满意，不能激发其积极性。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但当获得满足之后，它的作用往往是有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素，更要注重工作的安排，注重为其提供成长、发展、晋升的机会。高校教师的主导需求是知识的运用、事业的成功以及自我价值的实现。其中的涉密人员需求也是一样，因此要注意为其提供一定的福利待遇，增加他们进修培训专业知识的机会，拓展其发展路径。

根据美国行为科学家亚当斯的公平理论，一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会通过比较来确定自己所获报酬是否合理，如果他认为自己获得的报酬即金钱、工作安排以及得到的赏识等，与自己的投入即教育程度、所做努力、用于工作的时间、精力等的比值小于他人的比值，他可能会降低自己的投入。因此要注重涉密人员与非涉密人员之间的平衡，在涉密人员比非涉密人员做出更多努力、付出更多精力、承担更多责任的情况下，增加对涉密人员的激励，提升他们的荣誉感。

通过访谈等途径，笔者从涉密人员处获悉，对于大多数涉密人员来说，目前的激励因素只有保密补贴。对于大多数涉密人员来说，参加保密培训和保密考试，有利于提高自己的保密意识和保密技术水平，但并没有起到激励的作用。

三、建立涉密人员激励机制的对策建议

从现阶段的保密工作来看，存在着“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的情况。因此，在加强涉密人员管理之外，如何通过职称评定、进修培训、工资待遇、职务晋升、考核评价等方面建立更有竞争力、实效性和针对性的激励体系，[3]切实提高涉密人员的主动性、积极性具有重要意义。

（一）加强物质因素的保健作用。同其他人员一样，应根据工作目标、社会经济发展状况、涉密人员的工作性质、工作业绩，对涉密人员的待遇采取基本工资、岗位津贴等薪酬方式，以及社会保险、带薪休假、教育保险等福利形式予以体现。同时，要投入更多的保密经费，将津贴及时发放到每一个涉密人员手中，特别是学院课题组要及时发放保密补贴，防止拖延现象的发生，按照核心、重要、一般涉密人员的等级逐级递减原则确定保密岗位津贴，保密补贴按月考核计入工资发放，当月考核不合格的，下月停发保密补贴。在涉密人员发生岗位或职务变动等情况时，做好津贴的动态调整，确保发放及时、准确。

根据涉密人员所承担的权利与义务，给予财产性权利方面的补偿。对于因重要项目在研阶段、科技成果的权属变化和承担科技保密义务所产生的限制性损失，由国家根据情况，给予适度的政策性补偿或直接经济补偿，[4]同时学校可给予适当的配套补偿。新版《武器装备科研生产单位保密资格标准》中对定密工作从定密授权、定密责任人、定密程序、变更和解除等进行了全面规范，因此可以适当增加定密责任人的财产性权利的补偿。

（二）加强工作环境因素的保健作用。做好保密法制宣传教育培训工作，营造良好的保密文化。从岗前保密教育中，在招收、录用和上岗培训中增加保密法律知识，增强涉密人员的保密法制观念。我校新教职工入校保密教育、宣传干事培训班中的保密教育都非常有特色。学校保密办公室定期联合党委宣传部在全校电子屏幕上进行日常保密宣传，并且在各学院科研办老师的协助下，在行政楼大厅、相关学院大厅等进行保密案例展板的宣传。同时，强化涉密人员在岗、离岗保密宣传教育，通过购买学习材料、印发学习材料、影像学习、评选先进等方式，特别是加强对每年新案例及身边案例的学习，举一反三，杜绝类似案例的发生，进一步加强对保密文化的营造。

完善涉密人员轮岗、挂职锻炼、交流培训等机制，为涉密人员提供交流平台和发展机会。同时，各种新技术、新方法层出不穷，窃密和反窃密技术和产品也在不断发展，也需要涉密人员通过拓展培训，如前沿讲座、高级研讨班等，不断拓展保密工作视野，以应对网络技术快速发展帶来的挑战。[5]

（三）完善考核机制，增强涉密人员荣誉，充分发挥激励因素的作用。涉密人员每年对本年度保密工作进行总结，填写“涉密人员年度保密工作考核表”，由部门负责人对其年度情况进行考核并选择优秀、良好、合格、不合格，涉密人员的年度考核与人力资源处的考核同步进行，比例基本一致，由人力资源处签署审核机关意见，被考核人最终确认考核结果。对考核不合格的涉密人员，降低密级或者调离涉密岗位。

除了日常性考核外，每年组织评选先进集体和先进工作者，发放相应的保密绩效奖励。涉密人员在保密工作中做出突出贡献的，经推荐由保密委员会确定，给予表彰和奖励。

（四）完善职称评定、职务晋升通道，增强涉密人员成就感，充分发挥激励因素的作用。我校为了加强国防科研系列专业技术队伍建设，于2012年审议通过了《上海交通大学国防科研人员高级专业技术职务聘任实施细则》，并于2014年进行了修订。该实施细则具体化了研究员、副研究员需要发表的论文级别及数量，主持国防科研项目的类型，与《上海交通大学教师专业技术职务聘任实施办法》中的科研为主的研究员、副研究员的要求基本一致，符合了“分类指导、突出贡献”的原则，从一定程度上调动了长期承担国防科研项目研究人员的积极性，发挥了激励因素的作用。

参考文献

[1]关于涉密人员管理的规定（摘要）[J].保密工作，2010，10：16-18.

[2]李艳霄，王丽丽.美国涉密人员保密管理研究[J].保密工作，2019，7：102-103.

[3]王姝.完善涉密人员权益保障机制[J].保密工作，2017，2：30-31.

[4]胡亚文.市场化、网络化条件下科技涉密人员人本管理问题研究[J].科技进步与对策，2004，5：124-126.

[5]吴同斌.如何做一名称职的涉密资质单位保密管理人员[J].保密科学技术，2018，3：43-48.