国有企业实施工资总额备案制改革探索浅析

[摘 要]实施工资总额备案制改革是落实国务院关于国有企业工资决定机制改革决策部署的重要实践，是适应现代企业治理机制和市场化经营要求、激发企业创新活力的重要手段。文章通过分析某国有企业工资总额备案制改革探索，为各企业加强工资总额管控、进一步优化薪酬激励与约束机制提供实践参考。

[关键词]工资总额;备案制改革;国有企业

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.093

中央企业工资总额管理是调节国家、企业和职工三者利益关系的重要手段，党的十九大报告做出了贯彻落实新发展理念、实现高质量发展的部署，明确提出“要坚持按劳分配原则，完善按要素分配的体制机制，促进收入分配更合理、更有序[1]，国务院提出了“以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制”的改革意见[2]，国有企业工资总额管理进入了持续深化新阶段。在深化改革大背景和经济发展新常态下，工资总额决定和增长机制助力中央企业稳增长、激发企业干部职工积极性的作用日益凸显。文章以江苏省某国有企业为例，对其工资总额备案制改革的探索实践进行简要分析。

1 实施工资总额备案制改革的背景

国有企业工资总额管理模式分为核准制和备案制两种，核准制是指由上级单位或主管单位直接核定工资总额的管理模式，备案制是指按照现代企业治理机制和市场化经营方式，自主管理、自主调控、自主负责的工资总额管理模式。该国有企业一直以来实行工资总额核准制，在“增人不增资、减人不减资”的原则下，由上级单位按照年度经营目标达成情况、考核得分等指标直接核定工资总额额度，工资总额与公司经济效益、人工成本投入产出效率等关联度较低。

随着新时代市场化纵深推进，基于核准制的薪酬激励作用日益降低。公司工资总额按照确定的规则进行核算，上级主管单位对总额进行统筹调控，工资总额基数的增减变化受市场影响较小，灵活性较低，工资总额与经营业绩不匹配，对公司经营发展激励作用有限，激励不及时;职工工资与公司经济效益联动较低，工资能升不能降，提升核心岗位的薪酬外部竞争力缺乏来源，岗位工资水平与市场脱节，广大职工工作缺乏积极性、主动性;公司与上级主管单位、下属二级单位之间就工资总额核定不断博弈等。为适应现代企业治理要求，深化收入分配机制改革，进一步激发企业创新活力，增强市场竞争力，该国有企业决定实施工资总额备案制改革。

2 实施工资总额备案制的必要性

2.1 实施工资总额备案制是提高公司治理能力、实现高质量发展的现实需要

为实现公司做大做优做强的战略目标，需要不断推动公司治理体系和治理能力现代化，推进公司机制革新和管理创新。通过工资总额备案制改革，建立与效率效益紧密联动的工资决定机制，推动考核和激励模式双升级，健全市场化压力与动力传导机制，不断推动组织规范设立、独立运作，探索适合现代企业治理方式的管理模式、制度流程，推动公司高质量发展。

2.2 实施工资总额备案制是新时代市场化纵深改革的客观要求

新时代坚持市场化纵深推进企业改革，需要进一步增强企业市场主体地位的独立性和自主性，不断提升市场化运营能力[3]。实施工资总额备案制有利于进一步明确企业的市场主体地位，建立市场化薪酬管理机制，充分发挥市场资源配置作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配[2]，推动公司以价值创造、价值管理、价值实现为重点，不断加大市场化改革力度。

2.3 实施工资总额备案制是推动企业不断改革、激发企业创新活力的重要手段

建立工效挂钩的工资总额决定机制，以直接、透明、可量化原则为导向，将组织效益、职工利益与公司整体利益紧密结合起来。去“行政化”迎市场化，调动公司自主性、积极性，提高内向驱动力，塑造注重实绩、强化贡献的企业文化;从“管数额”转为“管机制”，激励公司自上而下进行创新改革，激发企业创新活力;从“要工资”变为“挣工资”，激励职工业绩突破、实现自我价值，推动公司业绩与个人收入双增长正向循环。

3 实施工资总额备案制的可行性

3.1 公司市场化程度较高，法人治理结构健全，符合实施工资总额备案制的基本要求

该国有企业的市场化程度较高，主营业务处于充分竞争领域，践行“一适应、两挂钩”的工资总额要求，建立按照市场规律、业绩贡献决定薪酬的分配机制，是落实市场化改革和中央企业工资总额决定机制改革要求的具体实践。公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确，议事规则完善，内控机制健全，财务管控有效，人力资源管理规范，符合实施工资总额备案制的基础规定。

3.2 管理制度体系清晰明确，为工资总额备案制规范运行提供保障

該国有企业通过管理评估、组织机构优化等举措，明晰管理条线和职能，建立了规范管理制度体系。同时不断完善职位管理、绩效考核等配套体系，强化内部分配主体责任，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工制度，工资总额自主管控能力不断提升，为实施工资总额备案制提供了基础保障。

3.3 信息化系统有效运行，为工资总额备案制实施提供助力

该企业构建了数字化管理体系，集成绩效管理系统、质量管理系统、人力资源管理系统等平台，融合组织机构管理、岗位编制管理、目标计划分解、绩效考核评估、人力资源调控等管理行为，以数字化技术助力公司科学、规范、精细化管理，为提高工资总额备案制实施科学性、有效性提供有效工具。

4 工资总额备案制改革实践

4.1 基本原则

（1）聚焦公司战略，强化正向激励。工资总额投入聚焦于公司战略规划、改革深化、创新发展和核心竞争力提升的需要，着眼于促进公司经济效益提高、推进公司战略目标实现和保障重点项目、重点任务完成，致力于推动组织效率、人均效能全面提升，引导公司转变发展方式，营造创新创业良好氛围。

（2）以市场为导向，合理调控工资水平。工资总额改革应以市场为导向，不断推进建立工资分配市场化决定机制和市场化劳动用工体系，以外部市场对标为基础，加大工效联动力度，合理调控工资水平，逐步实现职工工资水平与劳动力市场相适应。

（3）分级分类管理，增强自主管控能力。建立健全公司“两级”管理体系，落实工资总额预算分解与执行，公司按规定核算工资总额预算，各内设部门、子公司根据内部考核细则在职工内实行工资总额二次分配，实现上下联动、总量控制、差异化管理，不断提高工资总额自主管控能力。

（4）全口径预算管理，加强合规内控。完善预算管理机制，强化预算执行监督，加强人工成本管控;严格遵循国家有关法规政策要求，实行全过程监督管控，明确责任主体和违规处置，规范收入分配秩序。

4.2 具体方案

根据工资决定机制改革重点，该企业提出了“131”工资总额预算管理模型，即1个管理基础、3个管理機制、1个组织保障。具体表现为以分级分类管理为基础，从工资决定机制、分配管理机制、监督管理机制入手，配套组织保障举措，搭建以经营效益为导向的工资总额管理体系。

（1）明确工资总额管理基础。按照分类管理原则，根据不同内设部门、子公司战略定位、业务性质、管理水平、业绩目标等实行差异化管理，分类确定工效联动指标，合理确定考核目标，突出不同考核重点;按照分级管理原则，逐级落实工资预算管理责任，加强工资总额预算管理过程监控和目标考核。

（2）建立工资总额决定机制。围绕国有企业工资决定机制改革总体要求，按照“分类确定结构、经济效益决定、效率对标调整、工资水平调控”四个环节建立工效挂钩的工资总额管理机制。

一是明确工资总额结构化管理方式、分类核算。根据企业功能定位和市场化程度，公司工资总额总量划分为基础工资、业绩工资和单列工资三部分。基础工资为保障性工资，与职工人数增长情况、全国居民消费价格指数、有关部门发布的工资指导线等相关联，占比40%;业绩工资为浮动性工资，与经济效益、劳动生产率紧密联动，占比60%;单列工资为战略性支持工资，仅适用于重大改革调整、兼并重组、中长期股权激励、科技成果转化分红等对公司改革创新发展具有重要影响的特殊事项。

二是建立工资总额总量核定硬约束、工效联动。根据公司战略定位、发展阶段、生产经营特点等因素，确定工资总额决定和增长规则，直接挂钩本单位年度净利润、营业收入、EVA等反映经济效益、国有资本投资回报和市场竞争力的指标确定工工资总额额度，在备案额度内刚性兑付，实现工资总额与经济效益紧密挂钩、同向联动、能增能减。

三是建立投入产出效率调节机制、对标调整。突出引导组织效率提升的管理导向，选取人工成本利润率和劳动生产率指标合理调整工资总额水平。经济效益增长但劳动生产率、投入产出效率未提高的，工资总额适当少增;经济效益下降但劳动生产率、投入产出效率提高的，工资总额适当少减。

四是建立市场对标机制、水平调控。遵循市场经济规律和企业发展规律，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，健全市场对标机制，强化国际对标、行业对标、区域对标、典型对标在企业经营管理中的应用[4]，在指标选取、目标基准值确定、管理行为改进等方面对标提升;加强职工工资市场可比性与调节性，选取所在行业和地区内规模相当、发展阶段可比的单位，全面对标经济效益、用工规模、投入产出效率等指标，结合政府职能部门发布的工资指导线和公司实际盈利能力和营业规模等，在同业绩、同薪酬、可支付原则下，合理确定各岗位工资水平，实现职工收入该高则高、该低则低。

（3）优化工资分配管理机制。

一是优化公司内部薪酬管理制度，实行差异化管理。结合不同内设部门、子公司的战略目标、组织分工和职能定位设计差异化管理机制，分类确定工效联动指标，合理确定考核目标，制定不同工资总额核算方式，突出不同管理重点;遵循人才发展规律，对基础岗位人员的薪酬激励约束注重长周期、高保障，对核心岗位、重要岗位人员注重强激励、成果转化高分享，实现工资总额精准投放。

二是深化内部收入分配机制改革，强化自主管控。建立健全岗位绩效工资制薪酬体系，以岗位价值为基础、以业绩贡献和价值创造为导向，践行“多劳多得、价值分享”的付薪理念;坚持“按岗定薪、岗变薪变”原则，合理确定不同岗位工资水平，着力解决收入分配中的平均主义、大锅饭及分配不合理等问题;收入分配、公司资源向生产一线、科研骨干、突出贡献职工倾斜，对创新团队、研发团队、高层次人才、高水平经营管理人才等予以特殊工资总额支持，合理拉开内部收入分配差距。

三是完善目标考核体系，坚持按劳分配。坚持以战略规划为导向，落实公司业绩目标分解，将公司效益、部门业绩与岗位工作紧密结合，增强职工责任感与“主人翁”意识;结合公司实际，对不同功能类别、职能性质的内设部门、子公司，明确不同激励与考核重点，实施差异化激励与考核，对处于特殊发展阶段的组织机构，实行“一事一策”、分类管理;强化全员绩效考核，以业绩贡献、工作表现为依据，进行客观、精准评估，强化业绩与薪酬、任免晋降刚性联动，避免平均主义。

四是持续探索薪酬激励模式，驱动价值创造。持续探索核心岗位、关键岗位收入保障和考核激励方式，充分调动职工积极性、主动性和创造性，提高内向驱动力;积极运用多元化中长期激励工具，探索项目收益分红、岗位分红、业务分成、对赌协议、奖励基金购股等多种激励模式，构建市场收益与风险共担的项目激励机制，鼓励职工干事创业，成为与公司风险共担、收益共享的利益共同体。

（4）完善工资总额监督管理机制。

一是加强工资总额全口径预算管理。按照分级管理原则，逐级落实预算管理责任，严格工资总额预算编制与调整;建立工资总额动态监控和预警机制，将工资总额预算执行目标分解到季度和月度，按照预算目标实际完成情况，对工资总额预算执行过程进行动态监管，对预算执行偏离度较大的情况及时纠正调整。

二是强化约束与监督管控。建立多维度、立体化监管机制，依法监管、分类监管、信息化监管相辅相成，落实监管职责，明确责任主体，坚持合规分配、规范列支;加强事前引导、事中监测、事后监督，坚持公平公正、科学分配，规范工资分配秩序;加强收入分配协同监管，采用专项检查、巡查、纪检监察、审计等方式，确保监管到位、整改到点。

三是加大人工成本管控力度。建立人工成本投入产出分析机制，加大对各项经济指标、投入产出指标等的跟踪分析，工资总额管控和全口径人工成本管控并行，推动人员结构优化，不断提升人均效能。

（5）落实工资总额管理组织保障。健全治理机制，建立由公司党委统筹协调、组织人事部门牵头负责、各内设机构支持配合的组织领导体系，确保高度上保证战略匹配、方向上保证业务适用、执行上保证协同推进。保障和落实用人主体自主权，探索将人才管理、薪酬管理权限下放到各级部门，组织人事部门制定管理策略、设计管理机制，业务部门落实制度规范在管理上的差异化兑现。同时，以持续提升组织执行力为核心，持续优化组织结构、改进业务流程，构建职责清晰、权责明确、分工合理的管理体系，不断提高企业成本管控能力、资源整合能力、精益管理能力、风险防范能力，建立权责清晰、分权制衡的现代企业治理体系，为薪酬体系改革落地及优化提供组织保障。

5 实施工资总额备案制的预期效果

5.1 建立市场化工资决定机制，规范收入分配秩序

根据工资总额备案制总体要求，公司将持续加强市场化分配程度，规范分配秩序，坚持效益导向与维护公平相统一。一是建立健全职工薪酬管理体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理及分配制度;二是强化全员业绩考核，合理确定各类人员薪酬水平，逐步提高关键岗位的薪酬市场竞争力，实现职工收入能增能减。

5.2 优化顶层设计，推进配套体系建设

在强激励、硬约束机制引导下，公司将逐步建立全面激励约束体系，健全业绩贡献导向的收入分配机制，完善差异化绩效考核评价体系，强化动态监督预警机制，推进市场化选人用人机制创新，以工资总额备案制改革为抓手，推动企业自上而下进行体制机制改革、深化管理制度创新。

5.3 推动组织改革，加快人才结构优化

按照“增人增资、减人減资”的总体要求，在公司定岗定编定级基础上，强化总额和收入分配管控，倒逼组织控总量、调结构，优胜劣汰、筛选骨干，不断提升人员素质能力;推动企业有针对性引入专业人才和高端管理人才，进一步促进公司效益提升，实现人才吸引和公司效益“正循环”。

5.4 强化业绩导向，鼓励干事创业

以工资总额管理方式的转变作为公司内部激励约束体系改革的基础，在激励约束机制发挥有效作用、建立市场化薪酬分配制度和推动股权激励措施落地等方面精准发力，充分调动各类人员的积极性、主动性和创造性，在公司内营造干事创业良好氛围。

总而言之，工资决定和正常增长机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是推进收入分配制度深化改革的重要任务[2]。通过工资总额备案制改革，加大收入分配市场化导向，优化薪酬激励与约束机制，有助于企业不断提升经济效益和投入产出效率，充分激发和调动全体职工积极性、创新性，全力推进公司高质量发展。

参考文献：

[1]习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[EB/OL].http：//cpc.people.com.cn/19th/n1/2017/1027/c414395-29613458.html.

[2]国务院.国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见[EB/OL].http：//www.gov.cn/zhengce/content/2018-05/25/content_5293656.htm.

[3]杜国功.坚持市场化 纵深推进国有企业改革[N].经济参考报，2020-06-29.

[4]国务院国有资产监督管理委员会.中央企业负责人经营业绩考核办法[EB/OL].http：//www.sasac.gov.cn/n2588030/n2588954/c10652592/content.html.

[作者简介]余嘉佳（1989—），女，汉族，湖南人，中级经济师，硕士，研究方向：人力资源管理、人才发展。