民生银行高管薪酬管理体制问题与对策分析

王欣慧 王 乙（通讯作者）

（吉林外国语大学国际商学院，吉林 长春 130117）

在知识经济时代，科学技术发展日新月异，人才竞争日益激烈，国际化更加深入广泛，所以，一个公司的成功往往更多取决于管理者与员工的知识技能。但是，如何让员工充分发挥他们的技能水平，最好不过的方法就是采取一些必要手段激励他们。薪酬管理体制作为公司的一种管理工具，关键是要充分调动员工的积极性，鼓励管理人员采用更好的管理方法，使公司获得更高的回报。

而在今天，面对外资银行的盛行，国有银行的地位被动摇，为了在激烈的竞争中保持一定优势，国有商业银行的薪酬体系设计必须与员工的生活水平直接相关，综合考虑高管与员工的物质需求，完善薪酬管理体制。如果高管对薪酬体系的满意度增加，将有助于吸引更多优秀的人才。因此，调整现行薪酬制度和激励机制、优化员工收入分配结构、提高人力资源的竞争优势，已经成为我国商业银行保留优秀人才和提高整体竞争力的主要方式，加强对高管薪酬管理体制的研究也已成为中国银行业的当务之急。

一、民生银行高管薪酬现状分析

中国民生银行于1996年创立，它是中国大陆地区第一家由民间资本设立的全国性商业银行，主要由非公有制企业入股。2005年，民生银行开始进行组织结构改革；2010年，民生银行的改革创新继续推动实施，增长方式加快转变；2014年，民生银行致力于提升小微业务的收益贡献。现阶段，民生银行的规模已经可以说在每个知名城市中都有一席之地，如此之广的经营范围造就了它在中国乃至世界的显著地位。2020年，中国民生银行位列中国品牌500强第66位，同时在2020福布斯全球企业2000强榜排名第90位。

民生银行的薪酬管理体制是基于绩效薪酬的，该薪酬体系将银行雇员的薪酬与绩效挂钩，并在此基础上确定不同部门和职位的权重；并根据成本、风险和利润等综合指标加以实施，最后根据评估结果分配薪水。民生银行将根据员工的业绩分配薪资，让员工认识到自我价值与为企业创造的价值，这将使薪酬管理体制更加有效。

民生银行高管的年薪由三部分组成：基本薪水，绩效薪水和特别贡献奖励。其中基本薪水主要包括基本工资和津贴、社会保险和医疗保险、住房公积金等。民生银行的高管薪酬制度主要由短期激励措施组成，而基于股权的激励计划和内部储蓄计划等长期激励措施尚未实施。

图1 民生银行高管层平均薪酬收入趋势

据调查与统计，民生银行的高管薪酬自2013年一直处于上升趋势，但在持续上升中有短期下降。特别是在2017年之前，民生银行高管的薪酬增长非常迅速，但这种势头在2017年开始，甚至出现了相对下降的趋势。这种缓慢下降的原因主要是由于“内需为主，外需为辅”的原因以及政府法规对高管薪资和金融机构体系的影响。又根据表1数据可推测，直到2019年，民生银行各个高管薪酬的差距不大，呈现良好态势，从整体上看，民生银行的高管薪酬上升势头保持稳定。

表1 2019年民生银行高级管理人员税前薪酬其余部分

自成立以来，民生银行以其快速稳定、合理创新的发展和高收益的资产引领行业。它的崇高目标是面向国际金融巨头，并声称自己是中国金融业的“百年老店”。中国民生银行以惊人的速度发展，也引起了美国金融界和各行各业越来越多的关注，在世界范围内也逐渐拥有属于自己的一席之地。

二、民生银行高管薪酬管理体制存在问题

1.短期激励措施明显，缺乏长期激励措施

民生银行高管薪酬的分配完全基于当年的绩效指标，并采用了短期激励措施。2012年，薪酬审查委员会批准了关于民生银行激励问题和国际薪酬发展审查的最终报告。为了满足董事会的战略要求，民生银行正在研究指导企业未来薪酬水平的创新方法，并对未来的长期激励进行展望。但是，民生银行尚未采取具体措施确定激励管理的内容，不能确定高管人员可以大范围分享企业的利润，并承担与企业经营有关的亏损风险。

2.高管激励的类别细分程度不够

不同领域的管理不可避免地需要更多的专业经理，而且经理之间的职责分工也更加专业。目前，民生银行的高级管理人员可以分为三类：市场序列、专业技术序列、行政管理序列。但是，民生银行现行的高管人员薪酬激励机制并未对不同职位的性质进行分类，责任与绩效的差异也无法与高管贡献的差异区分，即使工作条件不同，工资也一样。例如，对于市场经理来说，民生银行的主要激励措施并不反映其对企业盈利能力的贡献。尽管高管在同一个等级上有不同的工作难题，但薪酬水平几乎相同，很难激发高管人员从事各种艰巨任务的动力。因此，要高管激励的类别细分，例如，对于年轻高管来说，他们可能更加看重平台，那就要发展晋升空间；对于久经职场的高管，他们可能更加看重利益，包括利润分成和股权，那就要根据绩效制定符合他们利益的薪酬方案。

3.尚未建立统一的企业文化

企业文化必须具有深厚的基础，这是一个系统化的项目，所有员工都需要很长时间的培训，需要在实践中进行发展。目前，中国民生银行尚未充分意识到建立企业文化的重要性，也未给予足够的重视，没有具体的工作计划，更没有列为工作重点，没有人力、物力、财力的支持；结果，造成企业文化不明确。银行部门经过改革后，出现了一个部门掌握在自己手中的现象，每个业务部门都有独立的管理和决策权，都有一种其自发的商业特点的文化。但是，由于每个业务部门的文化可以成为民生银行整体文化的有效组成部分，而不是成为阻力，这样可以积极地促进民生银行整体文化的形成。

4.精神激励应用较少，与物质激励脱节

目前，民生银行的激励方式仍以传统的精神激励为主。近年来随着民生银行绩效的提高取得了越来越多的进步，高管人员的激励形式也越来越多，例如培训计划、先进表彰等。但是，这种类型的精神激励机制尚未建立固定的系统，也没有建立完善的激励机制，激励方法仍相对简单，忽视了长期的制度性激励机制的建立，没有达到预期的激励效果，导致了相对虚拟的激励幻想。如果精神动力与物质、职位等无关，那么最终还是取决于管理层的自发奉献。激励机制薄弱，对于一些重视实用性的高管来说不起作用。因此，将精神激励、工资和福利、职位的任命和解雇以及其他机制结合起来可以更好地提高经营绩效，建立有效的薪酬管理体制。

5.薪酬制度执行缺乏统一标准

民生银行对高管每年的考核没有办法拉开收入差距，特别是考核结果比较好的高管，其收入上并没有明显比考核结果不好的高管多。年度考核结果应用范围窄、力度低，由此带来的激励效果就很一般。虽然绩效结果和高管的晋升之间存在挂钩，但实际上员工晋升采取的是竞聘制，就算竞聘成功，如果在新的一个层级考核效果仅仅是合格，可能还比不上在原层级考核结果优秀的情况下拿到的薪资。这导致员工对于职位的晋升有所顾虑，有的晋升成功后会立刻离开，从而跳槽到其他岗位去获得更好的待遇。另外，民生银行虽然制订了一套整体的考核办法，但是对其缺乏进一步细化操作，而将具体的考核指标下放到各个部门任其安排，这会导致不同部门之间指标不一，考核结果的差距加大。

三、民生银行高管薪酬激励对策

1.建立以绩效薪酬为主、福利保障为辅的薪酬激励机制

不同形式的薪酬以不同的方式执行它的功能，例如基本工资和社会保障为高管提供了生活所需，但只有与工作绩效密切相关的绩效工资才能对高管人员产生真正有效的激励和约束作用。因此，民生银行的薪酬激励机制必须与绩效紧密联系，以绩效薪酬为基础，并辅以基本工资和社会保障，这样有助于高管人员全身心投入工作。不仅提高了生产效率，满足客户需求，而且提升高管的工作积极性，提高公司的盈利能力；同时提高员工素质，留住优质人才，推动经营绩效稳健发展。

2.确定合理的综合绩效评估目标

银行的发展被多种因素影响，例如资本收益和风险控制等，因此评估员工绩效必须基于多个因素，而不是单一的标准，防止员工为了一项绩效而牺牲工作的其他重要方面。员工绩效评估的目标应包括业务部门和个人绩效，以鼓励员工将个人奋斗和团队协作结合起来，提高银行的整体绩效并作出更多贡献。对于高级银行经理，他们的业务绩效应包括两个层次的综合评估，包括他们负责的业务绩效和银行的整体绩效。个人绩效评估包括经理对公司绩效及其长期业务运营的贡献，也就是人才培养、风险管理、客户满意度以及对整个公司业绩作出的贡献。如果综合考虑以上绩效评估指标而不是单一地看某一指标的话，民生银行在考核高管时就会从多方面加以评估，使高管们对自己的贡献得到认可感到满意，提升工作积极性，进而提高公司绩效水平。

3.综合考虑市场因素和绩效因素

尽管目前上市银行的较低工资水平使它们在使用人力资本方面具有一定的优势，但是在与外国商业银行竞争人才方面处于不利地位。因此，在确定工资水平时，必须考虑市场因素和绩效因素，一方面，有利于吸引和留住优秀的人才；另一方面，对来源不明的收入向更开放性的收入转变具有积极作用，抵消了收入比较的心理，调动了员工的积极性和创造力。除此之外，薪酬激励机制与业绩密不可分，要集中于提高人力成本的使用效率，进而提高绩效水平，只有银行绩效增长，才能真正有进一步提高高管薪资水平的空间；还要建立完善的高管薪酬体系，适时根据商业银行规模的变化调整薪酬策略，鼓励激励机制的改革和创新，努力丰富民生银行高管薪酬激励机制的内涵。

4.提高高管薪酬信息的透明度

目前，我国未上市的商业银行中，与高管薪酬有关的信息仍处于保密状态。根据中国证券监督管理委员会的要求，上市商业银行仅需要在年度报告中报告董事和高级管理人员的薪酬总额和范围，没有透露具体的赔偿金额和原因。显然，有效监控上市公司高管的薪酬水平及其与绩效的关系不利于投资者和公众了解公司的更多方面，而管控民生银行高级管理者的工资信息披露将有利于强化对投资者和公众的监督。在当今社会中，人们收入越来越高，上涨幅度也在逐渐加快，我国应相应地改革银行高管的薪酬机制，尤其要改善短期激励机制，增加长期激励。

5.灵活管控高管限薪政策

限薪政策的实施将对高管人员薪酬的激励机制以及上市商业银行的经营业绩产生影响。一般来说，随着监管政策的严格，我国的商业银行受到很多行政约束，不利于高管和企业双方合同的运作，降低了高管的热情。但对于其中的国有商业银行——民生银行来说，它本身具有行政色彩，监管政策不会对高管薪酬产生重大影响。相反，民生银行的高管为了取得更多薪资，将大大提高工作效率。因此，在严格的监管环境中，高管人员的薪酬激励机制应基于绩效来确定，这有时会降低银行高管人员的动机，从而影响银行业务水平。所以，高管人员应进行分类和灵活的行政监督，以免因为一劳永逸的政策对银行雇员的热情造成严重打击。适当的限薪政策不仅可以维持商业银行董事的薪酬秩序，还具有激励作用，同时也是通过政策提高高管的工作效率。

四、结语

激励高管的方法对于银行的兴衰有重大影响，研究中国民生银行的薪酬管理体制对其自身与国内股份制银行具有重要的现实意义。从本文的研究可以得出以下结论：

民生银行应采取长期和短期薪酬激励机制，并建立多元化和灵活的激励制度，综合考虑市场与绩效因素，完善现有的激励机制与指标。

民生银行在实施有效薪酬管理体制的同时应提高工作的吸引力，切实完善公司业务的可操作性，以便于高管提高工作效率，在这过程中激发自己的创造性与工作积极性。

总体来说，民生银行需要建立一套不断健全完善的高管薪酬体系，及时调整薪酬策略，以适应商业规模的变化，使高管能够自觉地将个人利益与企业的利益相结合，提高企业绩效水平。