人才招聘模式重构路径研究

石颖

【关键词】企业发展;人才招聘;路径重构

【中图分类号】F240 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）07-0153-03

招聘对企业至关重要，因为这是企业最主要的人才来源渠道。当今时代，人才是最重要的资源，企业要想有更好的未来，就一定要重视人才引进与培养。如果通过招聘渠道能够招聘到优秀人才，那么企业就能节省很多培养人才所需的人力、物力;如果招聘到的人不适合企业需求，企业要培养这部分人，就需要花更多精力，所以企业要重视招聘渠道的运用，力求准确、快速地招聘到企业所需人才，从而让企业拥有更快速发展的基础。

1 企业人才招聘现状

1.1 对招聘工作不重视

人才永远是企业发展的关键因素，但是很多企业并不注重人才招聘，它们只有在企业缺人时才想起招聘，这是一个误区。因为缺人时才招聘，时间非常仓促，很难在短时间为企业筛选到合适的人才，加上很多企业平时较少招聘，没有设立专门的招聘部门，招聘工作多由人力资源管理部门进行。即使有的企业设立招聘部门，负责招聘工作的人员很多都不是专业的人力资源人员，他们没有招聘经验，不懂得如何鉴别人才，很难招聘到适合企业发展的人才。

1.2 太过重视工作经验

虽然有一定工作经验的求职者进入企业后能够迅速为企业创造价值，并且企业不需要投入太多培训成本，但是很多有经验的求职者并不一定能够在企业发挥最大价值，即他们不一定能够促进企业更好地发展。有经验并不代表工作能力强，经验和能力是两个概念。一些没有工作经验的应届毕业生或者求职者，在经过企业专业培训后，或许能够发挥更大的价值，具有更高的可塑性 [1]，但是很多企业太看重求职者的工作经验，普遍认为如果招聘没有工作经验的求职者进入企业，再对他们进行培训会造成很大的培训支出。因此，为了节约培训成本，很多企业并不重视缺乏工作经验的求职者。此外，企业过于重视应聘人员工作经验，很可能会流失专业人才。例如，招聘时有一位经过专业培训的零经验应聘者和一位具有工作经验但是没有经过系统培训的应聘者，大多数企业会选择有工作经验的应聘者，但这可能会造成企业人才流失。因为经过专业培训的应聘者，即使没有工作经验，也能很快投入并适应工作，零工作经验的应聘者往往因为工作难找而不易跳槽，企业也能放心培养。

1.3 没有对招聘流程进行系统规划

如果企业想要招聘到合适的人才，那么招聘流程一定要规范。目前很多企业在招聘时，没有明确人才需求定位，缺乏详细的招聘流程系统，招聘工作较随意，这会导致企业招聘时对人才的辨析度不足，引起人才流失，往往招聘不到适合企业发展的员工。甚至有些企业根本不知道自己需要什么样的人才，在招聘时对招聘岗位缺乏基础认识，从而导致错失人才。缺乏系统规范的招聘流程，不利于企业把控招聘环节，增加企业人才流失风险。因此，企业在开展招聘工作时，一定要先规划好招聘流程，有了清晰的目标才能准确定位人才，才能找到对企业发展有用的人才。

1.4 企业晋升机制不完善

当前，企业大多强调员工业绩，特别是对于新员工来说，业绩显得更加重要。企业用奖金激励的方法促使员工劳动，但是在员工晋升机制方面，很多企业没有明确清晰的发展路线。员工工作除了获取高额的奖金，职业晋升等方面得不到良好发展。很多企业都存在这样的现象：适合企业发展的人才因为晋升体制不完善而看不到职业未来，导致企业难以留住人才，进而影响企业发展。物质是生活的基础，企业势必要进行物质激励以提高员工的工作动能，但是除了物质需求，员工还有更高的精神需求，如果精神需求得不到满足，就很容易导致员工的思想发生变化，从而离开企业。员工离职往往离不开3个原因，即没有发展前景、薪酬太低、家庭因素。如果企业无法给员工明确的晋升渠道，就无法让员工看到职业未来。当员工意识到自己在这家公司没有发展前途时，就开始寻找机会跳槽或者另立门户。因此，企业需要制定完善的晋升机制和奖惩制度，让公司员工认清自己的职业规划，明白现在努力工作不仅是为了企业，也是为了自己，只有规范性的晋升机制企业才能留住相应的人才 [2]。

1.5 轻视人才储备工作

很多規模不大的企业，管理者不重视企业的人才储备，他们觉得企业员工随时可以进行招聘，即使进行人才储备，也会因为企业规模小而留不住人才。人才是企业发展的基础，中小型企业要想发展壮大，离不开人才的支持。很多企业都是在重要岗位的员工离职后，才开始着急四处招聘，但是临时招聘的人才，并不一定适合企业发展规划，因此企业应建立完善的人才储备计划，当重要岗位人员离职后，立刻有备选人员上岗，既能给下属岗位一个发展方向，也能让重要岗位员工有危机意识，而企业管理者不至于因为某个员工离职而手忙脚乱，整体业务流程也能有一个缓冲阶段。

因此，企业要重视人才储备工作。只有培养出能够助力企业发展的人才，企业才能发展得更好。缺人再招聘对企业发展十分不利，这样的企业没有人才支撑，难以实现跨越式发展，甚至被市场淘汰。

1.6 领导管理方式存在问题

很多企业领导都采用一言堂式管理模式，无论是开会还是招聘，都是企业领导者说了算，即使他们的决定是错误的，员工也要遵照执行，这样不利于企业发展，也不利于企业留住人才。因为人才需要宽松的成长环境，如果企业领导者不够民主，人才很难顺利成长，无法为企业创造巨大价值，甚至有的员工不喜欢企业的管理方式而跳槽，所以企业领导者应改变陈旧的管理理念和方式，让企业留住更多人才，这样才能保证企业良性发展 [3]。

2 企业开展人才招聘的意义

对于企业来说，如果想要拥有更大的发展潜力，就要有足够的人才储备以支撑企业发展。作为企业最主要的人才来源渠道，招聘对企业发展而言意义重大。

2.1 企业运作需求可通过招聘满足

企业要维持正常运转，就得有充足的员工在各自岗位上各司其职。然而，企业员工并不是没有变动的，他们会因为各种各样的原因离职、调动等，因此企业要通过招聘引进人才，以保证企业正常运作。招聘是企业补充人员最主要的方式，可以满足企业的用人需求，从而保障企业正常运作。

2.2 促进企业内部员工良性竞争

人才是经过磨炼而成长起来的，企业内部如果没有竞争压力，员工的成长速度就会变慢，甚至停滯不前，这些会影响企业发展，而招聘则让企业内部员工有随时被替代的压力，有了这样的意识，他们会更加努力工作，确保自己在企业中的地位与发展。员工想保住工作岗位，就得将更多精力投入工作，这是招聘给企业带来的好处之一 [4]。因此，企业应该重视内部竞争制度，根据实际情况设置奖惩制度，让员工既能保持较高的工作积极性，也能时刻拥有危机意识。值得注意的是，一些企业因为奖惩制度不够完善，导致员工存在恶性竞争的情况，这种现象应引起重视，很多企业因为员工之间的恶性竞争导致经营出现问题。虽然要保证员工之间有竞争意识，但是员工竞争要建立在企业利益的前提下，不能为了个人利益而损害企业利益。

2.3 提高企业竞争力

企业内部需要良性的竞争，这样可以调动员工的积极性，企业外部大环境也存在竞争，因为很多企业都生产同类产品，企业要想不被淘汰，只能不断提高核心竞争力，企业核心竞争力的提高需要企业内部员工共同努力。内部员工在招聘压力的促进下，会更努力地工作，从而提高企业产能，使企业拥有更强大的竞争力。例如，在国际形势下，科技企业可以努力研发芯片和人工智能技术，尤其是芯片技术，考虑到国际局势，未来中国科技企业要想在市场站稳脚跟，掌握芯片技术绝对是最好的“法宝”。企业优先掌握芯片制造技术，往往就能成为行业翘楚。因此，在国内外形势下企业要提高市场竞争力，提升产品创新性，确保产品质量，维护产品口碑。同时，企业可以通过招聘引进更高层次的人才，让企业拥有更大的发展潜力，不断提升核心竞争力。

2.4 有利于树立企业形象

企业在招聘过程中，求职者会通过一定渠道了解企业的情况，以确定是否选择加入这家企业，所以企业的招聘过程就是对自身进行宣传的过程。求职者会比其他人更细致、更全面地去了解企业，企业招聘人员在招聘过程中表现得体，求职者对企业就会留下更好的印象，甚至有些求职者认可这家企业，即使没有成功入职，也会主动为这家企业进行宣传。

3 企业人才招聘模式路径重构

招聘只是企业人才引进的其中一个环节，能否将招聘到的人才留住同样至关重要。招聘是从企业宣传到对新员工入职进行科学管理的过程，如果员工在企业中有归属感，并且能够看到职业未来，那么员工就会愿意留在企业工作。

3.1 企业领导者重视招聘工作

如果企业要想招聘到合适的人才，那么企业领导一定要重视招聘工作。企业领导者应该转变观念，主动设立招聘部门，选择具有招聘经验的专业人力资源人员开展招聘工作，这样才能为企业招聘到更合适的人才，企业才能拥有更旺盛的生命力和更大的发展潜力 [5]。

3.2 注重人才的实际工作能力及人品

工作经验不代表工作能力，具有工作经验的求职者往往更难塑造。虽然刚入职时能够快速为企业产生价值，但是与没有工作经验的员工相比，他们成长较缓慢。没有工作经验的员工经过一段时间的摸索与培训，很快能够成长起来，为企业贡献更多价值。因此，企业不要太看重员工的工作经验，而应注重员工的实际工作能力，并重视新招聘员工的人品，避免因员工的思想行为问题给企业带来不良影响。

3.3 系统规划招聘流程

招聘目标要清晰明确，这样才能帮助企业招聘到相应的人才。招聘流程需要结合企业的实际情况进行规划，每家企业的业务范围不同，企业文化也不一样，不同的招聘流程对人才的筛选效果也不一样，企业要结合自身需求，规划好招聘流程，为招聘到合适人才奠定基础。

3.4 完善企业内部晋升机制

员工到一家企业任职，除了追求物质报酬，他们还拥有自我价值的实现等追求。有些追求是精神层面的，企业需要给员工提供一定的发展空间，这样才能留住人才，否则人才会流失到同类企业。完善企业内部晋升机制可以给予员工良性刺激，他们会拥有更为清晰的发展目标，并为此目标付出更多努力。

3.5 重视人才储备工作

除了晋升渠道，员工还关心自己的实际工作能力，企业对内部员工进行培训可以提高他们的工作能力，从而增强员工的满足感。获得培训机会的员工会更有信心并清楚企业对人才的重视，他们会更努力为企业创造价值以回报企业。

3.6 采取民主的管理方式

“一言堂”式的管理方式是员工不喜欢的管理方式，这种管理方式极易造成过失，严重影响企业发展。员工看到领导以这样的方式决策，会降低企业在他们心中的形象，从而动摇他们留在企业工作的决心，很容易导致员工离职或者跳槽，所以企业领导要尽量以民主的方式进行决策与管理。

4 结语

人才是企业发展的关键。企业的发展潜力如何，不仅取决于产品类型，更取决于企业的人员结构。招聘可以为企业创造引进人才的机会，让人才留在企业，助力企业发展。同时，招聘会促进企业内部良性竞争，让企业员工更积极地工作，从而提升企业的整体竞争力并拥有更好的发展。企业招聘人才模式关系企业的未来，一定要引起重视。目前，很多企业在人才招聘方面还存在一些问题，企业要改变人才招聘现状，需要重构人才招聘模式，让人才快速流入企业，并不断优化人才培养与留存模式，从而发挥人才在企业发展的决定性作用。

参 考 文 献

[1]任盈.浅谈高校人才招聘中的计算机技术渗透[J].电脑知识与技术，2020，16（27）：215-216.

[2]陈丽香.“互联网+”背景下企业招聘模式重构[J].全国流通经济，2019（36）：88-89.

[3]严向阳.分析国有企业人才招聘模式、存在问题及改进对策——以江苏交通控股有限公司为例[J].智库时代，2018（31）：161-162.

[4]王挺.移动互联网时代人才招聘网站用户体验提升策略[J].中国人事科学，2018（6）：49-53.

[5]龙芳.国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策——以某市国有企业为例[J].现代经济信息，2016（13）：133-134.