基于企业文化的战略人力资源管理

吴亚茹

摘 要：我国企业随着经济全球化和改革开放的不断深化，在竞争越来越激烈的市场中面临着许多挑战和困难，本文在简单介绍了战略人力资源管理和企业文化的概念及特征的基础上，详细分析了战略人力资源管理和企业文化的内在联系，从而提出了基于企业文化的完善战略人力资源管理的可行策略。

关键词：企业文化;战略人力资源管理;策略

企业文化是企业所有成员都必须遵守的价值观和行为守则，其作用是在企业内部达成共识以规范行为，对外关系可以互相协调，可以得到外部的支持，也可以获得外部的声誉。因为企业文化不是一夜之间完成的，而是一个发展的过程，它在成为共同标准的时候就有惯性。因此必须研究企业文化在战略人力资源管理中的作用以及如何在建立企业文化、建立有效的人力资源管理体系和改善企绩效效管理的语境下加强战略人力资源的实施。

一、战略人力资源管理简述

与传统的人力资源管理不同，战略人力资源是企业发展的基本资源，与企业的战略目标相关也是战略基础。战略人力资源管理的行动主要是管理行动必须遵循战略目标，这种形式的人力资源管理包括传统的人力资源管理，以便在适当考虑企业战略和企业计划需求的同时，根据短期目标调整发展模式。通过从人力资源的角度分析人力资源的基本竞争力，可以说战略人力资源管理更具体系性和战略性。企业的战略人力资源管理有特定的体系，从管理部门的角度看，由企业发展的多个子体系组成，可以以统一的方式进行管理。从整体来看，战略人力资源管理是公司经营的另一个重要部分，可以深化人力资源管理。这需要人力资源管理部门从公司的实际情况角度为整个公司的发展服务。

二、战略人力资源管理与企业文化的关系

（一）企业文化

我们需要清楚地了解企业文化的定义是什么以及企业文化能给企业经营带来什么价值。企业文化是指将公司全体员工的精神整合到促进公司发展的力量中的能力。企业文化促进了公司的快速发展，它以价值观、企业理念和公司潜在氛围等来让员工自我改善。企业文化由公司的经营者和领导者创建。领导者有自己的功能，不仅可以在新组织中营造企业文化，还可以将企业文化传达给公司员工，让员工感受到使命感、责任感、成就感，进行自我启发。努力完成自己的工作，这将促进企业的快速发展。企业文化是企业跨越式进步的核心动力，一旦文化形成，很难改变。否则，不是成为企业发展的原动力，就是成为对企业发展的阻力。

（二）企业文化的特性

（1）稳定性。要建立企业文化是一个漫长而艰巨的过程，需要一代又一代地积累起来，不能一蹴而就。企业文化会从数量上积累起来，每个数量上的积累都会导致质量上的转变，而质量上的飞跃则伴随着企业文化的逐渐发展。此外，由于其历史传统，企业文化使企业活动成为可持续发展的。

（2）非强制性的。企业文化不是通过遵守规则和规章来推动商业活动，而是注重通过灵活的方式，如教育、培训和激励措施来激励工作人员采取主动行动，并形成工作人员的文化“特征”，从而通过工作人员的自我控制和自律等意识行为来产生该有的效果。当然也需要有“强制性”手段来限制不符合其公司文化的行为，特别是那些不认同企业文化的人。

（3）相对稳定性。企业文化的形成、发展和实施不可能在短期内立即产生影响，而可以通过长期生产过程的循环和推论来进行强化。企业文化根植于悠久的文化，对企业经营活动也有持续的作用。企业文化是由所有成员的信仰、传统、习俗和价值观组成的，是他们深层的心理结构的基本组成部分，使他们能够在较长的时间内影响自己的思想、感情和行为，并保持相对稳定。如果企业环境没有根本改变，企业文化就不会改变，也就是说不会因为企业产品、监管制度、企业战略和领导人都发生了变化而随之改变，特别是企业文化的基本要素也会变得更加稳定。

（4）动态性。企业文化不仅稳定，而且充满动态性，企业文化也在不断变化。企业文化形成过程需要更长的时间，其本身就具备动态性。当企业文化形成后，企业经营活动的发展以及内部和外部商业环境的基本改变，必然会带来理念的更新，促进企业文化的变革、创新和发展。

（5）企业文化既实用又有效。企业的生产、经营和管理是其企业文化的现实和客观基础。企业文化只有通过经营活动才能找到和培育创业精神;企业文化离开了企业实际活动，那它只会成为一纸空谈。企业文化既不是基于理论，也不是基于媒体的包装，而是基于商业实际发展的证明。它被深深地铭刻在员工的脑海里，能管理和指导公司员工的行为。严格地说，只有在企业实践中实践出来的价值观，才能成为企业文化的一部分，那种泛泛其谈的并不是真正的企业文化。

（三）影响人力资源管理和企业文化的主要因素

影响到本企业人力资源管理和企业文化建设的三个重要因素是：本企业的领导人因素、企业的管理者因素和工作人员因素，即其企业文化的基础。企业领导人的行政意愿有效地反映了公司领导人对企业人力资源的管理，例如服務意识、成本意识、人道意识、企业意识等等。企业领导人只要拥有管理体系和科学认识，就能更好地实现企业文化中的基本要素，也能在企业文化中取得成果。公司管理人员应当了解公司管理层与文化建设之间的矛盾之处，能够提出支持和反对的论点，提供咨询意见，高度承诺，引导工作人员接触文化，确保建立一支良好的员工队伍。企业文化并不是一成不变的，它需要以人为本的实践体系为基础。在公司面临新的商业挑战的时候，员工和管理人员通过共同的经验得出新的价值观，以应付企业的新变化。公司员工在建设文化方面发挥着重要作用，只有先接受公司的文化，才能转变公司的文化。在目前迅速发展的经济中，人才竞争日益激烈，公司和员工的共同利益是人力资源管理的正确目标。

三、战略人力资源管理在企业文化基础上的改进措施

（一）改进人力资源管理体系

传统的人力资源管理理念也有自己的发展优势，因此整合过程需要时间。在此期间，企业高级管理层必须严格控制企业的内部程序，以免其影响企业的管理。人力资源管理的变革必须基于先进的管理理论和技术以确保人力资源管理的稳定性，为了使企业的人力资源管理与经济管理体系相匹配，需要根据外部先进企业的人力资源管理经验制定人力资源管理计划，不仅要进行详细的发展规划，还要安排人员。为了防止人才的消耗。薪酬方案是减少人才流失的有效手段，但每个企业都有生产、运营、销售等独特的条件，因此，为了在各个部门开展和进一步推进业务，有必要设计针对性的人力资源管理体系。

（二）正视人才管理招聘体系

招聘是本企业人力资源管理的一个基本组成部分，是该企业长期可持续发展的一个资源。因此，从其企业文化的角度来看，必须充分理解战略人力资源管理部门招聘的重要特点，并通过分析具体特点以满足企业发展战略的需要，确定加强战略人力资源管理的措施。

（1）战略人力资源管理的重要特点。①招聘主要以企业文化为导向。从文化的角度来看，战略人力资源管理需要利用一般工作人员在对企业文化正确价值的认识，将企业文化作为一项重要的招聘标准。②优先招聘重点职位。战略性的招聘需要更多人力和物力资源，而不是正规的招聘方法。③对战略招聘要求进行规范。关于以前的招聘，招聘工作是由人力资源处单独进行的。战略人力资源的招聘进程需要所有部门的参与，以加强各企业部门之间的工作效率，提高整体效率，并实施战略性的招聘流程。

（2）加强战略人力资源配置的措施。①制定明智的计划。在本企业的业务中，招聘计划的设计应当合理而有效，要招聘符合本企业发展的战略人才，从而提高招聘的效率，从而满足本企业的战略发展需要。②招聘过程必须公开和透明。在需要招聘工作人员时，各企业应利用媒体来宣传招聘需要，并建立监督制度，提高求职者的兴趣，避免失去高水平人才，并确保企业招聘过程的公正性以及所有求职者的平等竞争。

（三）加强绩效管理体系

公司之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是员工之间的竞争也越来越激烈。通过对该企业的人力资源管理体系进行客观分析，绩效管理人员的重点是使管理人员了解工作人员的工作情况，并充当管理人员和工作人员之间沟通的桥梁。目前大部分公司绩效评估制度是不够的，固定薪资比率也不合理，因此公司必须保留关于员工工作情况的详细资料。绩效管理是一种全面的工作人员评价方法，主要面向各企业的管理人员，他们将评价结果张贴在企业人力资源管理体系的网站上，从而确保绩效信息的透明度。这些数据提供了关于工作人员生产情况以及他们在工作中遇到的问题的全貌，因此，公司可以为他们提供更有针对性的培训，鼓励员工全面发展，并允许他们真正进入企业内部。

四、结论

从上述分析可以看出，企业文化对企业战略人力资源与企业绩效之间的关系产生了巨大的积极或消极的影响，只有当战略人力资源符合其企业文化的情况下，企业的绩效才能得到重大改善;而战略人力资源的制定则以其企业文化为指导，在一定程度上有利于改善人力资本，从而改善企业的绩效。本文为企业建立一个高效的人力资源体系，并改善本企业的运作起到了重要的启发作用。

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