探索人力资源工作人员在企业内部化解劳动纠纷的方法

王生富

摘要：企业的健康持久发展需要企业本身和雇佣的劳动者一同努力，如果两者出现了纠纷就会严重影响企业的发展建设，在当下快节奏的时代背景下，出现劳动纠纷的问题越来越多，因此企业人力部门必须要重视该方面，做好内部化解劳动纠纷的相关工作，本文就先重点分析企业内部产生劳动纠纷的原因，然后探讨解决劳动纠纷的有效办法，为相关企业的人力资源部门提供参考意见。

关键词：人力资源;劳动纠纷;企业发展;劳动合同

1.企业内部产生劳动纠纷的原因分析

如今随着社会的发展，劳动诉讼纠纷产生的情况越来越多，根据有关劳动纠纷案件统计，认为产生纠纷的主要原因有以下：

1.1劳动者个人意识的觉醒

如今随着社会的开化，人们越来越注重个人权益的保障，相比上世纪六七十年代的劳动人员，先进市场主力正在向90后和00后转变，这些年强人在思想层面上具有很强的法制意识，在工作的要求上，不仅仅要求保障最基本的劳动报酬，对劳动环境、福利保障、休假、加班费等多方面都有了更高的要求，而人力资源部门传统的工作方式难以跟上劳动者的需求，因此导致出现劳动纠纷的情况越来越多。

1.2企业内部体制没有及时更新导致和法律出现冲突

如今我国的法律正在向劳动者方面倾斜，越来越注重对劳动者的利益保障，比如在2008年最新颁布的《企业职工奖惩条例》中，正式把扣除员工工资的行为纳入到非法举动中，而一些企业依然采用迟到就罚款的行为就不再被法律支持，企业本身制度建设的落后，加大了出现劳动纠纷的可能性[1]。

1.3企业内部管理机制和劳动者个人问题引发的劳动纠纷

总体来看，很多大中型企业在管理理念上能较好地跟上法律更新和社会意识转换的速度，但是在实际的工作中依然会出现一定的劳动纠纷，主要原因是企业制度本身存在一定的漏洞，导致企业没有按照劳动合同履行义务，从而产生劳动纠纷，比如企业内部的信息流通渠道不通畅导致在无意间损害了员工利益。又或者是员工方面的单方面违约，比如泄漏企业机密，违规跳槽等行为，也会引发劳动纠纷问题。

2.人力资源部门处理劳动争议的有效方法

2.1 加强人力资源部门相关人员的素质建设提升

人力资源部门的从业人员直接参与企业与劳动者个人之间的矛盾纠纷，他们既是导致产生矛盾的始作俑者，也是解决矛盾的重要执行人员，因此要有效解决企业和个人的矛盾纠纷，同时做好劳动纠纷风险防控工作，必须首先要做好相关人员的素质建设问题。

在素质建设上主要从两个方面进行。第一就是思想責任意识方面，要加强人力资源工作人员对自身职位的重要性认识，充分了解人力资源部门在企业运作中发挥的关键作用，最好能通过企业文化建设提升人力资源工作人员在企业中的主人翁意识，在工作中不只简单地为了工作任务而工作，而是善于站在大局角度，切实为了提升企业员工质量而努力，企业领导要做好对人力资源部门工作人员的关怀，保障工作人员的基本利益，打造融洽和谐的企业文化氛围。在第二个层面上就是要做好职业技能的有效提升，首先要做好对劳动法律的全面认识，保证人力资源工作不触犯法律红线，降低法律风险问题;然后是要对企业本身有全面的认识，在招聘人员和解决劳动纠纷过程中都要在法律允许的范围内尽量保证企业利益;最后就是要不断在工作中积累经验，反思总结，学习现代化人力资源管理技术，努力提升从业技能的熟练度，从而在解决劳动纠纷的过程中完成得有又快又好[2]。

2.2加强体制建设

有效的体制建设能很好地帮助人力资源工作人员解决企业与劳动者产生的劳动纠纷问题，通过体制化建设，不仅能加快解决效率，还能让解决过程更加规范化和低风险化。在制度建设方面，首先要全面了解国家对企业和劳动者发生的劳动纠纷的解决指导方案，保证体制建设处于法律红线之上，能得到法律层面的有效支持，由于国家会不定时对相关法律进行更新，所以人力资源部门要及时锁定国家法律变动，有效预防体制建设本身的风险问题。在体制建设的细化上，要善于结合企业自身环境和平时的工作经验总结出高效的合法的解决手段，通过条款化将其纳入到人力资源管理工作的章程中，在完成体制建设后，要做好体制的宣传工作，让企业劳动者对内部体制有全面的认识，从而降低劳动者在工作中触犯相关规章的风险问题。

2.3加大劳动合同的管理执行力度

一般来说，企业和劳动者个人双方的责任和义务往往都在劳动合同中详细标出，而很多纠纷产生的原因是因为没有按照劳动合同履行责任和义务，因此加强相关合同的监督管理，保障劳动合同条款的有效执行，是降低双反产生纠纷，防控合同风险的有效办法。在执行方向上，人力资源部门要做好劳动合同和劳动者本身工作的契合度协调，劳动合同和企业内部规章制度的协调。在签订合同后，要在企业内部的考核机制、奖惩机制等多方面的机制建设中有效协调劳动合同，保证劳动合同的健康安全地履行，坚决不会出现拖欠工资、不按合同发放福利等明显的违规行为。

2.4严格监督对违规员工的处罚情况，防止法律风险

员工遭受处罚时容易和企业产生矛盾纠纷，因此在人力资源的工作中，要重点加强对员工惩处环节的有效监管。在平时的工作中，要做好对员工的宣传工作和培训工作，让其了解会面临处罚的一些公司底线问题，在触犯这些底线时，明确让员工意识到自己的错误所在，让其接受处罚时心服口服，在进行处罚时，要在法律允许范围内按照公司章程进行处罚，处罚方式不能涉及到人格侵犯、利益侵犯等基本问题，比如“迟到罚款”“末位淘汰”的行为就是不被法律支持的行为。为了有效降低处罚员工带来的法律风险问题，很多企业采用重奖轻惩的方式进行制度建设，比如在上班前半个小时到达企业的人员不仅能获得良好的考勤，能获得全勤奖，还能享受企业提供的免费早餐，这样的模式非常值得企业人力资源部门学习[3]。

2.5响应国家领导，注重利用外部资源解决矛盾纠纷

企业和劳动者个人在解决劳动纠纷的过程中都习惯性地站在自己的角度思考问题，当难以达成一致时，需要考虑合理应用外部资源，特别是国家政策和法律方面的有效资源，做好劳动纠纷的解决。具体方法是，在出现难以解決的劳动纠纷时，可向当地社会劳动人事纠纷管理部门报备，在国家相关部门的领导下，按照流程依法解决，这种解决方案可有效降低法律背后的风险问题，在解决企业与个人之间的劳动纠纷时，政府部门要合理发挥自身的协调作用，善于站在双方的角度，先行开展协商解决的咨询服务工作，鼓励社会组织和专家接受当事人委托和申诉，推动以劳动人事争议仲裁建议书、司法建议书制度建设，依法有效解决用人单位的人事纠纷问题。

2.6注重企业文化建设，定期开展培训活动，降低来源于劳动者方面引发劳动纠纷的法律风险

在企业人力资源部门完全遵守劳动法的前提下，让然可能面临因为劳动者单方面的问题引发的法律纠纷问题。由于劳动者本身对于劳动法的认识不够全面，达不到较高层次的水平，在劳动者本身单方面认为遭到了“劳动权侵害”时，就可能提起诉讼，引发法律纠纷，在这样的局面下，即使企业本身无过错，也会因为处理劳动纠纷投入大量的人力资源，造成成本增高，因此为了有效降低来自劳动者个人方面引发法律纠纷的可能，人力资源部门要注重企业内部的文化建设，这原本就是企业人力资源职责范围内的工作。

在企业文化建设上，要注重企业全体人员的参与度，在建设流程上，首先企业人力资源部门本身的从业人员要做好表率，从法律层面介绍一些可能引发法律纠纷的相关事宜，对于可能存在纠纷的地方，通过开展活动沟通的方式先行进行解决，这样可预先消除某些可能引发劳动纠纷的隐患问题。然后在文化建设上，要注重融入到企业员工的生活方面，除了基本的合作利益关系外，最好能通过文化建设建立一个融洽的团结的集体，随时解决企业员工在生活中遇到的一些难题，在资金允许的情况下，可开设一些送温暖的活动，当企业员工能切实感受到企业的关怀时，能对企业报以更大的宽容度，这非常有利于将法律层面的纠纷冲突下降到日常协商中进行解决，从而有效控制风险问题。

3.结语

做好企业劳动纠纷解决是企业人力资源部门的本质之一，在解决的过程中，要注重解决的效率性。经济性，同时要做好来自于法律方面的风险管控，在执行任何决定之前，要先分析决策的合法性，最好能咨询政府相关管理部门，这样才能在解决问题的同时防止出现高法律风险问题。

参考文献：

[1]刘凤仪，任宪凤.劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效之衔接[J].法制与经济，2018，450（9）：106-107+118.

[2]高欣.论我国劳动争议处理机制的完善[J].现代国企研究，2017（08）：53-54.

[3]周大雄.我国现行劳动争议处理制度的缺陷及对策研究[J].人力资源管理，2017（4）：331-331.