企业人力资源管理中的劳动合同法律风险问题防范

王生富

摘要：企业人力资源管理中的劳动合同是保障企业和劳动者双方权益的重要手段，它确定了双方的劳动关系，在法律层面上具备有效的法律效益，但是其中的风险问题，可能为企业发展建设带来一定的障碍，本文就主要分析人力资源管理中劳动合同方面的风险来源，并提出有效的防控方法，旨在为行业从业人员提供一定的参考。

关键词：企业;人力资源;劳动合同;法律风险;风险防范

1.人力资源管理中的劳动合同的相关概述

人力资源管理关系到企业的长期发展，在劳动过程中，在劳动者和企业之间可能产生一定的纠纷问题，因此这需要合同对双方的责权进行有效的界定，降低纠纷发生的可能性，所谓的合同就是受法律保护的劳动合同。劳动合同的签订非常重要，它体现出较高的公平性，既保证了劳动者的相关权利，也充分考虑了企业发展的相关利益，优秀的劳动合同必然是一份低风险的双赢的合同，这才最有利于个人劳动者和企业双方的持久有效的合作。

要想打造低风险的双赢的劳动合同，需要人力资源管理部门具备较高的职业水平，在劳动合同的管理中，要充分协调好双方的利益，不能过于偏向公司损害劳动者利益，同时也要做好用工成本控制，关注企业的可持续发展。在劳动合同管理中要注重科学性管理，有效降低法律风险问题，在帮助企业组织实现目标的过程，要处理好企业内部的人际关系，消除不必要的矛盾，从而充分发挥人力资源部门的价值。如今随着社会的发展进步，企业和行业也不断升级，传统的人力资源管理手段面临巨大的挑战。顺应时代特点，寻找新时代下的人力资源管理方案，有效降低来源于劳动合同的法律风险，保障企业稳步运行，是企业人力资源部门的时代责任。

2.企业人力资源管理中的劳动合同管理中的风险来源

2.1招聘中的法律风险

企业在招聘人才时，两者之间就已经发生联系，此时的风险就已经开始产生，而不是必须等到入职签订合同后才会开始出现风险，人力资源管理部门必须重视该环节。在实际招聘中，主要的风险来源于两个方面，分别是就业歧视风险和使用期的用工风险。

所谓就业歧视风险，就是招聘单位在招聘中，如果表现出户籍歧视、地域歧视、性别歧视、年龄歧视，就可能会被应聘人员控诉，从而承担法律风险。在平等的社会思潮下，为了保障每个人平等的权益，我国《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》都明确对应聘者的控诉进行支持。所谓试用期用工风险指的是，员工在正式签订劳动合同前会经历一段时间的试用，虽然还未签订正式劳动合同，但是我国法律对该过程中的劳动者的权益提出了有效保障，像是试用期过长、试用期工资恶意偏低、限制劳动者享受社会保险的权利等行为都是违反《中华人民共和国劳动法》中的明文规定的行为，所以该过程中也存在较大的法律风险[1]。

2.2签订劳动合同过程中存在的风险

在员工正式入职后，要根据企业和员工之间的劳动关系及时签订劳动合同，充分保障员工利益，如果合同签订不及时，甚至不签订劳动合同，不仅会严重损害员工积极性，也会带给企业法律诉讼风险，一般来说，最迟需要在一个月内签订劳动合同，否则企业需要依法支付员工两倍工资，这会大大增加企业用工成本。

2.3履行劳动合同中存在的法律风险

在劳动合同签订后，要按照合同履行法律义务，首先最基本的义务是保障劳动者劳动报酬、社会保险和员工福利方面的基本事项，尤其是劳动报酬和社会保险方面，如果企业在制定合同时有意漏掉该部分，即使员工有签字，法律則会将该合同视作非法合同，不认可其法律效率，这会给企业带来较大的诉讼风险。再有就是在双方协商好的事项上，出现冲突时要按照法律程序进行解决，否则违法操作也会带来法律风险问题，比如在企业绩效考核中，企业内部的绩效考核机制的不成熟引发了双方的矛盾冲突，但员工行为并未达到损害公司企业利益的标准，企业无权单方面开除员工，至于很多企业的“末尾淘汰”机制，本身也是不公平用工的一种，这种违反劳动合同的行为也很容易为企业带来法律风险。

3.人力资源部门防控劳动合同风险的有效办法

3.1转变管理理念，提升人力资源管理人员的法律意识

根据风险分析发现，很多风险因素都是因为人为认识和法律层面存在冲突导致的，因此防控劳动合同中法律风险的首要任务就是提升人力资源部门工作在法律层面的支持度，重视劳动合同环节的管理建设工作。

在具体执行上，先行提升对国家劳动法律的全面认识，在思想上落实依法治企的根本原则，在涉及到劳动者和企业双方核心利益的问题上，要坚决认清界限问题，当下不少企业的人力资源部门认为，《劳动法》本身限制了企业的发展，这种认识本身就进入了误区，只有保障了劳动者本身的利益，激发劳动者的劳动热情才可能为企业带来更好的收益，相反，如果默认了企业不公平的用工行为，这种竭泽而渔的行为不仅严重破坏了“以人为本”的基础核心思想，这也不可能让企业和个人的合作长久有效地开展;在提升法律意识方面，首先要提升人力资源高管层面的法律意识，拓展事业，提升格局，加强对劳动合同管理建设的重要性认识，依法做好劳动合同制定到签订到入档的全流程管理，切勿为了追求企业利益而跳过该环节;人力资源负责人要不断学习法律意识，丰富法律知识，在人力资源管理部门加强法律宣传，建立人力资源部门相关人员依法办事的工作态度，在劳动法律合同出现风险时，要致力于修复漏洞，在涉及到劳动者利益的问题上，要在劳动者知情并允许的基础上进行修复[2]。

3.2 完善劳动合同内容

当下社会出现劳动纠纷的情况越来越多，原因也越来越复杂，因此在当下社会环境中，必须更要注重劳动合同内容的完善，这需要人力资源部门管理人员具备更高的职业技能素质，不仅能胜任日常管理，还能从内容方面对劳动合同进行风险解读，切实具备专业知识有效实现风险管控。

在完善合同方面，人力资源部门人员必然会站在企业的角度为企业争取更大的利益，但是要注意，在起草合同条款时，必须要在法律许可的范围内，切忌触碰红线。在管理合同内容时，要考虑三个方面的主要内容，第一就是合同内容是否具备长期性，如果在短时间内可能面临法律改动带来的风险，则需要在内容或者时限上做出一定优化;第二就是合同内容是否具备可执行性，要考虑在执行合同内容时可能面临的环境变动问题，比如某些不确定的福利问题，不需要纳入到合同中作为对员工的承诺，否则会增大法律风险;第三就是合同本身是否存在漏洞，比如覆盖不全的问题，导致在某些没有明确标识的区域出现风险，又比如合同本身条款是否存在歧义，这是合同不允许存在的问题。总的来说就是合同内容必须在法律底线范围内最好结合企业实际进行完善，这需要从业人员具备较高的职业技能素质。

3.3注重管理机制建设，强化风险防范能力

法律风险要以预防为主，但是风险会一直存在，不可能归于零，所以在做好人力资源风险管控的同时，还要建设有效的风险管理处理机制，强化风险防范能力。

在管控风险时，要降低员工本身违规操作可能引发的纠纷问题，加强对员工的培训，做好单位规章制度的解读、法律知识培训、企業文化宣讲，特别是要让员工明白泄露商业秘密、违背竞业禁止、不规范履行劳动合同等法律纠纷会带来的不良影响，在处理企业内部人力调动事件时，要依法进行，尽量降低法律风险问题，比如要区分好“末位淘汰”与“不能胜任工作”之间的不同，对于员工辞退流程进行规范化、书面化、同时具备良好的证据化意识，收集有效资料做好风险的防范和管控，要确保在产生劳动争议时，人力资源部门自身具有良好的有效的应对方案，能将损失降低到最小。

3.4 引进现代管理技术加强法律风险防范的动态管理

随着当下社会的飞速发展，现代企业人力资源管理环境已经不可同日而语，在面临巨大的社会环境变化下，传统人力资源的合同管理手段已经难以满足当下企业的需求，因此一种新型的基于现代计算机系统建立的智能化动态人力管理系统得到了较好的应用，而劳动合同管理就是其中的重要组成部分。

在现代先进管理模式下，要善于利用计算机系统建模进行动态管理，通过链接各个因素，为各因素可能带来的风险进行动态评级，除了企业内部管理因素外，还要随时动态监控外部社会因素、行业因素以及法律更新情况，同时建立溯源系统能快速确定风险来源，通过智能化建设管理迅速得到有效的解决方案[3]。

4.结 语

在当下互联网信息时代，各企业之间面临的竞争越来越激烈，加强人力资源部门的劳动合同管理，有效消除劳动合同准备阶段、签订阶段和履行阶段的风险问题，引入现代化管理技术，提升现代管理责任意识，这是当下企业人力资源管理部门应有的态度。

参考文献：

[1] 姚兴华.企业人力资源管理中的法律风险管控.[D]江西江西科技大学，2018.

[2]陈采灵.国有企业法律风险防控实践与思考[D].甘肃庆阳石化公司企管法规处，2016.

[3]蒋云贵.我国社会转型期企业法律风险预警机制及对策研究[D].长沙中南大学，2011.