探讨基层人力资源管理存在的问题及对策

摘要：现如今，我国基层政府越来越追求经济发面的发展，却忽略了人力资源管理工作在政府部门中也担任着举足轻重的地位。许多基层政府工作人员的工作态度过于懒散且浮躁，工作也过于形式化。基于此，本文研究了基层人员资源管理中所存在的问题以及提供了一些对策，希望能给政府部门在人力资源管理方面提供点帮助。

关键词：基层政府;人力资源管理;问题;对策

1.政府部门人力资源管理的概述

人力资源通俗地讲就是根据现代化的手段获取人力资源并将其充分利用的过程，一般来说，基层政府在人力资源管理上所需要承担的量与难度都会比其它工作要多且艰巨。由于当今政府工作越来越透明化，大众对政府工作的监督越来越严格，主要针对政府在对待工作的态度以及完成任务的效率，所以基层政府部门必须优化政府内部人力资源工作，更好的为人民及国家服务。

政府部门人力资源管理的对象主要就是在政府中工作的人员，在进行人力资源管理时对员工进行各方面的分析，从而发现政府内部管理中所存在的问题，再加以分析，进而想出解决对策 ，最后为公共提供更优质的服务。

2.基层人力资源管理存在的问题

（1）财力资源配置不合理。我国某些乡镇政府部门在财政资源的配置上存在许多不合理的地方，财政“越位”问题时有发生。乡镇政府常常把资金花在具有竞争性的项目上，过度的重视政绩，而忽略了其他方面的资金投入，缺乏全局性。不仅如此，乡镇镇府在公益事业尤其是公共服务业方面的资金投入远远不足，出现了财政缺位的问题。

（2）人力资源配置不合理。第一，乡镇政府在干部任用情况上不够严谨，导致政府编制较为轻松，在人员的配置上存在不合理的地方。比如某些公务员在任职时很有可能是合同工，自身文化素质不高，法律意识不强，服务意识便更加薄弱。第二，机制建设不够完善，导致基层公务员缺乏管理，且在公务员日后职位提升和前景规划上方向不明确。第三，基层公务人员整体素质不高，在日常接待中缺少热情，服务水平低，这是由于缺少规范的培训和监督的机制，所以很难改变其思想，提高其服务水平。

（3）未建立足够的奖惩机制。我国多处乡镇政府在人力资源管理上都存在着同样的问题，就是缺少现代化、科学化的奖惩机制。对员工的奖励无非就是提供物质上的条件，除此之外再无其他，而这是无法再激起基层公务员的工作热情的。现在已经不是七八十年代，领导的一句鼓励或一个奖励就足以让员工斗志昂扬，充满干劲。现在很多公务员往往安于现状，不愿倒退也不愿前进，选择在原地徘徊，而这长此以往对于政府部门的工作效能只会产生不利影响。

（4）人员考核制度不够健全。现在的政府人员考核往往循规蹈矩，按照上面的指示照搬照套，聘用人员，而非真正考虑基层政府部门的实际情况，导致乡镇府人力资源制度在考核上不合理、不健全。而人员考核制度的不合理，严重影响工作人员的政绩评价，让人力资源管理工作变得不公平、不公正、不公开。

3.提高基层政府的人力资源管理的对策

3.1对基层政府部门加强对人力资源管理的认识

（1）分清人事行政与人力资源二者之间的区别。在过去，政府部门通常将二者统称为人事行政管理，并未做明确的划分。现如今，应该扭转这一思想，虽然政府部门的人力资源管理从认识行政管理处得到了很多经验与技术，但是这两者在许多方面还是有区别的，譬如在管理的环境、管理的人员、管理的机构以及管理的实践等多方面。当下最重要的就是改变基层政府对人力资源管理的传统概念，并付诸行动实施工作。人力资源中的很多观点都能够促进基层政府工作目标的实现，就比方说人力资源中的经济学观点就能够为基层政府所用，基层政府能够在人力资源管理的指导下，逐渐适应社会的发展趋势，提高其执政的能力，满足在政治和经济上的需要，实现组织目标。

（2）充分意识到管理中坚持以人为主的重要性。基层政府在人力资管管理中能够坚持以人为本的原则，这无疑能够提高员工对政府的信任感。无论是领导者或是管理者在管理人員时都要能够做到切身处地的为员工着想，时常询问员工工作时的体会，让员工感受到政府部门给与的温暖，若对员工抱之冰冷敷衍的态度，无疑会在员工与领导之间增添一道隔阂，让员工无法感受到政府部门的人性化管理。员工与政府部门是互存的，员工在为政府部门工作的同时，政府部门也要多为员工谋福利，尽可能满足员工合理的需求，为员工提供更佳的工作环境。

（3）充分认识到创造良好的人力资源管理环境的必要性。基层政府要为人力资源管理创造良好的政治环境，从而制定相关政策。基层政府还要能够解决公务人员除工作以外的一些难处，不断地完善保障的制度。要想促进当地经济的发展，就要学会如何引进人才且留住人才，并且付诸行动，而非纸上谈兵，空谈如何重视人才，要制定一些吸引人才的政策，让这些人次留在本地发挥他们的才能，为当地的经济发展贡献力量。同时这些政策也要落实到每一处，真真实实的为人才考虑，为当地发展考虑。对现有的法律法规严格执行，并加以完善，使公务员所做的每件事都有法可依，有理有据。基层政府面对人才自由流动的市场环境，如何去适应，如何去引入这些人才，这些都是较为困难的课题。基层政府若是无法引入人才或留住人才让其不断流失，那么它在市场经济中就越被动，便会一直处于落后的状态。所以基层政府要能够帮助这些优秀的人才创造良好的政治环境，让他们能够在基层中自觉找好属于自己的岗位，并甘愿在基层中无私奉献，且做好长期在这份岗位上坚持做下去的思想准备，而非将其看做自己日后高升的跳板，在岗位中摇摆不定。只有这么做，才能够为基层政府汇集人才，实现政治经济的同步发展。

3.2对基层政府部门的人力资源结构进行优化

为了政府的发展，基层政府部门人力资源管理的任务就是为其挑选人才，培育人才，聘用人才。在经济发展迅速的当今，政府的发展不能仰赖于个人或几个人的努力，这是一个集体任务，需要成批成群的人才朝着共同的目标为之努力。而对基层政府部门的人力资源结构进行优化，就是对政府系统内部进行自我改造，根据工作环境不断发生变化，通过改变自身的结构、功能以及管理形态来做相应的调整、从而降低行政的成本，达到内部的平衡，促进行政效率的提高。

（1）严格把守基层政府部门人力资源的门槛。第一针对公务人员素质良莠不齐，工作效率低下，无法为群众做到良好服务的问题，基层政府部门要做好编制管理的工作，依法治编，使编制工作法制化，让工作人员意识到自己工作的神圣性。第二针对某些人员通过找关系，走后门进入基层政府部门的现象，要严抓。尽管现在公务员的门槛越来越高，不再像以往好进入，但也不能因此放低门槛或睁一只眼闭一只眼的放进关系户，要将选拔制度进行改革，让他们通过公平竞争获得岗位。所以，基层干部的选拔要突破重重阻碍，要根据德才兼备的标准以及公平公开的原则进行招聘人才，让真正适合这份岗位的人员来工作，才能够保证真正的为群众服务，为群众所想。

（2）基层政府部门人力资源的管理要重视合理分配各专业人才。基层政府工作繁杂，由大大小小不同的部门构成，所以所涉及到的人才群体也较为广泛。为了能够让每个人都能各司其职，所以基层政府在人力资源管理上就要合理配置各专业的员工，让他们能够在自己的岗位上发挥特长，并与同事互相合作，一起奋斗，共为政府部门的工作努力奋斗。

（3）基层政府部门人力资源的管理要重视年龄结构的分布。不管什么年龄阶段的员工只要合理安排岗位，都能够使其在自己的岗位上发光发亮。尤其是在基层政府部门的人力资源管理中，年龄结构的合理化 更为重要，因为只有同时存在青年、中年、老年比例的综合体，才能让政府部门处于平衡的状态，能够发挥不同年龄阶段的优势，达到最优工作效率。

3.3对基层政府部门人力资源的考核体系加以完善

对公务员进行奖惩、职位的调动、工资的分配依据就是人力资源的考核制度，它在基层政府人力资源管理中也占据重要地位。通过对工作人员的考核，可以了解他们在日常工作中的情况，并根据考核结果对工作人员进行岗位的调动以及在一定程度上提高公务人员的服务意识和整体的素质。

（1）根据法律法规，依法规范基层政府部门人力资源管理的活动。如今，我国基层政府部门人力资源的考核标准主要从五个指标展开，那就是“德、能、勤、绩、廉”。所谓“德”就是指工作人员的思想品德，道德素养，言行举止是否符合基层政府部门的用人标准;“能”则指工作人员的动手能力、沟通能力以及组织能力是否符合要求;“勤”则考察工作人员的工作态度对待工作是否积极向上、主动进取，有无偷懒懈怠的情况;“绩”则关注工作人员在任务的完成度上，在工作中所取得成绩，而这也是考核中的重中之重;“廉”就是指工作人员在工作中是否保持清正廉洁的作风。

（2）明确考核内容，使之更加清晰。在许多情况下，考核的等级和内容相当广泛，考核内容十分模糊化，这导致考核结果过于形式化，大大降低了考核的真正作用。所以，可以根据量化考核的方法，通过准确反映基层政府工作人员的工作情况，在此基础上可以增加考核内容，让基层公务员明确了解自己的不足，以便进行改正。

（3）建立考核和监测机制。应通过界定每个评价主体在评价的各个阶段的责任，确保评价的客观、公正。还必须加强测考核工作，建立监测机制，确保评价结果的真实性和可靠性。同时，要整顿党委组织部门与政府人力资源部门的关系，避免出现多科多管齐下现象。确保基层政府部门人力资源管理活动的统一性和有效性。

3.4完善激励制度

虽然政府部门对工作人员的思想觉悟和政治观念的要求要比其他私人部门的工作要求相对严苛一点，但是，政府部门的工作人员毕竟是具有七情六欲的人，在工作需求上仍有自己的欲望，若长期以往不被重视或得到满足，则必然会影响工作人员的工作效率。况且基层政府工作人员每天的任务繁重且劳累，所以基层政府人力资源管理需要完善激励制度，从而提高工作人员的工作激情，保证政府工作的正常开展。

（1）激励措施丰富化。现如今的基层政府的职能、权力以及财力有限，对于大多数员工的激励多由内部表扬和颁发荣誉来达到精神层次的满足，但是这种方法总有弊端，基层政府部门要想达到更好的激励效果，应该尝试使用更多的激励形式。比如，公务员的激励与晋升相结合，让他们能够看清自己的工作前景，从而激发工作激情，拥有源源不竭的工作动力。

（2）协调奖励方式。主要指物质激励和精神激励的协调使用。要完善市场经济背景下的公务员激励机制，需要对公务员的现实情况进行深入细致的分析，对公务员的不同需求进行深入的审视。只有在这个基础上，我们才可以制订有效的措施从而激励公务员。眼下，我们无法在和过去一样，大举无私奉献的旗帜，要允许个人利益的存在及合理性，同时，解决在基层政府中提拔公务员的困难性，这样，物质激励便能发挥理想效果，把物质和精神激励和相结合，甚至可以将物质激励作为主要措施来调动工作人员的工作热情。

（3）完善监督机制。监督是激励制度中负激励模式的一部分，是激励制度的逆向强化，也是促进激励机制正向运行的保障机制。斯金纳的强化理论包括正强化与负强化。第一，负激励与正激励有互补作用，负激励有警示作用，对被处罚者施加某种强制或压力，使其自觉适应其行为，第二，负激励具有纠正和教育行为的作用。对基层政府来说，负激励的作用是限制其不良行为，规范公务员为社会提供服务的行为。对公务员采取有效的负激励措施，可以确保个人利益的追求在一定限度内尽可能顺应公共社会利益。我国提出了“党要管”的监督思想，为完善政府监督机制迈出了重要一步。但是，我们也应该清醒地看到，在实践中，“党要管党”的工作思想还存在一些不足。特别是基层政府人事管理监督缺乏一定的规范和标准，使个人因素掺杂其中。因此，要创新监督制度，最大限度地调动主要基层工作人员的积极性。

4.结语

从以上可以看出，人力资源的管理在基层政府中的作用是不可忽视的，所以我国基层政府部门要重视人力资源管理的发展，管理者要日常分配资源上要加大对此方面的投入，充分发挥其作用，實现资源利用最大化，提高基层公务人员的服务水平，使乡政府能够更好地为人民服务，贡献力量。

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作者简介：胡淑慧（1981.3—），女，汉族，籍贯：浙江省宁波市，单位：中国人民大学劳动人事学院在读研究生，研究方向：人力资源管理。