“放管服”背景下基于“战略薪酬”的独立学院教师激励机制研究

宋美静

摘 要：随着“放管服”改革的不断推进以及科学合理的教师激励机制的不断完善，我国教育领域发展的自主性不断提高，教育改革也在逐渐深入。本文则以“放管服”改革为背景，以战略薪酬为基点，分析现今独立院校激励机制中存在的问题，并针对这些问题，提出基于战略薪酬的教师激励优化策略，以便在科学地对教师进行评价的同时也能够充分发挥薪酬的激励作用，以期为进一步完善现今独立学院教师激励机制提供借鉴，从而更好地推动教师以及院校的发展。

关键词：“放管服”;战略薪酬;独立学院;教师激励机制

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.27.034

1 战略薪酬的基本特点

1.1 战略薪酬的定义

战略薪酬是Milkovich在20世纪80年代提出的管理概念，它既是人力资源管理的一种工具，也是组织制度的组成部分。而在企业管理中，战略薪酬作为企业治理制度的核心和基础，利用战略薪酬的全面性、靈活性以及可持续性等特点优化企业资源配置，在发挥人才潜力的同时提升企业内部效益，推动企业长远发展。而现今战略薪酬已广泛应用于多种社会性组织，逐渐成为企业优化人才管理，促进其持续性发展的重要手段与策略。而对激励高校教师团队而言，战略薪酬也同样具有重要意义。

1.2 战略薪酬与教师的激励关系

可以从独立学院组织结构发展以及教师个人发展的角度进行分析。一方面，企业通过战略薪酬对员工从价值、能力、潜力等多方面进行评估，并将其向企业发展方向引导从而充分发挥人才的作用，而对独立学院而言，其组织架构与企业组织结构存在一定相似性，企业重视员工价值的发掘，而独立学院则重视教师资源的开发。此外，无论是企业还是独立学院，都是在追求提升自身产品质量或服务能力，进而提升市场或社会的认可，增强自身影响力。另一方面，无论是企业还是独立学院，都需要对人才进行培养与激励，通过合理分配进而发挥人才的最大价值。同时，独立院校也需要像企业那样对教师人才进行考核，并依据不同的考核结果调整相应的薪酬，进而通过薪酬的调整来激励教师团队发挥潜能和价值。由此我们可以看到，战略薪酬不仅适用于企业管理，同样也适用于独立院校的教师薪酬激励机制。

1.3 目前教师薪酬制度

目前，我国高校在薪酬分配方面主要包括了岗位津贴、绩效津贴、薪级以及岗位津贴与绩效津贴并存等分配方式。而我国高校薪酬收入则以月工资津贴以及学期酬金为主。其中，月工资分为校内工资和统发工资两种，校内公司主要是指由学校以学费收入和自筹经费作为资金来源发放的工资，不仅有岗位工资，而且还有工龄补贴和技术补贴。而统发工资则是由政府向在编制内的高校教师按照国家工资标准与编制发放的工资，不仅包括了校内工资所含有的岗位工资与工龄补贴，还包括了星级工资津贴，工资综合补贴等。今天主要包括政策性津贴与校内津贴两种，前者是由国家或地区按规定发放包括专业技术补贴，节日补贴等在内的津贴，后者则是由学校按规定依据不同职务职称标准发放的包括奖金福利基金、餐补补贴、通讯补贴等在内的津贴。此外，通常情况下学期酬金分为行政酬金与教学酬金，行政酬金主要是针对行政人员按其职务职称等级发放，而教学酬金则主要是根据不同教学部门学习包干利润以及学生学识和教师工作量向教师发放的学期课酬。由此可见，在我国现今高校薪酬与教师的学历、职称、教龄以及是否在编等关联性强，存在一定的平均主义现象。

2 “放管服”背景下独立院校激励机制存在的问题

2.1 激励机制僵化问题

现今我国独立院校在对教师的激励中，多数以“职称评定+学术成就+获奖情况”为主要评价标准对教师进行激励。换言之，在大多数情况下，教师仅能通过发表学术论文、参与职称评定以及参加专业比赛并获得一定的奖项方式，提升学院所规定的激励机制标准下的评价结果，进而方有可能获得院校的激励。但对教师而言，其职业规划与个人能力存在差异，而院校“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上并不利于激励机制作用的发挥。此外，在院校激励机制的评价标准中，我们可以看到，其评定来源较为单一，“成就化”的导向性明显，而这容易加深教师发展过程中的功利性程度，使得教师为了追求薪酬奖励将大部分精力用于应付各类形式化的评定与考核，从而忽视了个人的发展。换言之，现今的院校激励评价标准将教师的能力和价值与其所获得的荣誉“划等号”，容易产生“为了发表论文而发表论文，为了评职称而评职称”的现象，从而使得教师的发展方向同一化与雷同化，激励模式本身缺乏灵活性的同时也影响了教师的个性化发展。由此可见，在现今我国独立院校的激励机制中仍存在着机制僵化的问题。

2.2 教师个人发展和教育发展的不协调问题

此外，我国独立院校激励机制的发展还存在着教师个人发展与教育发展不协调的问题。也就是说，在现今独立学院的激励机制的设置中，学校奖励与教育教学关联不大，甚至可以说二者相分离，而教师为获得学校奖励忙于各种评定活动，减少了对提升教学能力与学术水平的关注。对教师个人发展而言，学校的激励机制与其个人发展并不协调，甚至在一定程度上违背了其职业生涯规划，而教师为了获得学校的激励，将同一化的激励评价标准作为其发展目标，虽然教师能够在短期内获得学校激励，但这并不利于提升教师学术水平促进其长远发展。而对教师的教学能力而言，教师能否获得学院的激励与其教学能力关联不大，从而使得教师将学校奖励作为收益主要渠道，不再关注学生需求和学院教育发展需求，而这也减少了教师个人的发展与学校教育水平的提升的关联。由此可见，“一刀切”式的激励评价标准在一定程度上推动了教师专注于追求个人收益的最大化，从而缺少了对自身教学能力和学术水平提升的关注，也缺少了对院校教育发展的重视，阻碍了院校的发展。而院校难以向前发展又制约了教师的发展，从而形成了恶性循环。