关于石化企业高技能人才队伍的培养建设思路探索

姚晨

摘要：石化企业建设高技能人才队伍可以为其发展与技术创新提供重要支持，同時还能促使石油化工企业明确未来的发展方向。石化企业高技能人才的培育亦可以推动我国能源产业发展，所以需要对企业的管理模式与方向进行创新。本文将简要阐述高技能人才对石化企业的重要性，探索了高技能人才队伍的建设思路，提出有条理地疏通四种关系、高技能人才发展方向等建议，以期为相关人员参考。

关键词：石化企业;人才培养;建设思路

社会经济的快速发展给石化企业带来了发展机遇亦伴随市场化挑战，石化企业创造性、持续性地发展需要依托于高技能人才队伍的培养，高技能人才队伍对提升石化企业社会竞争力有实质性的推动作用。但现阶段高技能人才队伍建设的过程中仍存在着不可忽视的问题，制约了企业的进步与发展，因此，以谋求社会和企业共同发展为前提，探索出一条提升石化企业人才队伍技能的建设思路。

1.高技能人才对石化企业的重要性

高技能人才通常在企业基层一线从事技术方面工作，这就要求他们必须具备高技术水平、强操作能力。石化企业专业技术性强，操作工序较为繁杂，所以对人员操作能力和专业水平有较高要求，部分复合型人才可能会同时掌握多种技能，并兼任多个岗位，以此可进一步提升工作效率。企业的高质量、可持续发展离不开知识型人才，所以需要着重加大对高知、高素质、高技术人才方面的探索，提高人员的技能水平可以使其将最新的技术理论应用于指导生产实践，使石化工作逐渐向多变化、高技术方向发展。夯实石化企业高技能人才储备，将进一步推动企业科学技术的创新，使得企业拥有更多的科研成果，进一步推动生产效率的提升。高技能人才对操作技术、生产过程、管理服务方面的影响力度较大，他们在企业技术创新发展方向占据重要位置。建设高技能人才队伍将促使他们为企业技术创新做出贡献，推动化工工艺的革新、管理理念的创新、生产服务的变动等。另外，高技能人才还可以保障石化企业切实履行绿色发展理念，对节约自然资源、创新科技手段、投入少量成本等方面有推动作用。石化企业以高技能人才建设为依托进一步对内部的生产组织与管理进行改进，还能确保企业稳固自身的社会地位，保障经济效益和人均劳效的提升。

2.建设高技能人才队伍的探索思路

2.1有条理地疏通四种关系

2.1.1质与量的关系

自迈入21世纪以来，人们就一直在对技能方面不断地进行探索，进行长期的创新与尝试将其确立为选拔优质人才的主干通道。技能水平的高低对人才正向成长有积极作用，对技能水平进行鉴定，可以切实提升人才的技能水准，带动社会的进步。应此而生的是技能考试，技能考试鉴定刚出现时，报考的方式主要是由考生所在的单位推荐，只有这样报考人员才有资格参加考试，考取相应的技能资格资格证书。但此举却限制参考人员数量，这会有一定的额弊端，即当预先确定的数量达到饱和将不再扩招，报考人员只有在下次考试开放来临之际，再由单位进行推荐才能参加。随着社会的发展，国家对人才的需求量也越加大，所以对报考人员的参考资格做了一定的调整，当报考人员的满足考试的条件即可参加，这使得更多技能人才有了考取资格证的机会，当他们的各项条件都符合参考要求即可报名。尽管对人员考试条件进行调整，使得更多人才有了发展的机会，但是在质与量方面还是有一定限制作用的。当考生报名参加考试的过程中，有关人员对技能考试进行思考，若想切实保证报考技能考试人才的优质，需要从数量与质量两方面抓起，并基于二者之间的联系作如下考虑：第一，考试门槛若是调整过低，让所有人员都有机会参加考试，那么企业可能会投入大量人员来参加考试，虽然调动了人员的积极性，但是会造成人才过剩的局面。技能鉴定证书可以推动企业经济效益的提升，但质量不能得到有效的保证。第二，若门槛过高，那么报考人员的数量将会很少，高技能人才的质量或许会得到保证，但由于人才的数量过少，将会激发社会矛盾，使得市场竞争力越加强烈，让拥有技能鉴定证书的人才自负，从而降低了他们的思想素质。

2.1.2做与考的关系

当今社会，部分人群混淆了做与考的概念，有些人先入为主地认为具备高技能能力的人才是通过大量的考试，牢记了广域范围内的知识点，掌握了大概的工作步骤与流程，就拥有了被评定高技能人才的资格，而忽略了实践能力的重要性。即使掌握了更多的基础理论知识，在实践操作这方面若是欠缺，再多的理论都不能很好地应用到实际操作步骤中去。应社会发展的要求，高技能人才需要熟练掌握理论知识、对各项技能都涉及一些，同时还要将重心放在术业专攻的方向，以此可打造出全面发展的人才。随着科技的发展，技术水平也日益提升，运用于生产过程中的科技含量也越来越高，因此高技能人才需要切实提升自身的综合素质水平，以适应社会的发展与变革。若想打造出一支综合实力强、精神气质高、实际操作标准的人才队伍，不仅需要进行考核，还要敢于实践。通过技能考核既可以校对自己的知识点盲区，还能促使其将该信息牢记于心，进而提升员工的工作能力与整体素质水平。高素质人才需要克服实践过程中遇到的困难，并着重对鉴定考试中的重难点进行分析，以此可强化的素质水平。因此，高技能人才在参与技能选拔考核时，除了加重对理论知识的学习，还要将实践经验与工作业绩结合在一起，做交叉学习与综合性考虑，这样可确保做实事、理论强的人才显著突出。

2.1.3培与用的关系

高技能人才的质量与数量可以侧面映射出一个企业的综合实力与经营状况，所以石化企业需要在人才队伍方面着手。建设高技能人才队伍，使其拥有一流的操作能力、掌握先进的技术理念，可以使得相关工作顺利进展下去，保证企业内部所有人员操作水平都能有质的提升，而且它也是衡量企业发展水平的重要指标。高技能人才队伍的培养与建设是一个长期的过程，所以它需要经营者与策划者拥有较强的耐心和长远的策略，以此可促使人才队伍能在长周期时间内意志被磨练的更加坚毅、操作步骤更有条不絮、境况分析更加清晰明了。鉴于社会发展的实质性要求，各石化企业需要重视高技能人才的培养，不仅要对人才数量这点进行考虑，还要从质量与效用方面出发，将二者结合在一起并作为发展目标，可以促进石化企业的长远发展。部分企业曾经在很长一段时间内将人才数量作为重要工作目标，但是却没有为企业带来好的改变，也没有提升企业的社会地位与竞争优势，所以，企业需要在人才培养与用人方面做综合性考虑，以此可使得培与用有实质性地作用，有相互促进发展的联系。同时注重培与用将会最大限地减少过多的精力耗费，使得人员可以将精力分给其他项目，让各项工作能同步进行。同时也可以有效避免人才在后期对某项工程投入较少精神力的情况出现，以此可提高精力的利用率与工作的完成率。在一定程度上还能规避重培养轻使用的现象发生，让高技能人才有广阔的发挥空间、正确的成长方向。

2.1.4进与出的关系

石化企业在对高技能人才进行管理时，一定要从多方面進行考虑，其中最为重要的一点就是稳定因素。企业内部若未能构建科学的管理体系对队伍结构进行管控，可能会导致人才队伍出现稳定问题。若是缺乏实质性的考核机制，将不能从根本上制约终身制人才鉴定证书的存在，也将不能有效地把控‘进与出’之间的关系。当确立进与出的联系后，将进一步激发危机意识，避免产生固化思想和惰性心态，常态化定期组织的技能鉴定考试可以有效提升高技能人才的质量与效用。技能鉴定证书设置时限将有效规避个别人才故步自封、停滞不前的现象，并起到时刻督促其不断提升自身业务能力，养成持续钻研学习的习惯，从而提升技能的深度与广度。亦可以起到催化人才的作用，使得他们能从原始的一般化工作表现向规范化方向延伸，提升技术水平与技能能力，让高技能人才充分发挥自身的主观能动性，将岗位职责发挥至最大。协调管理好技能资格人员的进出，可以提升该技术职称的影响力，提高石化企业的社会竞争优势，让领导者有充足的信息拓展全新的领域，寻找新的前进方向。

2.2高技能人才发展方向

2.2.1建立健全的激励机制

石化企业需要把未来发展愿景和方向与不断变化地社会发展需求做有机结合，建立符合社会动态发展需求的激励机制。加大建立激励机制的强度，将培训、考核、实施、福利激励进行一体化管理，这将为企业建设高技能人才队伍提供重要基础。高技能人才所需要的成长环境需要赋予其更大的发展空间，这样才能促使技术能力更全面的展现出来，薪资待遇也是至关重要的一点。石化企业若是在工作与薪资方面出现不对等的情况，将流失大量的人才。只有切实做好相应的人才建设规划，把职工的工作时长与劳动过程进行记录，可以将其折算为薪酬，这样将激发员工的工作积极性，激发干事创业热情和提质增效动力。激励机制与薪酬制度有密不可分联系，所以人力资源部门可以从此方面着手考虑，结合企业实际适当地对高技术、精专业岗位设置待遇倾斜，让专业技能型人才拥有优厚于普通员工的薪酬及更大的晋升空间。基于企业内部不同员工岗位所负责的内容进行分级处理，在技术能力方面涉及较深，且操作繁杂或简易的岗位推行不同待遇的制度。而通过改善薪酬制度可以进一步激发技能型人才的学习积极性，落实工作态度，让员工能拥有“技能水平决定薪酬高低”的观念意识。

2.2.2完善人才选拔机制

现阶段，我国石化企业每年都会展开一些竞赛比武，为了让技能人才适应当今社会的发展趋势，不同的石化企业会有不同的活动内容，但是其目的都是一样的，即把技术与理念结合在一起，进而将知识完美发挥到实处。将技术操作能力、岗位调试、竞赛工作充分融合在一起，可使比赛活动更加丰富多彩，使得竞赛与生产效益能置于同一维度，相互制约共同发展。企业开展类似这样活动的目的是为了鼓励员工学习先进的科学技术理念，使其能为企业发展注入较为强劲的动力，同时也可以进一步强化人员的素质水平与基础知识结构，亦可以推动人才建设平台的建设完成。为了能选拔出更加优质的技能人才，需要定期举办活动竞赛，让竞赛比试切磋趋于常态化，摒弃‘突发奇想’的理念，树立正确的培养选拔观念，既然兴起人才选拔机制的风向，就要全面贯彻理念落实到位，并对拥有卓越表现的技能型人才进行表彰，准备丰富的奖励可以激发他们参加竞赛获得第一名的积极性，不断提升人才的素质文化与职业素养。他们学习先进的技术理念与管理思想还可以进一步扩大宣传力度，并在企业内部营造出一个良好的环境氛围，让每一位员工都充分激发培养技能的潜力，并有“三人行必有我师”、“教学相长”等良性循环。科学合理的选拔制度可以让更多职工踏上学习技能与技术的道路，激发他们的主观能动性与深造技术的积极性。

2.2.3树立科学人才培养观念

建设高技能人才队伍是新时代背景下石化企业发展的必然趋势，而科学人才培养观念可以改变工作环境氛围，为高技能人才提供好的成长空间。当今时代，职称证书已经不再是衡量一个人学历的标准，高等级证书称号与高技能人才的技术的综合提升才能作为度量人才素质高低的基准。具备强业务能力与高职业素养的人才是提升企业社会地位、优化内部管理环境、调控组织机构的一种体现。石化企业只有切实转变人才培养观念才能建设出具备高素质的人才队伍，可以在传统人才培养观念上进行突破，以此能有效提升人才队伍的整体质量。为了能加速推动科学人才培养观念树立，可以选择通过媒体平台进行宣传，现今是网络信息时代，利用媒体对人才培养理念做大肆宣传，可以达到更好的效果，通过舆论的正向引导可以使职工转变固有的思想观念，树立全新的社会价值观。石化企业需要在员工工作的过程中引入正确的指导，这将起到鼓励人员积极工作的作用，进而能为企业发展做出贡献、带来更大的利益。另外，企业要对表现突出、优秀的高技能人才进行表彰，并宣扬他们的事迹，将表现与作风均良好的人员树立为典范，让其他员工以此为榜样进行学习，这将促进企业的良性竞争与可持续性发展。

2.2.4加强石化产业技能培训

企业若想增加自身研发的科技成果，加强高技能人才培养迫在眉睫。培训技能人才可以推动企业内部技术的创新与发展，同时也是石化企业发展的重要力量。因此企业需要切实加大培养高技能人才的力度，并基于该理念建立与之相应的培训机制，让高技能人才通过培训机制确立自身的发展方向，团结一心共同为企业长远发展做贡献。有关人员需要基于企业的实际发展状况制定相应的培训内容，而员工通过高效的培训可以使事业有更卓越的高度，并将培训内容与理念的成效充分展现出来，以此可进一步保证所有员工都拥有较强的知识理论和高度的专业技术水平，同时也可以起到督促他们创新发展的作用。企业策划者与领导者需要有针对性地对员工所在岗位进行调整，以保所有在岗员工都能受到相应的培训，并将产业技能理解的更加透彻。基于实际情况制定有效的培养计划，可以有效填充企业当前生产发展过程中的诸多要求。

2.2.5评价考核机制

建立科学有效的评价考核体系可为技师的培训力度提供一份助力，在开展考核时可同步结合开展培训及竞赛，使之能相互协调发展，同时也可以让人才从一次次的考核活动中汲取到与其职业发展相对应的理论知识与专业技能，更好地履行岗位职责的同时也能扩充自身的知识储备量，促进知识系统不断地更新与完善。石化企业建设与培养高技能人才队伍可以使得自身的发展与社会需要相同步，通过共同发展可以确保企业的经济实力与综合技术水平有质的提升，这亦是促进企业发展的捷径之一。石化企业需要切实明确建设高技能人才队伍之后带来的积极影响，高质量的人才队伍拥有无穷的创造力与潜能，因而在选拔人才时不能设置太多的框架与门槛，弹性收放考核机制可留住大量人才。

3.结语

石化企业若想提升自身的综合实力与社会竞争力，必须结合自身实际发展情况，引入高技能人才和全新的建设思路，以此可塑造出一支具备高素质、拥有高技能的人才队伍。只有实时更新替换传统的人才培养观念才能推动企业的长远发展，企业可以根据自身实际情况展开相应的活动，以此可确保企业能在市场浪潮中明确自身的发展方向，寻找有利于自身发展的优势，进一步提升市场竞争力。

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