劳动密集型企业“招工难”与劳动者择业观就业观调查研究

庞文静 刘云伟 张海侠 廊坊燕京职业技术学院

随着经济社会的不断发展，我国劳动力市场供求关系发生了很大变化，供求关系难题日益突出，如何有效解决招工难问题成为劳动密集型企业面临的重大挑战，如何找到理想中的工作，也是众多以劳动付出为主的就业人员的困惑。

一、北三县劳动密集型企业需求情况

北三县作为服务首都的重要窗口，劳动密集型企业较多，多以制造业、居民服务业、批发零售业为主。在经济快速发展的时代潮流中，人才流动率较大，这些企业急需高素质技术技能型专门人才，在招聘时，既注重劳动者的技能，又将劳动者的素质作为重要参考，因此高学历、高技能人才显得尤为抢手。但是企业很难招到理想中的人员，在各个企业，高学历人才比例很低，熟练工人比例较小，尤其是一线高素质高级技术工人更是短缺。各工种人员配备不理想，严重制约了企业生产经营效率，使企业陷入“用工荒”的困境。

二、北三县劳动力供给情况

根据第七次人口普查数据显示，廊坊北三县人口总量及占比情况如表1：

表1

从统计数据上看，北三县常住人口总数达到158万余人，其中15-59岁常住人口约105.2万人，大学及以上学历人口达到34.9万人，高中学历人口达到24.5万人，初中学历人口达到55.1万人。以上常住人口中，均可通过岗位培训、技能培训成为企业的对岗人才。

三、劳动密集型企业招工难的原因

随着经济水平的提高，人们对物质生活的质量要求也在快速提高，已经不满足于得到物质、得到服务，而是追求得到较高质量的物质、获得较高质量的服务，这就迫使企业生产出较高质量的产品、提供较高质量的服务，对于劳动密集型的生产型、服务型企业来说，招到适宜的工人是很重要的。但是，现实情况却不容乐观，通过对部分典型企业进行调研，从企业角度分析，造成企业招工难的原因主要有以下几个方面：

1.企业缺乏竞争力

劳动密集型企业多以中小企业为主，因其自身规模、经营实力、所处环境等客观原因使得企业在人才吸引、薪资待遇、企业文化等方面处于劣势，考虑到工作稳定性、职业生涯规划、薪酬福利待遇、人生价值、岗位晋升、社会认同等，高素质高技能人才在择业就业时往往对这些企业的关注度较低，去这种企业的意愿较低，甚至根本不考虑。

2.人力资源规划不健全

从调研的企业现状看，劳动密集型的中小企业人力资源规划意识淡薄，基本没有制定适宜本企业人力资源发展规划的战略，不能适应外部人力资源环境的变化，不能应对企业人员流失，在人员补充方面简单粗略。

3.人力资源管理投入不足

相对于大型企业来说，大部分中小企业在人力资源管理方面的投入明显不足，开展的人力资源招聘并不能严格按照岗位需求招到满意人才，工人技能培训简单流于形式，甚至不进行技能培训，这主要源于企业主对人力资源管理的不重视，不能深刻认识到人力资源管理对企业长远发展的重要性。

4.企业招聘渠道受限

在所走访的中小企业中，由于劳动岗位人员流动性较大较频繁，招聘多以本地区招聘为主，主要通过中介机构、职业介绍、传统媒体、员工推荐、校园招聘、网络招聘等方式进行，这些适宜较低端岗位，对于高端技术岗位招聘来说，更适宜人才交流会等方式进行，中小企业受企业实力、企业规划和企业主意识限制，在招聘渠道上，不能打开市场，高技能人才招聘不能起到实效。

5.劳动岗位保障不到位

中小企业主政策观念淡薄，追求眼前利益，往往忽视其他政策性投资，如不给职工缴纳各种社会保险，不与职工签订公平合法的劳动合同，规避监督检查部门的监管，导致劳动者在择业时顾虑重重，不愿意将中小企业作为择业意向考虑。从调查的企业看，超过3/4的企业没有给劳动者缴纳相应的社会保险。

6.薪资待遇不理想

从薪资待遇上看，中小企的薪资水平偏低。从访谈的中小企业看，薪资主要以固定工资+业绩提成构成，其中固定工资基本在本地区较低水平，业绩提成幅度不大，不能拉开距离，不能激励多劳多得，不能激励工人做出更高水平的劳动成果。薪资待遇不理想，不能雇佣到高水平高素质技能人才，使企业丧失了与其他企业竞争的优势，近年来中小企业的提薪，主要是迫于招工难，很少有主动提薪招聘高等级人才，更有些企业是为了赶工作进度，临时高薪招聘一线操作工人。

四、劳动者择业就业观分析

劳动密集型企业的一线工人，主要以初中、高中学历人员为主，其劳动者素质普遍偏低，尤其是一线岗位工人技能水平偏低。随着企业发展、现代化生产服务线的普及应用和产品质量不断提高的要求，初高中学历的就业者在择业就业素质、技能方面并没有太大进步，但是随着社会发展，劳动者的社会认知度、受社会影响程度在快速提高，这就引发企业“招工难”和劳动者择业观就业观之间的冲突问题。调研发现，目前劳动者择业就业时主要受以下方面影响：

1.思想意识形态的影响

初高中已经对思想政治有自己的认识，有自己的思想情怀，随着社会发展的导向作用，择业者在择业时，逐步注重考虑工作能给自己带来什么样的思想转变，能否实现自己的思想情怀，工作是不是自己感兴趣的、工作氛围是不是自己喜欢的、就业前景如何都是思想意识形态上的转变。当前新农村建设吸引大批就业者回乡建设自己的家乡，他们用自己的热情，默默地做着为乡民服务的工作。

2.经济社会发展的影响

在社会发展的影响下，作为基层的一线劳动工人，他们追随社会的脚步，已经不满足于吃饱穿暖的物质供给，他们要获得更高的收入，以追求更好的物质生活，这就要求他们在择业时选择福利待遇更好的工作，期望更高的职业，从而导致劳动者向发达地区流动，对其他地区中小企业招工起到了一定的影响。

3.家庭及社会关系的影响

劳动者在择业就业时，往往将在家人和朋友面前的面子问题考虑的比较重要，希望得到家人及朋友的认可，在这种心理的驱使下，在择业时，总是将目光放在效益好、职位高、工作轻松、薪酬待遇好的工作上。

五、对劳动密集型企业改善“招工难”的建议

1.增强企业竞争力。修好码头船自来，中小企业要想吸引高层次人才，首先要提高自己的行业竞争力，要顺应时代呼唤，加快转型升级，减少对大量劳动力的过多依赖，采用新技术、新工艺，提高产品生产线的现代化进程，将高技能人才作为招聘目标对象，实现企业层次升级。

2.制定科学的人力资源规划。随着企业竞争实力的发展，要制定出符合企业发展的人力资源规划，根据岗位需求对性别、年龄、技能水平、职业素养等制定合理的人员分配规划，提高劳动者素质。加大人力资源储备及管理投入力度，根据企业发展方向，对劳动者进行培训，发挥不同人员能力特长，适时调整人员岗位，实现人力资源效益最大化。制定出岗位晋升方案，激励一线工人不断提升技能，为企业发展储备人才。

3.精化企业招聘渠道。在企业发展的同时，要将人才招聘着眼于高端平台，企业的发展离不开人才，引进高端人才，充分发挥其能力，带动其他工人学习的积极性，从而提升企业整体劳动者技能，实现生产的产品质量以高端精品为标杆，产品的生产效率满足市场需求。

4.完善劳动岗位保障。为留住人才，企业应尽可能的为劳动者提供岗位保障，足额缴纳各种保险费用，这既是遵纪守法的行为，又可让企业在遇到安全事故时损失降至最低，也可让劳动者有较高的安全感，为企业赢得较高的声誉。

5.完善薪资激励。中小企业面临“招工难”的一个重要原因就是薪资待遇不能满足就业者的需求，薪酬待遇上升幅度小，是人员流失的一个重要因素，通过制定合理的薪酬浮动结构，实行长期的激励性薪酬结构，对降低员工离职率有很大帮助，员工流动率低，证明员工对企业的忠诚度高，可以很好的缓解员工短缺和招工难的问题。

六、对劳动者择业观就业观的建议

劳动者在择业就业中遇到困境，与企业招工要求产生差距，主要是对市场没有清晰的认识以及对自身能力认识存在偏差，劳动者的传统就业观念和职业岗位需求不匹配，不具备岗位需求的职业技能和职业素养。对此，作为基层的一线劳动者，应积极转变就业观念，培养自己吃苦耐劳的精神，多关注市场行情和走向，提升自己具备多项高端技术技能、专业知识和职业素养，树立切合实际的就业期望，对自己的职业生涯有合理的规划，逐步实现人生的自我价值。