电力企业绩效考核在人力资源管理中的应用分析

马良才

（国网湖南省电力有限公司，湖南 长沙 410000）

近年来市场电力需求不断提升、电力体制改革也不断深化，电力企业面对挑战的同时也迎来了新的发展机遇。市场需求和改革步伐的不断推进，对人力资源管理提出了更高的要求，传统绩效管理模式相对被动，无法真正起到激发、鼓励的作用，员工很难在工作中迸发热情，工作积极性、使命感都相对较弱，绩效管理无法真正发挥其在电力生产经营中的职能作用，一定程度上制约了电力企业的发展。因此，亟需不断探索电力企业绩效考核体系的改进与完善，本文主要围绕此展开分析。

一、电力企业绩效考核概述

人力资源管理工作质量直接关系企业发展潜力的挖掘。因此，现代企业对人力资源管理的重视程度越来越高，更加注重健全人力资源管理体系，通过绩效考核手段，优化人力资源配置，以期保证企业内部组织架构的合理性，为企业发展创造更大的价值空间。

绩效考核指的是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，采用科学的考核方式，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。一般而言，完整的绩效考核内容应当包括业绩考评、能力考评、态度考评、潜力测试和适应性考评等五项内容，在企业实际的绩效考核中由于现实情况及企业类别的不同，可能使企业的考评偏重于其中一项或几项。绩效考核一直是电力企业人力资源管理中的重要组成部分和研究课题，如何发挥激励机制，建立合适的、符合组织发展需要的绩效考核体系，也是企业长久以来不断探讨的话题，本文主要围绕此展开详细分析。

二、电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用

（一）为人力资源配置提供依据

电力企业为提升自身核心竞争力，必须采取积极有效的措施，优化内部人员配置，具体明确岗位职责，精准定位人员角色，最大化地挖掘人力资源价值。如果企业的人力资源管理能做到人尽其才，把最合适的人选分配到了最合适的岗位，就能发挥巨大作用，顺利完成企业的既定目标。绩效考核作为企业人力资源管理中的一项重要工作，通过运用一套系统的评价方法，对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩进行综合评定，全面分析和评估具体人员在特定岗位上的匹配情况，能够为各个决策部门的人事调配、人员任用提供依据，确保人员更好满足实际岗位工作需求，避免出现人才过剩和人力资源浪费的现象。同时，企业在人才聘用上，可根据绩效考核结果进行评定，保证人才选拔的合理性，更好为后续人才聘用工作的开展提供指导，为企业管理者科学决策提供保障。

（二）保证薪资制定的合理性

在绩效考核方面，人力资源管理部门根据企业工作开展实际情况逐步完善绩效考核标准文件，确保绩效考核有制度可依，进而提高人力资源管理成效，激活企业内部人力资源，构建良好的评估方式。企业强化绩效考核评价工作，可全面掌握各个岗位人员个性特征、工作态度、工作业绩、工作成效等，通过将员工个人业绩与绩效考核结果挂钩，实现对职工工作行为的约束，保证薪资制定的合理性。

（三）获得较好的人才激励效果

绩效考核作为企业人才激励的重要手段，通过建立激励机制，可提高人员工作的积极性和活跃度，始终保持更加饱满的工作状态。建立完善的激励机制，有利于督促职工更好履职尽责，高效地完成工作任务，实现自我价值，为企业创造更大的价值。企业通过建立绩效考核机制和奖惩机制，保证奖罚分明，对表现优秀的员工和任务完成度较高的员工给予精神奖励和物质奖励，包括授予先进个人、发放绩效奖金等；对违反企业规定的员工提出批评，一方面，可以振奋和鼓舞人心，增强职工对企业的归属感和责任感；另一方面，对表现较差的员工是一种激励，帮助职工更好提升自我、完善自我，切实为企业长远发展提供保障。企业通过建立完善的激励机制，可充分挖掘人才潜能，并采取物质奖励和精神奖励相结合的方式，强化激励工作成效，更好满足企业人才需求，保证绩效考核工作开展的公平性和客观性，促使企业绩效考核工作开展更具有针对性。根据各个岗位属性，实行分层、分级别的方式制定薪酬水平，包括福利、奖金，提供晋升机会等激励手段，对职工进行全面的考核和评估，保证奖惩机制落实的有效性。

三、电力企业绩效考核在人力资源管理中的应用要点

（一）统筹管理要素，设计绩效考核模式

通过统筹绩效管理要素，即：考核内容、考核对象、考核周期、考核机构、考核方式，创新设计绩效考核模式，设计要点如下（图1）。

图1 绩效考核模式设计要点

1．绩效考核内容主要从党建工作、经营业绩两个方面着手，部门、单位年度经营业绩由月度绩效平均成绩（占比70%）和年度绩效评价成绩（占比30%）构成。

2．考核对象按照工作职责和专业特性，将电力企业各部门考核对象划分为三大类，差异化制定考核标准，确保考核的公平性。专业管理类包括发展部、设备部、营销部、建设部、财务部等部门；综合管理类包括办公室、组织部、人资部、党建部等部门；服务支持类包括后勤部、法律部、科网部、综合服务中心等部门。

3．考核周期：为保证经营目标达成，实现执行过程的有效管控，绩效考核周期划分为月度考核、季度考核（季度考核引用月度考核结果）和年度考核。

4．考核机构：电力企业本部设立绩效管理委员会，公司主要领导担任主任、分管领导任成员。绩效管理委员会下设绩效管理办公室（简称“绩效办”），挂靠组织部（人事部），由组织部（人事部）主任担任“绩效办”主任，成员由办公室、人资部、党建部等5个职能部门负责人组成，负责绩效考核日常工作。

5．考核方式：通过绩效考核方式、量化方式和得分方式的优化，更高效率使“组织+个人”双轨联动的绩效管理模式有效落地。考核方式采取月度综合评价得分制与问责相结合的方式，增加员工绩效考核方案的可操作性。量化方式采取核定考核项评分（加减分）标准的方式，解决员工绩效工作任务量化核定繁琐的问题。得分方式：采取基础分百分制（计算公式：月度评价得分=基础分100分＋加分-减分），利于员工绩效考核结果的统计。

（二）正向激励和负向激励相结合，激发组织、个人效能

通过设立绩效考核正向激励条款和负面清单两大考核管理重点，正向激励和负向激励相结合的方式，激发组织、个人效能，确保经营目标任务有效达成。

1．正向激励以领导班子、部门和个人为主要考核对象，以党建工作和经营业绩为考核内容，主要包含指标任务排名加分激励、评先选优激励、新闻宣传激励、劳动竞赛激励、荣誉加分激励以及课题研究、创新成果激励等。

2．负面激励以领导班子、部门和个人为主要考核对象，通过制定绩效考核负面清单，对发生清单内事项予以扣分的方式达到激励目的。负面清单考核按照考核对象的不同确定经济考核方式，并明确责任划分、考核追责、争议处理、扣款方式和全年清算。

（三）健全绩效考核制度，提高绩效管理成效

电力企业结合实际发展情况，建立健全完善的绩效考核制度，加强规划和部署，严格制定岗位责任制，将具体的责任意识落实到个人，强化职工对本岗位工作的认识，精准定位岗位职能，保证企业绩效评价工作顺利开展。同时，电力企业更加注重企业内部环境的营造，增设企业内聘制度，为企业职工提供内部晋升和任用的机会，根据岗位属性、人员素质、个人能力、工作需要进行选拔和聘用，保证人员与岗位的匹配度，进而提高企业工作效率。将绩效考核纳入企业战略规划中，可将具体的绩效考核目标落到实处，更好监督绩效考核在人力资源管理工作中的落实情况和执行情况，更好指导企业完成战略目标。另外，电力企业搭建完善、系统化的绩效管理体制，能弥补传统管理模式中的缺陷问题，进一步提升人力资源管理工作成效。企业根据自身运营需求，不断创新管理模式和绩效考核方式，制定绩效考核标准，组织成立绩效策划小组，完善绩效考核相关事宜的制定，认真做好战略研讨工作，确保绩效管理成效。

四、结束语

综上所述，绩效考核是电力企业开展人力资源管理的重要任务之一，需做到领导重视、全员参与，全面完善绩效考核体系，提高绩效管理水平。此外，绩效考核不可能一步到位，会随着环境的变化以及企业出现的新情况而不断地调整和完善，因此电力企业制定绩效考核方案后不能一劳永逸，要依据情况的变化，不断调整，以满足企业不断发展的需要。