人力资源管理风险与解决措施

汤雨航

摘 要：在当前企业人力资源管理工作中主要存在的风险问题包含政策风险、管理风险、制度风险以及流程风险、人员流失风险等，企业应当对相应的风险要素以及风险产生的原因进行分析和探讨，采取定向化的管控策略。同时，企业的高层领导部门也需要全面注重人力资源管理工作的开展状况，为人力资源管理工作提供相应的支持，有效地降低人力资源管理风险。本文简要对人力资源管理风险与解决措施进行分析和探讨。

关键词：人力资源;管理风险;解决措施

企业人力资源管理风险所涉及到的内容相对较多，但是相关工作在风险管理层面，主要与员工的利益与公司的利益存在着相应的关联。因此，当前企业在经营发展的过程中，必须秉承以人为本的发展理念，确切地将员工的利益与公司利益进行结合，降低日常人事管理工作的风险。

一、企业人力资源管理风险产生的原因分析

（一）信息不对等

在当今企业人力资源管理风险中，相应风险产生的根本原因在于双方信息存在不对称的现象。具体来说，由于企业在发展进程中存在代理人与委托人之间在落实两者契约签订管理的工作中，或者双方在履行合同条款的过程中，缺乏对彼此有效地监督和管控，以至于企业的高层存在以权谋私的现象。

（二）法律意识淡薄

当前，虽然我国实现了对《劳动法》地有效制定和完善，并且相应的法律法规在某种程度上也实现了对企业以及员工有效地行为引导和规范。但是在企业日常的工作管理进程中，由于员工与企业的管理者均不具备较为强烈的法治意识，在出现人力资源纠纷问题之后，往往不能够结合法律手段来维护自身合法的利益。例如当前部分企业未对试用期间的员工结合相应的《劳动法》来与员工签订就业合同，以至于相应的员工在试用期被开除后不能够得到应有的补偿。

（三）外部环境变化

在企业人力资源管理风险中，主要是受到内部因素以及外部因素的影响，而所谓内部因素主要是在于企业内部管理以及相关人员任职使用、绩效考核、福利待遇方面。而对于外部环境，主要是与国家的宏观政策，科学技术的发展以及产业结构的调整存在着相应的关联。此类因素均会影响到企业人力资源管理工作的实际开展质量和效率，如果企业未能及时地分析当前外部环境具体的发展变革，则很难以实现对企业内部管控工作有效地执行，从而给企业带来负面的影响。

（四）缺乏长远的发展目标

企业人力资源管理风险问题存在的一大关键因素是在于，企业的高层领导未足够地重视企业内部人力资源管理工作后续的发展方向。具体来说，相应的人力资源管理工作未与企业的决策管理工作进行有效地整合，以至于两者不能够实现在工作层面的协调。其次，部分企业领导只注重眼前的利益，而忽视了企业后续长远的发展，而未实现对人力资源管理工作进行宏观的调控和规划，从而使得后续企业人力资源管理工作风险问题随之而产生。

二、企业人力资源管理存在的风险

（一）制度风险

在制度层面，企业在人力资源管理工作中对相关规章制度进行完善的环节，相应的决策者对于劳动法律法规不能够做出充分、全面地认知和理解，以至于对公司内部的人力资源管理工作的各项规章制度不能够做出有效地修正和完善，导致现有的人力资源管理工作存在制度层面上的风险问题。而相应制度层面上的风险问题主要集中在企业相应的制度制定人未与国家现有的劳动法进行结合，来实现对员工基本利益的保障。当员工的权益与公司的利益发生冲突时，导致企业因为违反相应的法规受到相应的行政处罚或受到对应的劳动仲裁。例如，企业在人力资源管理工作中，对于员工的薪资福利待遇进行制定时，如果低于当地的最低标准，或员工在试用期未得到公正的对待，不给予相应在试用期的员工应有的福利待遇，如社保、公积金等，并且要求员工提供保证金或担保金，以及要求员工超时加班，此类规章制度均会面临在法律层面上的风险问题。如果企业被投诉或受到相关部门的抽检，则企业可能会面临较为严峻的行政处罚。

（二）流程风险

企业在对现有的人力资源管理工作具体开展流程进行设计制定的过程中，由于不能够明确流程中所包含的具体内容，并且相应的流程由于存在概念模糊、时效性不明确或不满足相关法律法规的规定需求，以至于现有的人力资源管理流程存在风险性问题。而相应的风险问题主要是在于企业人力资源业务的开展流程与劳动法存在相应的冲突现象，从而使得企业相关人力资源业务不具备法律功效，导致企业在后续的劳动争议中存在相应的败诉风险。

（三）管理风险

人力资源管理工作所面临的工作事项相对较多，且相关工作还具备相应的繁琐性，并且企业内部人力资源管理工作的开展均会产生相应的证据，任何工作形式上的疏漏都会产生风险问题，而管理风险问题主要是在于，人力资源日常管理工作中所产生的管控记录和管控证据不全面，并且相关证据記录不具备时效性，以至于企业在后续的劳动争议中可能会存在败诉的风险。例如企业未对相应的雇佣合同进行签订，人力资源管理条款不完善，在相关签字、签名时未填上具体的签署日期。同时企业加班记录不完整，员工在接收到工资之后未进行签字，均可能对企业人力资源管理工作造成相应的不良影响。

（四）流失风险

企业要想实现长远稳定的发展，其内部的人员需要保持在一个相对较为动态平衡的状态。由于员工在工作的过程中受到不公正的待遇，或者自身相关工作岗位不能够实现自身长远的发展，从而会导致员工离职，以至于企业内部很难以形成较为强烈的工作凝聚力以及工作向心力。而造成这一现象的归根原因是在于企业缺乏对员工工作能力的有效评估，缺少对应的激励管控策略，同时在企业晋升管控制度层面，还存在相映的缺陷和不合理，从而导致企业对于员工的吸引力下降，最终使得企业步入人员招聘、离职发展恶性循环中。

三、企业人力资源管理风险的管控措施分析

根据当前企业人力资源管理工作中存在的不同风险类型，其应当采取不同的管控手段，及时地对相映的风险问题进行防范，同时在企业人力资源管理工作中，结合科学化、规范化、标准化的工作管理形式，提高相关工作管理的质量和效率，包含以下几个方面的工作内容。

（一）构建制度化的防范管控措施

之前说到，企业人力资源管理工作需要结合相应的规章制度来明确企业内部各项人力资源管理工作的具体工作事项以及相关工作标准。但是由于相应的制度制定人员不具备劳动法律意识，以至于企业人力资源管控制度存在违法违纪的现象。因此，作为企业人力资源管理工作的制度策划者应当全方位了解新时期劳动法律法规的具体规范条款，确切地保护员工的合法权益，充分地尊重、理解劳动法中所包含的规章条款内容，对于劳动法中禁止性或强制性的规定进行全方位的熟悉、掌握，来实现对现有人力资源管理工作规章制度的合理构建和完善。

此外，在对相应的规章制度进行制定完善的工作进程中，企业人力资源管理工作者需要实现对于相关规章制度以及相关宏观政策的有效宣传和解释，尽可能结合企业内部工会，实现与员工积极有效地交流沟通，充分地向员工传达企业人力资源管理工作的具体规章制度，广泛收集企业内部员工的工作建议。同时将现有的劳动法与企业的规章制度进行结合，向企业经营管理者进行汇报，及时地提出相关工作可能会存在的风险问题，尽可能使得企业内部人力资源管理工作能够寻得高层领导部门的支持，实现相关人力资源管理工作能够稳步、高效地实施。

此外，在具体的规章制度内容层面，相应的制度策划者应当结合灵活管控的策略，相应的规章制度即需要满足企业短期、中期、长期的发展需求，同时也要符合相应的劳动法律法规的具体管控内容，尽可能在法律法规允许的范围之内，保障员工的合法权益，并且进一步实现企业长远、稳定的经营发展。结合劳动法律法规现有的规章制度，提高相关人力资源管理工作所具备的主动性和灵活性，尽可能降低人员使用成本、管理成本，实现对现有企业内部人力资源结构的优化和改善。

此外，在对应的人力资源规章制度制定工作层面，还需要确保相应的规章制度能够具备时代前沿性。在此过程中，制度的制定者应当明确新时期相关劳动法律法规的政策变动状况，及时地审核现有的人力资源规章制度所存在的纰漏问题，对于相关制度进行及时地修正，确切地保障员工的合法权益。结合员工的根本利益需求来对相关制度进行完善和优化。

（二）流程性风险防范措施分析

针对现阶段企业人力资源管理风险问题，企业管理者需要实现对流程性风险地定向化管控，结合相应的风险来源以及企业相关业务开展的具体需求，采取以下的防控措施。

首先，在相关人力资源管理流程设计的初始阶段，相应的管理者需要充分地掌握各种劳动法律法规有关时效性和相关管理流程的定向化规定和要求，对于现有人力资源管理模块中所包含的不同工作条款以及不同工作内容进行分析和探讨，尤其是涉及到员工基本权益的问题，例如就业合同的签订、变更或合同的解除、员工工资分发、补偿以及对员工的培训、员工的调休等，及时地对相应的流程进行规定和完善。

此外，在对应的流程设计环节，企业人力资源管理者还需要充分的考量现有法律政策条款中所具备的强制性内容以及规范性条款内容，对其进行严格的执行，尽可能在企业人力资源业务流程办理的过程中，将其进行充分地展示。其次，再结合企业现有的规章制度，设计人力资源管理工作的业务开展流程，明确相关工作业务的核心内容，细化业务开展的具体步骤，做到每一项工作形成有章可循、有理可依的工作管理格局，同时还需要对现有的人力资源管理工作流程进行梳理。

人力资源管理工作还需要实现对现有业务流程的明确规定，同时，对于业务流程参与者所承担的责任进行细分，确保企业人力资源业务办理流程的每一项工作环节都存在对应的责任主体。同时，相应的责任主体还需要足够明确、清晰。

企业还需要实现对于人力资源管理业务流程进行定期审核，结合当前法律法规的变化状况以及企业内部发展重心的变更需求，对于现有的人力资源业务流程进行修正和完善，及时地抓住企业现有相关业务开展的重心，简化现有的人力资源管理业务流程，提高人力资源管控工作的实际质量和效率。

（三）管理性风险的防范

企业内部人力资源管理性风险问题的防范工作主要是实现对日常管控工作行为的有效约束，降低其存在的管理风险问题。相关风险管控工作需要结合企业日常人力资源管理工作的具体内容。具体来说，应当采取以下的管控措施。

首先，企业应当对人力资源管理行为所产生的一系列数据以及相关资料内容进行妥善地记录、保管，对于相关档案资料进行分类建档。在企业人力资源日常工作管理进程中所产生的资料主要是以规章制度类为主，例如职工大会、工会审核等相关资料。其次是劳动关系类，而此类主要是以劳动合同相关内容以及企业内部岗位调动状况为主。再者是关于企业员工工资福利待遇，包含员工基础绩效考核、工资签收状况、补贴、考勤等。最后是关于奖罚类以及培训保密类。总之，企业各项人力资源工作的开展均会产生大量的數据资料，对于相关数据资料，企业需要实现对其定向化地管控，尽可能结合高效化、规范化的工作管理形式来对于相关资料进行妥善的保管、分析，以便降低企业在后续劳动争议中所存在的风险。

此外，在企业日常工作管理进程中，凡是涉及到员工合同签订、变更、解除相关工作事项的资料文件，企业均需要对其妥善地保管，及时地对企业内部各项运转资料进行保存。对于涉及到员工确切利益的管控行为进行合理的分析和探讨，构建建相应的档案资料库，一方面保障员工的合法权益，其次也维护公司的根本利益。

由于企业人力资源管理工作中存在的管理性风险问题主要是在于相关资料档案管理的工作层面。因此企业应当对现有的档案管理制度进行建立健全。首先，企业需要构建员工档案资料库以及相应的人事资料库，充分地记录员工内部人事资料信息。其次，企业还应当构建工作档案库，在对应的工作档案库中，主要是记录员工在企业任职期间所开展的各项工作状况与企业人力资源管理行为之间存在的关联，有效地管控企业人力资源管理的风险问题。

（四）改善员工管理策略

针对现阶段企业内部人员不稳定，离职率较高等相关人事风险问题，企业应当对相应的问题做出细致地分析和探讨，采取相应的管控措施来有效地解决企业内部人员流失严重的问题。在该过程中，企业应当结合信息化的人事管控策略，实现对员工任职、绩效考核、福利待遇等公开化的管控形式，确保每一位员工的升职、晋升都能够以公开化、透明化的形式对外展现出。其次，企业还应当结合相应的培训管理机制，定期地提高相关员工的工作能力和知识技能，帮助其制定职业生涯发展规划，将员工的利益与公司的利益进行有效地结合，并且采取对应的激励管控政策，增强员工的工作信心，提高员工的工作积极性。

并且在现有的企业晋升机制中，企业应当结合当前市场的发展状况以及公司短期、中期、长期的发展需求，对现有的人才晋升机制进行有效地构建，确保企业内部人事结构能够具备科学性和合理性。并且在对员工工作岗位的分配方面，企业也需要全面考量员工的实际工作能力，实现对员工定向化地岗位分配，确保员工能将自身的能力发挥到极致，使得员工能够对企业的发展管理方式进行认可。另外，企业还需要营造良好的企业文化，通过相应的企业文化来引导其员工实现对自身精神层次地有效提升，使得员工工作行为能够与企业的发展方向保持高度一致，通过积极向上的企业文化来提高员工的归属感，为员工构建良好的工作、生活氛围。

四、结束语

总体来说，在当前企业人力资源管理工作中，企业应当对企业中的风险问题进行相应地分析和探讨，并且采取定向化的管控措施。在工作管理進程中，坚决将员工利益与公司利益进行有效地衔接，秉承以人为本的基本管理理念，严格地遵守相应的法律法规，对于企业人力资源管理工作相关管控内容以及管控制度、管控流程进行优化和改善，确切地降低人力资源管理风险。

参考文献：

[1]朋震， 孙敏. 素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用[J]. 科学管理研究， 2004（04）：90-92.

[2]张亚莉， 杨乃定. 企业人力资源风险模糊综合评价方法研究[J]. 管理工程学报， 2002， 16（1）：18-20.

[3]楚旭峰. 企业人力资源外包风险及其规避措施探析[J]. 经济视野， 2014， 000（017）：94-94.