公务员差异化绩效管理体系的构建与完善

赵隽平

摘要：绩效管理是推动政府部门行政改革和促进公务员改进工作方式的重要手段。公务员由于所处的部门、岗位不同、其态度、能力及业绩的表现形式相差很大。在考核工作过程中要针对不同岗位的公务员进行差异化考核。根据部门内员工分层分类的基础上建立基于战略的绩效评估系统，并通过工作分析建立公务员差异化考核指标体系。

关键词：公务员;差异化;绩效管理体系;构建与完善

公务员考核的有效推进是公务员绩效管理的核心，发展我国现代公务员制度的内在要求。 我国通过了《公务员法》和《公务员考核规定》。对各级公务员考核内容、方式、程序、方法等方面作了规定，并采取了比较全面的措施作为第一步。中央管理部下发通知，落实《关于政府行为管理示范工作的意见》，北京、福建、广西壮族自治区、杭州市等部分省市及其他省市。实施政府管理试点工作，为我国全面推行政府绩效管理制度探索和积累经验。

1.差异化的绩效管理体系的内涵

绩效管理是促进公务员改进工作方式，推动各级政府及政府工作部门提高工作效率及做好公务员管理工作的关键。我国政府的各级管理部门由于在使命、职能和工作方式上存在着很大的差异性决定了对政府部门实施差异化绩效管理的必要性。作者认为绩效管理的多样性有两个含义：第一，公共绩效管理机构是横向的，上各政府工作部门及纵向上的各下级政府部门按照战略导向的绩效管理要求实施差异化管理。其次，对部门内其他员工的考核，应以内部人员的层级分类为基础，根据工作性质、主要职责、所需能力等，从考核材料中选取考核的其他要素，为不同的考试选择不同的绩效管理方法。

2.实施差异化绩效管理现状分析

2.1作为考评对象的政府工作部门的分类尚存争议，部门内公务员分层分类工作尚未启动当前，评估的重点已经扩大到政党和人民议会委员会的政治谈判、纠纷、民主党派和团体的分裂以及公务员的垂直政府机构。21在具体实践中，由于工作性質和政府机构职能重叠的客观事实。例如，一些单位既是党委工作部门，又是政府工作部门，既有行政管理、审批服务职能，又有行政执法职能，这就导致考评对象分类难以把握。特别是在公共部门，由于公务员的种类不同，有专业技术人员、行政人员和工业工人。既有各级领导干部，也有一般公务员，这就决定了不同类型、不同职级的工作性质和工作内容应采用不同的考评指标。但是，目前这项工作在龙岩市各级政府及市直单位尚未展开，考评对象的分层分类工作没有做。

2.2绩效考评指标的设定缺乏战略导向性

战略导向的绩效管理是一个系统的概念，将战略管理与绩效考核、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，使各个构件共同发挥出整体的协同效应。然而，人们发现，与寻求最大利润的公司相比，公共部门提高绩效水平的积极性较低，往往需要高质量的绩效才能生存。尽管工作负载低，但不太可能主动定义性能分析指标。现在普遍的做法是根据年度目标水平对各级政府进行自上而下的排名或根据自身绩效确定子部门来提高各级政府的效率。我们跟踪和评估现状和绩效。然而，这些指标的定义往往是长期的和不一致的，不能融入所有国家或地区的科学发展战略。因为最近必须采取同样的措施来刺激国家投资或改变地方政府无法遵守复杂经济指标的能力，以及通过破坏环境来盲目追求GDP。对于国内部门来说，这意味着组织绩效和个人绩效之间存在差距。市政主管部门公开了对服务管理进行评估的尽职调查步骤。否则，每个块都会检查其当前状态。缺乏战略方向表明，各级部门往往考虑所需的整体绩效审查而不是具体背景，并将绩效指标看成是组织的负担而非发展的动力。

2.3部门内部公务员考评指标缺乏差异化

目前龙岩市的差异化绩效考评只局限在市对下级单位的考评，下级单位内部公务员之间的考评难以体现差异化。目前龙岩市通用的针对部门公务员的考核体系由五大类指标构成，分别是“德、能、勤、绩、廉”，每个指标下设二级评价要素。通常，测试结果可分为四个级别：优秀、良好、合格、不合格。这种绩效考核制度是一种通用的“简单”考核制度，可能无法反映公务员与实际工作相比的表现差异。此外，评分体系的五项指标总体构成较为粗糙。评价因素有一定的规律，但指标的具体内容尚不明确。指数是一种基本的分析方法，鉴于相关分析问题的主题和分析指数的任意值，很难避免解释。这种考评难以达到奖勤罚懒、奖优罚劣的绩效管理目的。同时，这种考核指标与组织的使命、目标难以建立联系，对政府的工作目标达成发挥的作用有限。

3.构建公务员差异化绩效管理体系的对策分析

3.1对考评对象进行分层分类，分别制定绩效考评方案

为了有利于调动政府各级部门的工作积极性和创造性，在制定绩效考评方案时一定要针对各个单位不同的实际情况，进行科学、合理的分类。目前，市的划分按照特点和工作职能相近的单位相结合的原则，对相关单位进行分类考虑。在107个单位进行5个系列的划分来看。我们看到公共部门的各种分析非常有用。大多数高管认为这是公平公正的，调查结果更容易被接受。但就目前而言，主要问题是如何在公共部门继续个人工作。如何对107个单位的公务员进行有效分类。参考我国《公务员法》和荣健的实际所在地，笔者认为，下一步对部门员工的分类，可以分为以下三类。第一类是行政执法类人员，这类职位以现场执法职责为主，工作性质具有执行性，需要较强的执行力与沟通能力，主要集中在基层公安、海关、工商、质检等部门。第二类是专业的和技术的。职位是为政府管理人员提供专业技术支持和技术技能的职位。例如，法医调查部门和外国翻译局都同意此类工作。分层主要依据是公务员根据职位等级，例如最常见的分级是从科员级别至处级厅级等。根据职位分类和依据职位等级分层共同建立了“分层分类的绩效评价体系”，这是差异化绩效考评的实质内容。在实际操作中各单位可以根据自己的职位类型矩阵图分层分类构建差异化绩效考评方案，这样的考评才真正具有可比性，职工们才会觉得公平公正。

3.2构建基于战略导向的绩效考评指标体系

战略行为管理要求公共部门各级管理活动与地区整体发展战略保持一致。任何级别的公务员制定明确战略的先决条件是制定自己的目标和使命。例如，某税务部门的使命是“组织财政收入，服务经济服务社会”，服务经济服务社会”。因此，其战略目标就是在为经济社会服务的同时尽可能地提升政府的财政收入。为了实现战略目标，组织必须有效地实施行动战略，将战略目标转化为具体的行动目标，并可能开发适合每个部门的战略管理模型。例如，在为税务公务员创建个人绩效指标时，有必要将它们与部门的战略目标保持一致。绩效应充分评估其税收和服务经济社会的能力，绩效指标应与部门整体经营战略保持一致。将个人绩效指标和价值观的目标从组织的最高管理层投射到组织的管理层，其中个人成就、个人成长和部门目标的系统整合可以为组织战略目标的实现做出贡献。

3.3扎实开展工作分析体系，为差异化绩效管理奠定良好的基础

业务分析有四个层次：组织层面的业务分析、部门层面的业务分析、业务层面的业务分析和运营层面的业务分析。各部委推动的工作场所分析工作将成为层次分析的中心。面试法、观察法、研究法、教学法等成熟的工作分析方法，可以帮助你了解工作中的工作职责。工作分析的结果随后显示在工作描述中。绩效考核对人事考核的价值在于首先说明公务员的主要任务，然后根据任务确定关键绩效指标和人员考核标准。依据岗位说明书的主要职责，我们可以把关键绩效指标提取出来，在确定了关键绩效指标之后我们可以进一步确定绩效考核标准，需要说明的是确定标准的过程可以是基于部门战略的上下级双方根据实际工作情况商定。

4.结语

当前，国家政府部门体制改革深入推进，加强绩效管理，是为了更好地提高政府行政部門办事效率，促进公务员工作能力和服务水平等持续提升。在绩效考核过程中需要结合不同部门，岗位等情况实施差异化绩效考核，才能确保考核的合理性和科学性。

参考文献：

[1]李建业. J市基层公务员绩效考核管理研究[D].山东财经大学，2018.

[2]邱静艺.基于工作分析的公务员差异化绩效考核指标体系的构建[J].漳州职业技术学院学报，2017，19（03）：65-70.

[3]高郡阳. 基层政府公务员绩效考核优化研究[D].广西师范大学，2020.

[4]李宝生，邱静艺.公务员差异化绩效管理体系的构建与完善——以龙岩市为例[J].龙岩学院学报，2014，32（04）：65-70.