中小型互联网游戏公司人力资源管理问题分析

赵培龙　许华

摘要：随着科技的发展和“互联网+”的逐渐深入，近年来，中国中小型互联网游戏公司如雨后春笋般的涌出，但国内的大部分互联网游戏公司都面临这各种各样的人力资源管理问题。本文将从中小型互联网游戏公司面临的人力资源问题出发，提出相应的解决方案。

关键词：人力资源管理;网络游戏公司;OKR制度;员工激励

自2010年以来，大量资本的涌入使得国内的互联网企业，尤其是互联网游戏公司得到了快速的发展，大量中小型互联网游戏公司带着各自的产品进入了大众的视野。中国网络游戏市场实际销售收入节节攀高，2020年互联网游戏收入更是高达2786.87亿元，相信互联网游戏市场的收入突破3000亿元只是时间问题。在这一大环境下，中小型游戏公司为了避免被大型互联网企业的蚕食，需要通过自身的改革来使企业能够快速发展。但是，中小型网游公司面临着自身管理制度亟待完善，激励制度不合理以及人员流动频繁的问题。这些问题成为了企业改革的瓶颈，愈来愈多的管理者开始思考如何突破这些障碍，以求增加企业的竞争力。

1.我国中小型网游公司在人力资源管理方面存在的问题

1.1管理制度不够完善

我国绝大部分中小型网络游戏公司的人力资源开发管理机制不完善，部分人力资源管理者缺乏必要的专业素质，甚至，部分公司没有独立的人力资源管理部门，大多事由老板一人裁决。中小型网游公司的决策层，往往选择了扁平化的管理方式。扁平化经营管理模式使企业管理的层次逐渐减少，短时间之内的确可以达到降低人力资源的空置率，实现工作效率的提升。但是由于决策层和管理者缺乏专业的管理技能，这种扁平化的管理方式最终可能会演变成一种“作坊式”的模式，即老板完全决定企业走向和产品定型。由于对人力资源管理的忽视，企业在考虑长期发展战略时，忽略了本企业的人力资源体系能否有效的支持企业的中长期发展，人力资源与企业发展战略是否匹配。这使得许多中小型网游公司忽略了人力资源的发展潜力，只管用人，而忽视人才的培训和提升，缺乏对人才有效的开发、培训、使用、激励等科学的管理理念。

1.2人才激励制度和薪酬制度不合理

中小型网络游戏公司在绩效激励机制体系建立建设方面普遍存在两个重要的根本问题：一个是虽然大多数的游戏企业都已经成功制定了一些企业人力资源的绩效管理体系，如员工绩效考核制度体系和员工薪酬制度等，但由于过于强调管理制度的作用，导致完全通过依靠管理制度来对员工进行约束，最后造成员工缺乏工作激情，工作的积极性不高。二是部分企业人力资源管理体制上的缺失，以至于在人力资源激励措施和手段的实际应用上，通常都是只能选择采用加薪的方式来对人才进行激励，管理人员们认为这样的提高人才薪酬可以最大程度地挖掘和利用员工的潜能。但实际情况是，员工往往只有在实现自我价值的同时，才能与企业形成一种紧密的相互依赖关系。员工实现自我价值，既能提升自己的能力和创造力，又能给企业带来收益，创造企业价值。

1.3人才培训缺失，人员流动频繁

由于中小型网游公司不仅面临着大型游戏公司对其生存空间的挤压，还要承受着来自同类型同级别的公司的竞争，公司的业绩和产品能否快速迭代变得尤为重要。在这一环境下，所谓的“996”工作制在中小型网游公司大行其道。这一方面是面对当前环境的无奈之举，另一方面也是公司管理层想进一步挖掘员工的价值，提升自身企业的竞争力。但是大多数中小型网游公司对于员工没有足够的吸引力，员工往往找到更合适的平台时便选择离开，员工流动频繁，无疑增加了公司的人力支出和成本。由于中小型网游公司对员工的培训成本高，而且培训需要过多的时间和周期性的调整，企业往往会忽视对员工的培训，员工普遍缺乏相应的技能和知识培训。但是像网络游戏公司这种新兴的高新技术产业，技术革新非常快，需要员工学习能力强，技术适用范围广。在高强度的工作压力下，公司又不能给员工提供学习和提升的渠道，这就直接导致员工对企业的归属感不强，一旦存在更好的选择，就会毫不犹豫的选择离开。

2.我国中小型网游公司在人力资源管理方面的策略

2.1 工欲善其事，必先利其器 — OKR制度

在用人方面，现在越来越多的中小型网络公司摒弃了传统的KPI绩效考核制度而是采用了较为适合的OKR制度。这一管理制度是不仅在谷歌发扬光大，并且在诸如Facebook、Linked in等企业得到了广泛的使用。2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐步推行使用OKR。

OKR与传统的KPI考核制度相比有着比较大的不同。首先，OKR的Objective（目标）的指定是团队乃至全公司一起参与，而不是像KPI一样由管理层或者上级领导直接下达。制定目标应在团队内达成共识，并对其进行肯定。在实现过程中，每个人既是制定者，又是实践者。其次，OKR与绩效考核分离，把绩效考核提交给peer review（员工评估）来裁定。这一改革将脱离KPI那种完全只在意工作内容，并不在意工作的意义和价值的情况，在一定程度上可以提高员工的积极性，避免一些人力资源上的浪费。最后，相对于KPI提前制定好并强制执行的情况，OKR在这一方面显得格外的灵活，既然Key Result（关键结果）是用来实现Objective（目标），随着工作进度的推进，在工作过程中面临的情况可能发生改变，在不偏离原定的Objective的前提下，可根据实际情况更改Key Result（关键成果），让其更好的服务于原先制定的Objective。

对于中小型网络游戏公司，一般同时设立2-3个OKR即可。通过对各个部门的月度，季度以及年度的OKR实行情况分析，每隔一段时间都需要对先前设定的OKR进行调整。年度OKR是对季度和月度OKR进行指引性的引導，而不是对其进行约束。但是无论如何，无论是哪个层级的OKR计划都必须是目标明确、实施过程具体、关键成功可量化，并且是可以向公司任何层面公布，并认同其存在的价值。

2.2 间于天地之间，莫贵于人 — 以人为本，了解员工诉求

大多数中小心互联网游戏公司都存在着一个共同的问题，就是无法兼顾开发进度和员工的素质培养。往往很多企业在关注产品的迭代更新的同时，忽略了员工的真实诉求，员工沦为“工具人”的存在。这直接导致了员工对中小型网游公司缺乏认同感和归属感，企业人才流失严重。

中小型网络游戏公司的很多员工相对比较年轻，他们在工作中经验不够丰富，而互联网行业本身的技术革新极快，无论在技术革新或是商业运营等各个方面都有许多创新之处，为了让员工水平能够可以紧紧地跟上企业的发展和整个行业的要求，必须进一步加强员工专业技术知识的培训力度。相对于从外聘用留不住的人才，不如将企业的员工培养成更适合公司发展的专有人才，这类人往往忠诚度更高，对企业的认同感更好。因此，在公司内部采取在职培训、轮岗制等内部培训手段，不失为员工提供一种实现自我价值的手段。

相对于大企业，中小型网络游戏公司各个部门的人员较少，可以鼓励员工互相学习，以老带新的方式提升自己的专业水平。在网络游戏公司，各个部门之间的相互协作是非常重要的一环，但是只有对于其他兄弟部门的工作流程和技术实现手段有着较为清楚正确的认识，才能实现高效的协作开发。在部分实行扁平化管理制度的中小型网络游戏公司中，由于缺乏专业的管理人才和结构，可以考虑互相轮岗，培养基层员工的管理意识。

对于公司员工的培训，仅限于内部的人才发掘是远远不够的，企业可以尝试聘请专业的技术、管理方面的专家来到公司进行专业培训。积极的组织员工技能培训一方面能开阔员工的视野，又能是员工将学习来的知识和能力快速运用到当前的工作中，使员工感受到留在企业能最大实现自我价值，从而提升员工的生产力和创造力。

2.3 赏罚信明，施与有节 — 建立适合于企业的考核激励制度

随着时代的进步和发展，单纯的通过加薪的方式对员工进行激励的作用已经越来越低，企业和员工都在寻求一种新的激励制度来满足各自的需求。

中小型互联网游戏公司的管理者若要想更好地推动企业的发展，必须首先做好自身企业员工的激励和管理工作，有效调动和激发企业员工的自身的积极性和工作热情，逐渐完善企业员工的薪酬制度。这样不仅可以提高员工在企业工作的积极性，而且还可以让员工在企业找到自己的归属感。在加强对员工的管理上可以考虑引入薪酬和绩效评级机制，在其考核内容上分别设置各项的专业指标，并对员工设置奖惩和激励制度，对表现突出的员工需要适当地进行奖励，反之，对工作不积极、不认真的员工也需要适当的进行处罚，此举也可以被用来激励员工能够更好的提高自身能力和工作效率。

中小型互联网游戏企业的激励制度应是一个系统的、完整的、合理的管理制度体系。如果员工的激励机制一成不变，仅仅依靠物质上来对员工进行激励，这是远远无法满足员工的所有需求，员工的激励机制必须要在物质与精神两个方面同时着手。只有将精神激励与其他物质激励紧密地相结合，才能建立良好的激励机制。优渥的物质激励的确可以满足员工工作和生活需求，但是想要留住人才和吸引高水平的人才必须要依靠合理的精神激励。中小型互联网游戏公司想要制定并设计出合理有效的激励机制，必须首先要对自身的内部激励制度体系进行一个全方面改革，给予优秀人才晋升和职业生涯发展的机会，提高全体企业员工对企业的归属感、满意度和责任感。其次，要切实从员工的角度认真地为员工发展着想，根据员工所在岗位实际的工作情况和企业的内外部大环境的情况出发，协助员工确定适合自己的发展目标，制定未来的发展规划。

3.结语

面对当前国内的互联网游戏行业带来的压力，中小型互联网游戏公司需要通过自身的改革来提升竞争力，因此，人力资源管理方面的问题是亟需解决的问题。為了解决这一问题，中小型互联网游戏公司不仅需要从企业自身的制度开始调整，更要去关注员工的诉求。只有这样才能快速提升企业的创造力和竞争力，才能在当前的互联网+的大环境下乘风破浪，直济沧海。

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