我国疾控中心人力资源配置现状以及公平性研究*

孙梦婷，王高玲，孙思萌，David Qian

(南京中医药大学卫生经济管理学院，南京市 210023)

全球疫情防控常态化加剧了对公共卫生人才的需求，其中疾病预防控制中心人力资源配置是决定一个国家、地区公共卫生服务能力和服务水平的关键要素之一[1]。在2003年SARS后，国家加强了对公共卫生体系的建设，特别是对疾控中心资源配置的重视，但近些年我国疾病预防控制中心数和人员数却是逐年递减。已有的论文大多是对我国卫生人力资源的分析[2-3]，针对全国的疾控中心卫生人力资源的研究不多，且多是利用泰尔指数、基尼指数或集聚度对疾控中心内卫生技术人员配置的公平性研究[4]，更多的是对各地区疾控人力资源情况分析[5-6]，还鲜少有研究我国各地区疾控人力资源构成变化并对各类卫生人力资源配置公平性进行分析。一直以来，我国卫生人力资源的配置标准和评价指标是以每千人所拥有的卫生资源量为基础的，这种以“人向性”的指标衡量有其一定的合理性，但卫生服务的利用程度取决于人群对资源的接近程度和接触密度，而卫生资源密度指数(HRDI)可以反映人口分布和地理分布的综合水平，所以本文引用方勇等[7]的卫生资源密度指数对我国疾控中心卫生人力资源配置公平性进行分析。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

我国疾控中心卫生人力资源数据主要从2014—2018年《中国卫生统计年鉴》中的疾病预防控制中心(简称疾控中心)人员数和人员性别、年龄、学历及职称构成统计等基本数据中获取；地理面积和人口分布，分别从《中华人民共和国行政区划简册》中的31个省、自治区、直辖市的行政区划面积数据和《中国统计年鉴》各省人口数据中获取，未包括我国港澳台地区。

1.2 研究方法

本研究中对我国疾控中心人力资源现状与结构分布采用描述性分析，对疾控中心人力资源配置的公平性采用卫生资源密度指数(HRDI)的方法从人口和地理两个角度进行分析与评价。

卫生资源密度指数 (HRDI) 是基于卫生资源在人口和地理面积的均衡分布提出的资源配置模型，反映卫生人力资源人口分布和地理面积分布的综合水平[8]，其计算方法是以每千人口疾控中心人力资源量乘以每平方千米疾控中心人力资源量，计算其几何均数。

2 结果

2.1 各地区疾控中心数量和人员数量变化情况

我国近几年对公共卫生方面的注重还不够，从专业公共卫生机构数逐年减少的趋势就可看出。由表1可知，2014年全国还有35 029家公共卫生机构，直到2018年骤减到18 033家，其中疾病预防控制中心数亦是逐年递减，截至2018年底，我国共有3 443家疾病预防控制中心，且卫生人员总数不断减少。疾控中心的人才流失在地区间体现出差异性，东部地区的数量一直居于最低水平。中部地区疾控中心数是东、中、西部地区中最多的，但工作人员数却是最少的，2015年以前虽然比西部多，但近些年数量持续下降，截至2018年工作人员数已远低于东部和西部的数量。由图1可以看出近5年来，我国疾控中心人员数逐年递减，截至2018年，我国东部地区的疾控人员减少了近 3 500人，中部地区减少了近3 000人，只有西部地区在过去5年中疾控人员数增加了，这主要得益于我国为实现基本公共卫生服务均等化过程中对西部地区公卫的投入。

表1 2014—2018年我国各地区公共卫生机构数和疾控中心数(家)

图1 2014—2018年我国各地区疾控中心人员数变化趋势

2.2 疾控人力资源配置情况

近五年我国疾控中心人员数逐年递减，每万人口疾控人员配置比例越来越低。由表2可知，截至2018年底疾控中心人员数比2014年下降了2.4%，每个种类的工作人员都有不小幅度的减少，其中卫生技术人员减少了约2 000人，高技术人才流失严重。虽然从2014年起，卫生技术人员的占比以微小的幅度缓慢提升，截至2018年我国疾控中心卫生技术人员占比也只从73.9%升至74.8%，而比例的上升也仅是因其他工作人员的减少，卫生技术人员并没有增加。

表2 2014—2018年我国疾控中心人力资源基本情况

2.3 人力资源结构分布

2.3.1 性别年龄构成。人力资源结构评价作为人力，其结构状况对于判定人力资源的质量高低和合理性具有重要意义[9]。在性别分布中，由表3可以看出，不管是技术人员还是管理人员，女性占比都呈上升趋势，且男女差距在不断扩大。2014年我国疾控中心卫生技术人员中的男性占46.1%，女性53.9%，截至2018年底，男性降至占42.9%，女性升至57.1%，男女性占比差距由7.8%升至约14.0%；其他技术人员中，男女性占比趋势如卫生技术人员一样，女性占比增多且差距越来越大；而管理人员是唯一的男性占比多于女性、差距在不断缩小的种类，可以看出近些年来女性工作人员在疾控中心的比重越来越高。

表3 2014年及2018年我国疾控中心职工性别构成变化(%)

在年龄分布中，2014年疾控人员主要以35～44岁人员为主，其中卫生技术人员、其他技人员和管理人员分是33.2%、32.9%和28.30%；但是截至2018年底，主要人员变成以 45～54 岁人员为主，其中卫生技术人员、其他技术人员和管理人员分别占32.0%、29.8%和35.8%。由图2可知，卫生技术人员的年龄分布由青年化慢慢向中老年化转换，大于55岁的比重明显大幅增多，而其他技术人员和管理人员的年龄分布与卫生技术人员的分布情况大致相同。可以看出目前我国疾控中心人员年龄结构不太合理，老龄化趋势显著。

图2 2014年和2018年我国疾控中心卫生技术人员年龄构成比

2.3.2 学历及职称构成。不同于其他行业，从事医疗卫生行业的人员通常对专业素质的要求更高，研究疾控中心工作人员的学历能在一定程度上反映其从业人员的专业技术水平[9]，目前我国疾控中心的工作人员学历水平正在稳步上升。由表4得，2014年我国疾控中心三类工作人员的学历还集中在大专及以下，占比最大的是大专学历，其中卫生技术人员、其他技术人员和管理人员的大专学历占比分别是36.9%、40.2%和41.8%。而在2014到2018年间，我国疾控中心中大专及以下学历的工作人员比例逐年递减，不过占比还是很高，三类工作人员的占比都超过55.0%；大学本科以上学历的工作人员比例逐年递增，本科学历层次的增幅最大，截至2018年，大学本科以上学历的三类工作人员比例已分别增至44.2%、42.2%和43.8%。总的来说，我国疾控中心工作人员的学历有明显提高，学历水平总体呈上升趋势。

表4 2014年和2018年我国疾控中心职工人员学历构成比变化(%)

在职称分布中，近几年的结构分布变化不大。横向从职称类别来说，三类工作人员中的中级、师级 /助理职称占大多数，其次是士级和副局。与图3卫生技术人员职称分布相似，其他工作人员的职称结构也是中间多，两头少的情况，高级职称人员缺乏，职称结构分布呈现 “金字塔”式，篇幅原因不一一展出。纵向从时间变化来看，近些年我国疾控中心工作人员中级、师级 /助理职称占比略微减少，高级职称和士级、待聘的比例有所增加，总体的职称水平还是偏低。

图3 2014年和2018年我国疾控中心卫生技术人员职称构成比变化

2.4 基于卫生资源密度指数的人力资源配置公平性分析

2.4.1 我国东、中、西部地区疾控中心人力资源配置公平性分析。近5年我国东、中、西部地区的疾控中心各类人力资源密度指数变化趋势如表5所示。从横向上看，东、中、西部地区的各类人力资源密度指数均是中部地区>东部地区>西部地区，且中部地区的每一项HRDI几乎是东部地区的两倍， 东、 中、 西部地区间差异较大，这可能是由于地理面积相差过大而卫生技术人员差值不过几千所导致；从纵向上来说，卫生技术人员和管理人员的密度指数逐年递减，只有其他技术人员的密度指数变化幅度不大，说明卫生技术人员和管理人员的资源配置效率逐年下降。总的来说，我国疾控中心人力资源配置地域间差异明显，且配置效率总体呈下降趋势。

表5 2014—2018年各地区疾控中心人力资源密度指数

2.4.2 各省市疾控中心卫生技术人员配置公平性分析。卫生技术人员是疾控中心人力资源中较为直接的疾控业务工作人员，观察卫生技术人员的配置合理性，更能看出一个地区居民对疾控中心所提供卫生服务的可及性，本节就详细分析我国31个省份之间的具体差异情况，表6展示2018年我国各地区疾控中心卫生技术人员的配置情况。

表6 2018年我国各省市疾控中心卫生技术人员配置情况

从人口分布来看，西藏的每千人口卫生技术人员数最高为0.642，下一个梯队便是诸如新疆、云南、青海、内蒙古此类地广人稀的地区和首都北京，这说明北京即使地少人多，也能保持着较高的每千人口卫生技术人员量；安徽、重庆、河北、江苏拥有的每千人口卫生技术人员数最少，分别为0.246、0.261、0.286和0.293。从地理分布上看，上海和北京的每平方千米的卫生技术人员数最高，分别为0.605和0.432，下一梯队多为东部沿海省市，而西北部省市如新疆、西藏、青海、甘肃、内蒙古和黑龙江的每平方千米的卫生技术人员数最低，这与其地广人稀的地理条件相符。最后从配置水平上看，卫生资源密度指数分布和每平方千米卫生技术人员数的分布情况大致相同，HRDI呈现从东部向西部地区逐渐下降的趋势，上海和北京地区HRDI最高，分别为0.227和0.205，与其他省市有着断层的差距，其中西藏和青海最低，HRDI均小于0.02，各省市疾控的卫生技术人员的配置水平差异较大。

总的来说，近5年来我国各地区的疾控人力资源配置效率整体呈下降趋势，并且地区间差异较大，疾控的人力资源多分布在人口多、经济水平较高的东部地区，而西部地区因地广人稀的地理条件加上经济水平不高的原因，人员配置效率较低，且与东部地区有很大差距，这与其他研究[4，10]大致相符，西部地区与其他地区的差异是疾控人力资源配置不公平的主要来源。

3 讨论与建议

3.1 疾控中心人力资源短缺，人才流失严重，应完善激励机制吸引人才

近年来,我国疾控事业取得长足发展,而疾控人力资源建设却相对滞后[11],疾控中心人员数量逐年减少,专业技术人才流失现象严重，国家应重视完善疾控中心内部的人才激励机制，吸引并留住专业人才。经过2003年非典疫情后，我国的疾控部门得到了一定程度的重视和扩张，但由数据可知，近5年来我国疾控中心数量和工作人员数分别减少了1.3%和2.4%。每万人口疾控人员配置比例越来越低，与国家要求的每万人口1.75个疾控人员的配置标准仍然差距很大[12]。有文献表明，2010—2014年其他技术人员、管理人员和工勤类人员的数量都是上升的，只有直接实施业务工作的卫生技术人员是负增长，这导致了整个疾控人员总量的负增长[11]，但与2014年前的结果不同，本文统计出2014年以后疾控人员总量的负增长是由各类人力资源的共同减少所导致的，这说明近5年技术岗和行政岗的人力资源的流失都很严重。同时，疾控中心的人员流动还存在骨干人才流失现象[13]，高学历人员流失情况也较严重[14]，据年鉴统计结果显示，与2010年相比卫生技术人员中的医师流失量为13 815人，这种人才流失的趋势影响了我国疾控事业的持续性健康发展。

建议国家有关部门重视疾控中心卫生技术人员的发展并改善疾控人才流失的情况[4]，合理配置疾控人员总量，吸引并留住人才。各类文献均表明薪酬待遇、职业发展机会和工作认同感为疾控中心人员流失的重要因素[14-15]，通过完善激励机制和提高薪酬待遇等可减少人员的流失，吸引各类优秀人力资源到疾控系统工作。

3.2 疾控中心人员结构不平衡，学历和职称层次偏低，应培养专业化、高水平的疾控人才队伍

我国疾控人才队伍除了人数的总体下滑，还面临着缺乏持续的高质量年轻人力资源供应的困境。近5年来，疾控中心主要人员的年龄由原来的35～44岁转变为 45～54 岁，而年轻队伍比例跟不上来。其次，技术人员和管理人员中女性占比呈上升趋势，男性比例不断减少，且差距在不断扩大。从时间上看，三类工作人员的学历水平虽是在不断提高的趋势，但整体学历水平还是偏低，其中研究生及以上学历的人员比例还是过低，而大专及以下占比过高。最后，三类工作人员职称水平总体偏低，待聘人员不断增多，中级和师级/助理的占比最多，高级职称人员很少且增加缓慢，说明疾控中心人员晋升较难，高级专业技术人员与高层次领军人才短缺。

疾病预防控制机构是一个知识密集型的单位,人员在学历和职称方面的背景是专业素质达标的具体表现,同时更是疾病预防和控制的基本保障[16]，建立培养年轻化、专业化、高素质的疾控人才队伍对未来我国疾控中心的发展至关重要。疾控中心可通过引进高素质专业人才，规范开展岗位设置，巩固疾控中心的专业特性[17]；也可鼓励和提供职工再深造机会，使队伍内的普通人员成为高学历人员[14]。

3.3 疾控中心人力资源配置水平地区差异明显，应减少地域差距

通过人力资源密度指数的测算，发现我国疾控人力资源配置的不足还体现在地区的差异上。近5年来，技术人员和管理人员的整体人力资源配置效率都呈下降趋势，且地区间差异较大，西部地区在各类人力资源配置中都处于水平最低的地位，特别是诸如西藏、新疆、青海等地与其他地区的差异较大，西部地区也是导致我国疾控中心整体配置不公平的主要原因[18]。经济发达地区有更丰富的卫生人力资源，但值得一提的是中部地区的河南省疾控卫生人力资源水平配置也排在前列，回顾疫情期间河南省的“硬核防疫”让全国人民看到河南省对疾控防疫的重视性，说明除去经济因素，当地政府对疾控体系建设的关注度也很重要。

国家应重视中西部地区疾病预防控制人才队伍建设，加强对经济欠发达地区的扶助，采取更多的经济和非经济措施吸引公共卫生人员选择欠发达的地区；或通过疾控人力资源丰富的地区以“传、帮、带”的形式减少地区间差距[4]；此外研究还显示，卫生工作者更愿意选择就读的高校所在地为自己的执业地区[19]，所以国家也可从顶层设计去弥补中西部欠发达地区卫生教育资源少的缺陷，从而使当地能吸引并留住专业人才，改善疾控卫生人力资源配置不公平性，以实现我国疾控中心整体人力资源的合理配置和疾控事业的健康持续发展。

4 不足

因数据获取困难，无法获知我国具体省份的疾控中心人员性别、年龄、学历及职称的具体构成，仅对卫生技术人员、其他技术人员和管理人员的配置进行了笼统的公平性分析，未能探析不同地区间，年轻化、高学历的疾控人力资源配备的公平有效性。未来若数据允许可探究31个省市间不同的年龄、学历、职称等人力资源差异情况并对不同地区间各类人力资源配置的构成和公平性进行分析。