组织支持感对上海市公立医院医师离职倾向影响的实证研究*

唐凯，徐倍

(同济大学附属第十人民医院，上海市 200072)

当前，公立医院进入转型发展的新阶段，生存环境不容乐观，提高医师队伍稳定性以应对各种挑战是必然的发展选择，尤其是公立医院不仅需要关注患者的身心健康，更需要关心医师的心理机制改变，心理机制可以是导致心理结果发生特定变化的过程或事件[1]，如何在把控医改航向的同时保证医师队伍的稳定性是公立医院共同面临的难题，而工作满意度是导致医师离职的关键因素[2]，另外，组织支持感的重要作用已经得到学者的认可，其直接关系到医师的服务意愿与服务质量，进而影响医师的工作满意度，最终导致医改过程中各项政策难以落实与推进。但是目前关于组织支持感的研究多是在企业文化和高校背景下展开的，医疗卫生行业背景下的相关研究尤为少见，基于此，本研究基于上海市部分公立医院医师的调研数据，验证了医师群体组织支持感、工作满意度和离职倾向之间的实证关系，并结合医院管理工作讨论测量结果带来的理论启示。

1 研究方法

1.1 样本选择

本研究选取上海市三所公立医院的430名医师进行调查，在选定的医院中采用分层随机抽样的方法选取医师，参与调查的医师回答人口统计学信息及组织支持感、工作满意度和离职倾向的问题，问卷由调查员现场发放，共发放问卷430份，其中有效回收问卷358份，有效回收率83.3%。

1.2 量表选择

本研究采用国内外广泛使用的成熟量表，各变量题项采用Likert5点计分法测量。

关于组织支持感的测量，本研究选取的Wayne简化Eisenberger开发的SPOS量表[3]，测量医师对医院如何看待他们的贡献并且关心他们的利益的一种总体的知觉和信念，由原先的36个条目简化为9个因子负荷最高的条目，简化后的量表同样具有较高的信效度。其中第1和第6条目为反向计分，其余均为正向计分。

关于工作满意度的测量，本研究选取的工作满意度量表是由Schrieffer和Suit提出[4]，测量医师在工作中不同方面的满意度，包括工作本身、领导、同事、报酬、晋升机会以及工作整体的满意程度。该量表共有6个条目，均为正向计分。

关于离职倾向的测量，本研究选取的是樊景立设计的离职倾向量表[5]，将其作为测量离职倾向的工具。该量表共有4个条目，其中第3条目为反向计分，其余均为正向计分。

1.3 方法选择

本研究主要使用问卷调查法和访谈法，调查所用量表的一些措辞已经根据本研究的医疗卫生行业背景进行了合理的修改，同时严格按照问卷调查法的操作规范执行，确保此次问卷调查的合理性和科学性，结合SPSS和AMOS对问卷调查法收集的资料进行分析，具体采用描述性统计分析、t检验、方差分析、相关分析、回归分析等，形成定量的客观结论。同时根据研究设计向访谈对象提出问题，收集资料，为有效提出增加组织支持感的管理策略提供准确可靠的现实依据。

2 研究结果

2.1 信效度分析

本研究通过验证性因子分析评估变量间的信效度，以克隆巴赫α系数(Bernbach’s α)、组合信度(CR)、平均方差抽取量(AVE)和标准化因子负荷量(λ)等结构方程模型的验证性因子分析测量指标为主。各变量的信效度检验结果如表1所示，Cronbach’s α值分别0.911、0.842、0.863，均大于通常建议的0.7标准；组织支持感9个题项的λ值、工作满意度6个题项的λ值和离职倾向4个题项的λ值基本大于通常建议的0.5标准；CR值分别为0.914、0.844、0.866，均大于通常建议的0.6标准；AVE值分别为0.548、0.483、0.620，基本大于通常建议的0.5标准，表明本研究的变量具有较高的信度和效度。

表1 验证性因子分析结果

2.2 样本分析

样本基本情况如下：男女人数比例约为1∶1,均为180人左右；学历分为本科、硕士以及博士，分别为127、111、120人；年龄分为4个阶段，30岁以下、31～40岁、41～50岁以及50岁以上，其中31～40岁的人数居多，为164人，50岁以上的人数较少，仅有26人；职称分为4种类型，住院医师、主治医师、副主任医师和主任医师，其中主治医师的人数较多，为149人，主任医师的人数较少，为21人；聘用方式有两种，事业单位编制与劳务派遣的人数分别为248与110人，比例约为2∶1，见表2。

表2 研究样本描述性统计结果

2.3 人口统计特征差异分析

由表3可见,组织支持感得分(2.610±0.769),工作满意度量表总均分为(3.046±0.777),离职倾向量表总均分为(2.889±0.847)。不同学历的医师在组织支持感(F=14.173，P<0.01)、工作满意度(F=7.261，P<0.01)和离职倾向(F=7.182，P<0.01)上的差异具有显著性，不同职称的医师在组织支持感(F=3.467，P<0.05)、工作满意度(F=9.286，P<0.01)和离职倾向(F=3.736，P<0.05)上的差异具有显著性，即随着学历和职称的提升，医师的组织支持感逐渐增加，工作满意度逐步升高，离职倾向也越来越低。

表3 不同人口统计特征信息在各变量上的差异

2.4 相关分析

本研究对组织支持感、工作满意度以及离职倾向三个变量进行相关分析，结果见表4，其中组织支持感和工作满意度呈现显著正相关(r=0.671,P<0.01)，组织支持感和离职倾向呈现显著负相关(r=-0.621,P<0.01)，工作满意度和离职倾向呈现显著负相关(r=-0.693,P<0.01)。

表4 各变量描述性统计分析和相关分析

2.5 回归和中介作用分析

如表5所示，模型一中组织支持感可解释离职倾向38.6%的变异量，检验的F值为223.903(P<0.001)，达到显著水平，标准化回归系数β值为-0.621(P<0.001)，达到显著水平，由于β值为负，表明组织支持感是负向影响离职倾向。模型二中如果再投入工作满意度变量，组织支持感和工作满意度共同解释离职倾向52.4%的变异量，检验的F值为195.617(P<0.001)，达到显著水平，组织支持感和工作满意度标准化回归系数β值分别为-0.285(P<0.001)和-0.502(P<0.001)，均达到显著水平，β值为负，表明组织支持感和工作满意度均负向影响离职倾向。模型三中组织支持感可解释工作满意度45.1%的变异量，检验的F值为292.214(P<0.001)，达到显著水平，标准化回归系数β值为0.671(P<0.001)，由于β值为正，表明组织支持感是正向影响工作满意度。综上所述，组织支持感既能直接影响离职倾向，也能通过工作满意度间接影响离职倾向，所以工作满意度在组织支持感和离职倾向之间起到了部分中介作用。

表5 组织支持感和工作满意度对离职倾向的回归分析

2.6 中介效应模型拟合结果及评价

中介效应模型图如图1所示，模型拟合指数如下：χ2/df为3.164，约等于通常建议的3.000的标准，表示模型无需修改；RMSEA为0.078，小于通常建议的0.080的标准；GFI为0.871、CFI为0.921、NFI为0.889，均接近1，表示模型适配度良好，因此，该模型的拟合结果可以接受。

图1 中介效应模型拟合结果

3 研究结论与讨论

3.1 实证模型

本研究根据期望理论、社会交换理论、社会信息处理理论、李敏[6]和应媚[7]的实证分析、Eisenhower等[8]的、王燕[9]和Sharma[10]等的研究将组织支持感和离职倾向联系起来，同时周霞、李铁城[11]认为组织支持感对于员工的工作绩效和创新行为具有促进的作用，吴志伟等[12]认为医务人员职业倦怠现状较为严重，可通过提高其组织支持感来降低职业倦怠。更加明确地验证上海市部分公立医院医师群体组织支持感、工作满意度和离职倾向之间的实证关系，即工作满意度在组织支持感和离职倾向之间起到部分中介作用。

3.2 医师整体缺乏组织支持感

本研究中，组织支持感的得分是(2.610±0.769)，明显低于5分量表的中位数3分，工作满意度得分(3.046±0.777)和离职倾向得分(2.889±0.847)约等于5分量表的中位数3分，总体水平尚可，通过对医师的半结构化访谈得知，医师对医院是否支持他们、尊重他们等问题感到一定的消极态度，同时发现当医师认为医院支持自己时，他们就会积极地看待医院，进而满意医院的政策和制度，并获得一定的工作满意度，医师也会提升自己的忠诚度，即当医师感受到医院对其支持与认同时，他们会产生较为积极的工作态度与工作热情。反之，医师认为医院不重视自己的付出与贡献，则会降低其在工作中主动承担责任的认知，从而对医院的情感也会减弱，工作满意度也会随之降低，在这种情况下，医师工作时则没有积极性甚至会考虑离开现在的工作岗位或医院。造成上述问题的原因归根结底是由于公立医院的组织支持感包括物质性支持和发展性支持与日常的职责要求失衡造成的。

3.3 学历较低或者职称较低的医师组织支持感薄弱，工作满意度低，离职倾向高

本研究中，不同性别、年龄、聘用形式的人口统计特征对组织支持感等变量的预测作用有限，且不同组别之间的差异不显著，而医师随着学历或者职称的提升，组织支持感越来越强烈，工作满意度越来越高，离职倾向也就越来越低，且不同组别之间的差异显著，如图2模型，对于低学历或者低职称的医师来说，获得的工作资源，例如薪酬待遇、职称晋升、发展培训和交流学习等机会较少，而工作要求较高、工作任务复杂，从事的是繁琐重复的初级医疗工作，获得的劳动报酬却较低，同时缺乏自我价值成就感的有效获得途径，所以导致低学历或者低职称的医师幸福感和组织支持感薄弱，留在医院的外在动机受阻，内在动机则成为医师离职与否的重要影响因素；而高学历或者高职称的医师通常是医院的科研或临床核心骨干，能够获得医院较多的工作资源支持，往往有较高的工作成就感和工作热情，内外在动机相互作用使得工作满意度稳定，不会轻易离开现在的工作单位。综上所述，鼓励医师积极参与培训学习，提升专业实践能力和科研能力，获得职称和学历的提升均可以显著提高医师的工作满意度，进而降低他们的离职倾向。

图2 三种变量在不同学历和职称上的差异

3.4 公立医院需重视医师的组织支持感

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H．Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出期望理论，期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价，该公式说明人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积[13]。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大。员工如果能够有效预期其工作可以为其带来的奖励时，便会对工作产生较高的动力，当公立医院能够重视年轻医师的职责要求和工作资源，提供一定的政策支持，增加留院的外加动机，那么医师就会有明确的奋斗目标，积极完成医院布置的任务，支持医院的各项决策。根据社会交换理论，员工和组织之间存在一种交换关系，员工贡献努力与忠诚，换取组织给予的实质利益与社会荣誉[14]，当公立医院与人力资源管理的结合提高内部员工的社会责任，被认为能够增强员工的归属感并提高集体效益[15]，医师的组织支持感较强时，感觉到医院的关心和支持，形成有效激励，不断加深自身对工作的嵌入程度，医师会将个人的发展方向与医院的整体目标结合起来，最终实现“双赢”。社会信息处理理论表明人们的态度和行为的形成容易受到所处环境的影响，在频繁变换和高度竞争的环境中,知识型团队为了维持和不断提高团队有效性,必须呈现较高的创造力水平[16]。公立医院需重视医师的组织支持感，展示支持医师的诚意，设计和实施各项政策时，积极展现对医师职业规划的主动关怀，塑造一种支持性的医院文化，尊重和重视医师的价值和贡献，从而提高医师的组织认同感和幸福感，提升医师工作满意度，最终避免离职倾向的产生，保证医师群体的稳定性及工作活力。