国有企业根据自身特点完善薪酬管理工作的路径

罗玉华

兴业证券股份有限公司 上海 200135

1 薪酬管理概述

1.1 薪酬管理含义

薪酬管理即通过对劳动者即国有企业员工的薪酬进行分层来达到辅助人力资源管理的作用。人力资源管理就是通过管理人这一资源,从而提高集体的生产、工作效率,来达到单位或集体利益的最大化,并形成该单位或集体的竞争优势。薪酬管理即人力资源管理通过劳动者的劳动所得来保障人力资源管理的有效进行。

绩效考核与薪资管理密不可分,是一种有效的调配员工的工作积极性的措施。作为人力资源管理的重要内容之一,要根据员工的各项工作成果以及效率等指标对员工进行绩效总结,并通过运用现代化的管理方式和手段,结合国有企业的运营目标以及单位内的具体实际情况来对员工的工作内容、效率提出要求、做出评判标准,并通过一系列的工作指标来进行统计,完成对员工的工作效率以及工作能力等的考核、评价,从而根据这些考核成绩、评价来制定挂钩于薪资的一系列的奖惩制度以及激励机制,从而形成科学合理的综合评价,达到促进员工工作积极性,避免冗员等现象的出现,拖缓行政事业单位整体的工作效率[1]。

1.2 薪酬管理的特点

薪酬对于员工来说是国有企业等组织对于个人工作而给予的物质上的肯定,是最直观的表现。薪酬直接影响着员工的生活质量以及个人发展水平。也是保证国有企业能够保持一定的人力资源竞争优势、人力资源储备优势以及企业稳定发展的重要途径之一。是企业对于员工的工作、实现的绩效以及付出的实践、工作技能、专业知识等贡献而付出的金钱、社会保险等以及在职学习等形式的回报。

薪酬管理理念随着经济社会的发展以及信息科技的不断进步而逐渐发展。当下的薪酬管理理念也紧跟时代脚步,不断创新发展,并为人力资源管理工作实践而呈现出多元化的发展趋势。同时随着经济活动中的生产要素的多元化发展,各种要素不同程度参与到企业的生产经营活动中,员工参股等新形式的员工薪酬结算制度也被企业采纳,从而促进了企业的人力资源管理工作的效率与质量。此外,周期性的奖金结算、奖惩制度等多种形式的薪酬结算方式也为企业的人力资源给管理贡献有利的竞争优势。

传统的企业中,薪酬主要根据层级岗位、工作内容以及工作年限等综合性因素来设计薪资,对于国有企业来说,健康运行的基本前提就是薪酬管理和绩效考核。随着人力资源管理理论的逐步发展与完善,在薪酬结构上逐渐呈现出绩效化趋势。薪酬管理紧密结合与人力资源管理与绩效考核等制度体系,辅助企业、事业单位等组织进行人力资源管理,形成人力资源优势,提升组织竞争力。薪资管理的规范化与系统化不仅会提升国有企业内部的人力资源管理效率,还能促进国有企业推进改革创新,为国有企业的健康良性发展带来动力。此外还可以推动人力资源管理的学科性理论研究的进步与发展,进一步为薪资管理的完善与发展带来活力与动力。

2 国有企业薪酬管理现状

2.1 国有企业薪酬结构

国有企业员工的薪酬结构是根据员工所承担的责任和风险以及个人工作能力为核心。根据我国国有企业改革现状以及中国实际的发展情况来看,我国国有企业中高层的薪酬比基层薪酬高得多,出现了薪酬断层现象。且个人薪酬主要是依据个人的职位层级以及个人的职位所承担的风险而定的,而并非与员工的个人工作能力与工作效率紧密相关。国有企业的基本薪资按月发放,可以基本满足国有企业基层员工的日常生活需要[2]。

2.2 国有企业薪酬管理优点

国有企业作为社会性的公共企业,具有一定的行政性质与公益性质,社会保障较稳定。例如公积金、保险以及员工培训等福利都能吸引大量劳动力,薪酬发放稳定。且内部层级中较为公平,国有企业基于岗位职责以及岗位评估体系,对各个层级各个岗位相对价值有着大体上的判断与评估。国有企业根据这些评估来确定薪资的基本数额,层级之内具有一定的公平性。此外在薪酬的战略导向上,国有企业逐步接轨于企业的发展,保障企业的价值取向以及企业文化。

2.3 国有企业薪酬管理缺点

国有企业的薪资管理长期以来沿用传统的薪酬管理方式,沿用以经验判断为主、以领导个人评价为依据的薪资管理手段,缺乏规范化的绩效考核流程以及完备的薪资考核章程,奖惩缺乏明确的规范标准。

岗位工资与市场企业中的工资水平存在差异,国有企业的薪酬与同地区、同行业其他私有企业、外资企业的薪酬存在差异,难以形成竞争优势,严重削弱企业人力资源优势和企业竞争力[3]。

此外,国有企业薪资激励手段过于单调。从国有企业现行的分配制度来看,企业重视资本要素的分配,而对技术、劳动等要素参与分配的执行力度不够用,难以调动员工工作积极性,不能保证员工的工作质量以及工作效率。而国有企业中高层员工的薪酬与其所做的工作量不匹配。他们占有企业薪酬的大部分,不利于挽留基层有工作能力的员工。

此外,国有企业的管理部门冗杂,冗员现象长期存在。且出于国有企业的社会性质,难以将冗员排除。基层员工工作效率难以带动,不利于国有企业的健康发展。

3 国有企业薪酬管理的路径

3.1 完善国有企业人力资源管理制度

首先要控制国有企业内部层级之间的薪酬差异。根据不同层级差异化设置基本薪酬虽然可以激励员工通过提升工作效率来获得升迁机会,但过高的薪酬差异不利于企业对基层人员的内部控制。通过降低内部除奖惩之外的基本薪资差异可以保障企业内部人力资源管理的竞争力。

其次要对标外部市场,保证国有企业的外部竞争力,确保各个层级、各个部门的关键岗位的薪酬具有一定的优势,确保企业自身的人才不会外流,同时也能吸引相关行业人才涌入,增强企业的人力资源竞争优势。

同时企业也要合理设置基本薪资以及浮动薪资,科学控制其比例,将员工业绩表现与其浮动收入直接挂钩,真正将薪资管理作为员工的业绩导向,强化薪酬体系对国有企业发展目标的牵引,充分发挥薪酬对人才的指挥作用,激励员工的工作主动性和积极性,完善奖惩制度与薪酬激励机制。

3.2 提高薪酬水平

从国有企业现行的分配制度来看,企业重视资本要素的分配,而对技术、劳动等要素参与分配的执行力度不够用,难以调动员工工作积极性,不能保证员工的工作质量以及工作效率。而国有企业中高层员工的薪酬与其所做的工作量不匹配。他们占有企业薪酬的大部分,不利于挽留基层有工作能力的员工。因此,在与国有企业自身的经营业绩以及支付能力想接轨的前提之下,要适当提升基层员工的薪酬水平,要尽力接轨于市场同行业的民营企业、外资企业的基层员工薪资水平,形成人力资源竞争优势,避免人才外流。

3.3 加强薪酬管理考核

国有企业的薪资管理长期以来沿用传统的薪酬管理方式,沿用以经验判断为主、以领导个人评价为依据的薪资管理手段,缺乏规范化的绩效考核流程以及完备的薪资考核章程,奖惩缺乏明确的规范标准。

要加强薪酬管理考核,完善绩效考核制度以及奖惩制度,综合并强化目标激励,通过完善薪酬考核来提升国有企业的人力资源管理水平。

强化激励与约束机制。激励机制与约束机制不同,但都可以通过绩效考核、薪资奖惩制度来实现。在国有企业的人力资源管理工作中,既要完善激励机制,也要强化约束机制。首先激励机制可以激发员工的工作主动性与积极性,从而提升员工的工作效率。同时约束机制可以通过奖惩制度等规范并保证员工的工作效率与工作质量,从而降低国有企业的工作失误。在约束机制的作用下可以使得部分低效率员工的行为得到规范和约束,从而科学有效的提升国有企业的员工办事效率与办事质量,降低国有企业中因为员工个人的工作失误而导致的企业的经济等方面的损失。

3.4 国有企业的人力资源优化

首先要合理配置人员,调整人员结构。通过升级绩效考核细化人员各项工作能力评价,增强人员与岗位的适应性,科学合理优化人员配置。目前我国国有企业还有很多“人岗错位”的现象,并且有着拖慢企业人力资源管理、阻碍国有企业高效率发展之势。因此国有企业要优化人员配置,摒弃传统人力资源管理观念,积极引进适用于国有企业的新的观念与管理方式,优化岗位资源与人员结构。建立高效的岗位管理部门,国有企业要根据自身的实际情况以高效、科学为原则,致力于营造出科学合理、规范协调的人力资源管理体系,并在日常的人力资源管理实践中落实到位。

要积极改进管理人员的选拔方式,从人力资源管理的工作者抓起,通过对管理层在职教育、完善奖惩制度以及绩效考核制度等,在国有企业内部由上而下疏通基层员工晋升渠道,完善人才储备库,丰富人力资源管理岗位的竞争力。

要科学合理制度绩效考核周期,要根据国有企业内部的实际情况以及不同岗位的发展所需的周期而制定。周期太长或是太短都不利于人力资源管理工作的调整[4]。要将绩效考核周期控制在可以调节的范围之内,提高绩效考核对人力资源管理的作用。

4 结论

积极探索并且利用薪酬管理工作的积极方面,可以有效保障国有企业的人力资源管理工作在企业的生产以及日常的经济活动中发挥强有力的推动作用,与国有企业的人力资源管理能力、绩效考核以及奖惩制度等都密切相关。