企业专业技术人才培养面临的问题及对策研究

摘要：人才是企业发展的基础，是支撑企业创新驱动和转型升级的中坚力量，专业技术人才培养已成为企业人才体制机制改革的重要组成部分。进入21世纪以来，人类社会逐渐完成了从传统工业经济向知识经济的飞跃，作为现代经济发展的趋势，知识经济的出现对原有的知识、技术和思想产生了巨大的冲击。但是由于观念保守，人才管理体制、激励机制不完善，使专业技术人才的培养面临着一些问题，制约了企业的发展。因此，企业需要不断完善专业技术人才的培训路径，以提高企业的竞争力。

关键词：专业技术人才;人才培养;企业竞争力

在社会主义市场竞争中，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，谁掌握了优秀的人才，谁就能掌握先进的技术和生产力。因此，对于任何一个企业来说，加强自身的人才队伍，尤其是专业技术人才队伍的培养都是非常重要的。人才是企业发展的重要基础，没有现成的人才，再多的资金、再多的好设备、再多的先进技术都无法应用，也就不能给企业带来好的效益。企业技术人才的培养不仅要体现在人员的数量上，更要体现在人员的素质上。因此，企业要适应当前形势，积极改革，制定适应新时代新形势的人才发展战略，加强对专业技术人才的培养，建设一支素质优良的专业技术人才队伍，进而为企业实现创新发展和可持续发展的目标保驾护航。

1企业专业技术人才培养存在的问题

1.1专业技术人才的培养和使用缺乏有效的规划

合理有效的专业技术人才培养规划是专业技术人才不断投入的重要保证。但当前企业传统化管理现象严重，部分领导不重视专业技术人才的培养，对企业现有专业技术人才的结构、数量、与企业战略匹配程度等缺乏考虑，已经导致了一些专业技术人才的供求失衡、人才层次结构不合理、专业技术人才与企业发展战略不统一等问题的出现。这些问题的根源在于企业在人才培养的来源缺乏适当的考虑和控制，专业技术人员的选择依赖于单一的考试，对专业技术员工入职后教育缺乏目标和方向，从而导致招聘专业技术人才与企业自身发展战略匹配程度低，无法适应和满足企业战略发展的需要。

1.2专业技术人才激励手段单一

激励是提高员工工作绩效和工作积极性的重要途径。一般来说，员工激励包括物质激励和精神激励两个方面，其中物质激励主要包括薪酬激励和福利激励。目前，企业激励人才的主要手段是通过单一的薪酬激励，而员工薪酬的晋升是通过员工获得的职称级别，晋升是通过单一的渠道进行的。这种单一的薪酬激励方式不仅增长小、周期长，而且与员工的实际绩效关系不大，不利于依靠专业技术的技术人才表达自身的专业性和价值。这也是一些企业专业技术人才向管理人才转化的关键问题，同时，管理人才过多，也容易带来管理岗位过多、人满为患的问题。

1.3重教育轻能力现象突出

长期以来，教育和文凭一直是我国就业市场的一块“垫脚石”。虽然义务教育的实施在今天取得了成效，人民的文化素质有了很大的提高和提升，这为企业选择人才提供了更多的选择。然而，在就业市场上，大多数企业仍然更注重人才的教育背景，而不是考察他们的实际能力，这在大型企业中尤为突出。我们都知道，一个人的学历并不等于他的能力，尤其是在大学扩招和各种教育培训的数量不断增加的情况下，教育和能力不可能画上等于号。大型企业注重人才选拔的观念、学历，不仅不能为企业选拔出有能力、高技能的专业技术人员，还可能造成一些“高分低能”、“名不符实”的人混在其中。

2企业专业技术人才培养建议

2.1改革用人制度，科学选拔优秀人才

企业在用人方面应始终坚持“人人都是人才，用人长，适才适用”的原则，彻底摒弃传统的配置方式，以人力资源配置、中层干部、管理工作中重要的人员配置机制要创新，选拔过程中选拔人才要通过竞聘公开的方式进行。为了有效地保证公平、公开和公正的人才选择，企业应该从不同层次开始，注意评委的搭配，采用评分的方法消除得分最高的和最低的分数，并避免出现“一言堂”的评估过程。为了确保选中的人才胜任分配岗位同时，并达到标准的完整性和能力，评估可以使用大量的测试手段，如笔试、面试、口语测试、答辩等，员工的工作能力和知识水平的综合评价，同时对其道德素质等内容进行系统的评价。

2.2结合多种激励机制，大力引进人才

企业生产技术的创新需要坚持“以人为本”，积极推动科技与企业的深度融合。在这个过程中，企业需要加快建立一支高素质的科技人才队伍。通过各种措施引进和培养各类高层次专业技术人才和管理人才。企业要有效调动现有科技人员参与工作的积极性和主动性，营造良好的工作、学习和生活环境，改革传统的政府科技投入模式和管理体制创新，加大培训投入，从根本上提高员工的整体素质，并通过各种激励措施的有效应用，培养一大批科技创新人才，在加大对科技人员激励力度的基础上，充分激发创新创业活力和动力。通过制定相关优惠政策，吸引广大科技人才积极参与科技创新活动，从而达到优势互补的目的。鼓励不同形式的人才为企业发展提供技术支持，逐步完善和完善企业股权激励和技术人员股份分配制度，从而形成全面激发创新人才工作积极性和主动性的机制;在选拔人才、培训、考核、晋升和绩效考核等方面，坚持公平、公正、公开的原则，通过引入竞争机制和监督机制，尽可能做到“人尽其才”，使人才敬业，尽到本职工作，充分展示个人才干和雄心壮志，帮助企业赢得更多的经济效益和社会效益的同时，提升个人的社会价值。

2.3为技术人才提供发展空间

在企业技术人才队伍发展壮大的同时，必须为人才的发展提供足够的发展空间。否则，企业将面临无法留住优秀技术人才的尴尬局面。针对这种情况，有必要通过完善企业内部晋升制度，鼓励人才在工作中稳步前进，为人才的发展准备足够的发展空间。通过完善企业制度，为企业打造一支技术水平过硬、勇于进取的基层技术人才队伍。要建立适合人才发展的平台，充分发挥平台的积极作用，汇聚企业优秀人才进行技术创新，突破困难，帮助企业中的优秀人才实现自身价值。同时，定期从基层人才队伍中选拔技术顾问、专家学者等高层次人才。

2.4完善激励机制

坚持用政策、事业、福利、情感激励人才，建立健全与运行机制相适应的分配和绩效管理机制，推进科学的人才绩效评价、下放薪酬管理、个性化的培训和发展。一是建立具有竞争力的薪酬分配制度。探索完善符合市场经济价值和专业技术人才需求的薪酬制度，逐步形成符合市场经济价值、注重贡献的分配方式。二是完善鼓励创新的人才奖励制度。建立优秀专业技术人员奖励制度，研究提高科研成果和现代企业管理成果奖励办法，加大对有突出贡献的专业技术人员奖励力度。三是完善各级技术岗位年度考核标准。结合企业人才的实际情况、工作性质等，制定更加科学详细的考核体系，注重工作绩效贡献，坚持定量评价与定性评价相结合，实行差异化等级考核，积极的考核激励和底出激励，优秀的专业技术人员的技术指导，鼓励各类专业技术人员坚持价值导向，立足岗位创新高效。

3结語

随着企业的发展，对专业技术人才的需求越来越大。因此，企业必须与时俱进，认清形势，完善人才开发体系，加大对人才资源开发的投入，努力营造良好的人才成长环境，从而为不断实现新的战略目标和任务提供强有力的人才支持和智力保障。

参考文献

[1]王莎.专业技术人才队伍建设存在的主要问题及对策研究——以晋城市为例[J].经济与社会发展研究，2021（12）：263.

[2]王国庆.加强基层专业技术人才队伍建设的几点思考——以胜利油田为例[J].石油化工管理干部学院学报，2020，22（5）：40-44.

[3]李媛.加强专业技术人才队伍建设为铁路改革发展提供人才保障[J].中国高新区，2019（17）：241.

作者简介

胡国明（1974.06.26）男，汉族，江西进贤人，职称：高级工程师，学历：本科，研究方向：人力资源。