普法

提前下班发生交通事故是否构成工伤?

张华（化名）是四川省岳池县人，与妻子小莉育有两个女儿。多年前，张华就带着妻子背井离乡来到北京奋斗，在某公司从事互联网运营工作。按照张华所在公司规定，工作时间为上午10时至下午6时。2021年1月的一个周五，张华手上的工作都已经完成，闲来无事，和同事打好招呼后决定提前一小时下班。而不幸的是，在驾驶摩托车回家途中，张华与另一摩托车相撞，造成2人受伤、2车损坏的交通事故，张华经医院抢救无效死亡。此起事故经交管部门认定，张华承担事故的次要责任。

张华的妻子遂以张华系下班途中遭遇车祸身亡、应认定工伤为由，向工伤认定机构申请工伤认定。谁知，工伤认定机构以员工早退、事故发生不在下班途中等理由，作出了不属于工伤的认定。张华所在公司也辩称，张华提前一个小时下班，属于擅自离岗，途中发生交通事故，不属于“下班途中”，更不属于下班的“合理时间”内，张华发生的交通事故不符合《工伤保险条例》第十四条规定的应予认定工伤情形，不应认定为工伤。

张华妻子以及近亲属与工伤认定机构、公司由此引发纠纷，并将官司打到了法院。那么，员工提前下班途中发生非本人主要责任的交通事故，到底算不算工伤？

律师点评：

职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤

张华的早退行为违反的是单位内部的规章制度，与享受工伤保险待遇是不同的法律关系，两者没有必然的联系，不能因为职工违反单位规章制度而导致其丧失工伤保险待遇。

张华离岗时间距离下班时间较近，其发生交通事故确系在回家途中，可以认定张华是在提前下班回家途中，发生非本人主要责任的交通事故导致伤害。因此，只要职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤，不能将违反单位规章制度、劳动纪律等作为否定工伤的理由。

根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”，应当认定工伤。再结合《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条中“对社会保险行政部门认定下列情形为‘上下班途中’的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中”的规定，进行分析可以看出，张华从单位离开后，返回居住地途中发生交通事故，符合“合理路线”的要件。张华受伤如果不属于“合理时间”，则不能认定为“下班”，也就不能认定为工伤，因此对张华是否构成工伤的决定性因素就在于是否属于“合理时间”内。

早退行为不能改变属于下班途中的性质

张华在完成工作任务且告知同事提前下班的情况下早退，不能改变属于下班途中的性质。而且提前一个小时并未超出合理的幅度，认定构成工伤更能保护职工的合法权益。同理，劳动者因堵车或其他原因上班迟到，为尽快赶到单位而发生非本人主要责任的交通事故，如果不能认定为上下班途中，就明显不公平。因此，迟到或早退属于违反单位规章制度的行为，企业有权按照规章制度及劳动纪律的规定对职工作出相应的处理。而工伤是另一种法律关系，只要职工在上下班途中发生事故，符合法定条件的就应认定工伤。

上下班时间应是一个时间区域，包括提前到岗、下班收尾或加班后的时间，或早或晚，但必须具有正当性。法律当然不鼓励职工违反劳动纪律，也不会让违纪者得到非法利益。但同时，法律也会综合考量劳动者和用人单位的利益平衡问题，而不会机械地套用法律规定。

在法律、行政法规、司法解释以及人社部门的规章中，都没有对合理的上下班时间作出明确规定的情况下，对劳动者提前离岗进行分析，从而综合认定是否属于“合理时间”，更符合工伤保险立法的本意。“上下班途中”的时间是否合理，应根据确定的职工居住地与工作地空间因素和用人单位规定的上下班时间，再结合交通工具、路况等综合情况，考量从居住地到工作地（上班）或从工作地到居住地（下班）的时间是否在合理范围内。但是因任务未能完成，或者拒绝执行工作安排而中途离岗，则可以将该强行离岗行为排除出“上下班途中”，从而不认定为工伤。

“隐婚族”入职是否构成欺诈?

2021年农历新年刚过，李欣（化名）便开始积极地投身求职市场。在提前了解就业信息时，李欣看到了一组数据，在管理岗位的应聘和晋升中，由于产假期间企业不得裁员、减薪、停缴社保，女性感觉到性别不公的比例高达56.7%。有超过半数的受访女性曾在应聘过程中被问及结婚或生育情况。未婚女性求职者最常被问及“未来1～3年内是否考虑结婚”，而已婚女性求职者则会被问及“未来几年是否有生育计划”。

“30+”正是职业发展的黄金阶段，李欣很担心公开自己的婚姻状况会给自己的求职造成障碍。因此，李欣在入职A公司（任职行政经理）时选择“隐婚”。今年3月入职后，李欣翻看公司的员工手册时，发现员工手册中明确规定：“员工入职时应在入职登记表中如实填写婚姻状况、生育状况，请务必保证您所提供的个人资料的真实性。否则，视为提供虚假资料，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。”

李小姐突然慌神，开始担心自己入职时填写的婚姻状况为“隐婚”，他日公司会不会以其入职时隐瞒婚姻状况为由解除劳动合同？

实际上，有不少公司的员工手册中都有类似的规定。那么，员工入职时隐瞒婚姻状况是否构成欺诈呢？隐瞒婚姻状况公司是否有权随时解除劳动合同？

律师点评：

劳动者入职隐瞒婚姻状况不构成欺诈

无论是劳动者还是作为一个普通的社会人、家庭的人，必须诚实守信。诚实守信，也是劳动合同法的重要原则之一。但是，因为婚姻状况与工作岗位并无关联，婚姻状况并不影响履行劳动合同，所以婚姻状况并非必须告知单位。单位无权干预，更不能以劳动者没有如实告知为由解除劳动合同。

劳动者只对与工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务

劳动者若违反如实说明义务，可能导致的法律后果是，使用人单位违背真实意思订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。然而，欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，足以使相对人作出决定的重要事实。因此，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

实际上，上述规定限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。具体到本案中，李欣入职的隐瞒是基于个人隐私行为。该种行为根本未影响双方劳动合同的履行，更未给用人单位带来任何损害，因此不构成欺诈。

鉴于此，建议公司在了解员工信息时，应本着以下原则：结合劳动者所处工作岗位，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑，考察是否为劳动者提供劳动的必要条件或基本执业资格；是不是劳动者所处岗位的正常职业要求；是否影响劳动者的工作能力或工作效果；以及是不是公司运营管理的合理需要等。

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