岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析

谢明灯

摘要：文章从员工培训相关理论出发，结合国内外学者对企业员工培训问题的研究，对员工培训的相关问题及解决对员工培训中存在的问题，培训需求分析、制定培训规划、完善培训资源支持体系、采取多样化的培训形式、加强培训效果评估、改变公司上下的培训观念、健全培训监督机制七个方面提出解决对策。也希望能为同类企业培训工作提供一些参考。

关键词：培训;人力资源;存在问题;培训方案

一、岗位培训的定义与目的

岗位培训就是根据岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗员工安排的培训活动。其目的就是为了提高在岗员工的业务知识、服务态度和专业技能。

二、岗位培训特点

从培训内容角度来看，岗位培训具有较强的针对性以及实用性;培训环境与工作环境具有高度一致性，有利于员工快速进入角色，缩短适应时间，提高培训效率;利用培训中心一切可利用的资源，就地取材，易操作;员工在接受培训之前，已经有了一定的专业理论知识以及技能，因此在培训过程中，学员可以随时结合自己的经验以及正在培训的内容与其他学员一起交流自己的培训心得、疑问和收获，有助于让培训效果得到质的提升。

三、岗位培训中的问题

（一）对培训认识不足

公司的整体管理层对于员工培训的认知程度不够，没有对其展现出应有的重视。管理者错误的认为。当前企业发展阶段的员工属于流动性较大的时期，花费过多的资源对企业员工进行培养，却无法挽留員工在企业继续工作，这样的人员流动是对公司资源的浪费，因此选择忽视培训的重要性。

（二）轻视培训评估和监督

企业在对员工进行培训时，忽略了一个重要的因素，就是对员工培训成果的评估与监察管理。在此环境下，员工认为自己的培训没有用处，慢慢丧失了参与培训的兴趣。公司进行培训评估的目的并非是应对监察考核内容这种公式化的流程，这样仅仅对培训内容的考核项目是无法了解员工培训后对工作行为和工作态度的改善与提升。包括对其后期绩效考察与业务能力的考验。因此。对于员工培训的考核评估工作企业仍处于低发展水平阶段。这是企业缺乏对培训考察体系建设与完善措施造成的后果，更是对培训工作的科学化管理模式的缺失。

（三）培训方式过于简单

当前公司的培训方式过于老套，公司在运营传统的基础上进行的公司员工培训。通常以聘请讲师到公司授课的方法进行培训，这是一种耗时较长且无新意的培训方式。在这种模式下的员工会感受到培训的枯燥与无聊，对培训内容和培训方式感到厌烦，而导致培训的失败。

（四）重视技能培训，忽视做人的培训

公司企业对于员工培训方面的重视应当分为两部分。一部分是考察其专业，素养和技能方面的培训，例如资源管理、团队组织协调、专业技能操作等。另一部分则是，重点培养企业员工的思想道德素质和人际关系处理能力。部分企业领导正是因为忽视了企业员工个人素养和气质的塑造，导致其公司形象和市场品牌形象的设立困境。

四、培训问题原因分析

（一）培训观念方面

1.管理层提供的支持不够

分析公司的管理层面对于员工素养培育支持不到位的原因有以下三点。

第一，企业的领导阶层并未对员工培训投入过多的关注度，管理者在关注市场份额和销售业绩的前提下，他们要求业务人员集中所有精力在业务拓展中，而无须花费时间在培训上，这种本末倒置因小失大的行为是导致企业发展速度缓慢的原因。

第二，部分管理者认为招聘来的员工均有一定的工作经验，无需再接受培训。但是他们没有考虑到来自不同成长背景的员工掌握的知识、技能并不统一，也没有考虑到当今社会竞争激烈，生存环境瞬息万变，知识必须不断更新才能跟上时代要求。

第三，要在培训结束后不断跟进受训人员的行为，促其改变、进步，才能起到实效。如果完全忽视培训的作用，未免有失偏颇，员工素质的提升无从谈起。

2.员工学习积极性不高

在员工没有从内心提高对培训的重视程度之前，就无法对企业的学习氛围营造做出贡献，养成高效的学习方式。学习积极性不高的原因有以下两点。

第一，在进行员工培训时，被培训者对于这种培训方式只关注到当前的利益，并没有向长远的角度进行思索。

第二，内部管理制度不健全，没有形成群体学习的环境。

（二）培训监督机制方面

针对培训监督机制不健全的问题分析，其原因在于：第一，企业管理层面对于员工培训的关注度不够，对人力资源部门的支持建设不够。第二，培训制度建设缺位，没有将员工参加培训行为加入绩效考核，缺乏对员工培训的硬性约束，完成培训监督缺乏依据。第三，缺乏文化软性约束，组织没有倡导群体学习文化的形成。根据美国专家班杜拉的思想进行提炼得出，在进行社会行为学习中，行为的学习是通过两种不同的方式进行的。一种是直接向行为发生人进行学习获取其行为的经验，另一种则是通过观察行为发生人的行为进行学习，而获取经验的过程。

（三）培训方式方面

公司内部培训安排不够合理，在时间上的设置没有充分考虑员工的个人感受和公司业务量的多少，仅仅为了完成培训而将其当作计划进行强行推广。由于业务人员的项目时间不同，无法做到统筹安排，对于培训的时间设置与组织培训的难度较大，顾此失彼难免出现漏洞，造成员工情绪的波动。

（四）培训需求方面

公司对于自身员工的需求能力的判别直接体现在其进行培训的内容上，没有对员工需求进行及时有效分析的工具就无法满足各部门的需求。如何从复杂多样的部门需求中提取关键内容并合理安排满足各部门的培训项目是当前急需量化工具运用的根本原因。仅依托于企业前期培训和管理者的个人经验进行判断是错误的做法，管理层面忽视了对企业员工需求的分析步骤，反而更加重视企业高层的向导作用。

五、员工培训问题对策与建议

（一）端正公司管理人员对员工培训的正确认识

加强对员工培训工作的扶持力度，员工培训是全环节覆盖，全时间推动的工程。它触及到公司管理的各个环节，包括制度、决策、运营等，是没有完成时只有进行时的工程。需要公司领导层强化培训意识，从资金上扶持，规划上倾斜，人力上投入，不断加大员工培训的投入。同时，也要积极争取政府和社会的支持，努力改善社会大环境，使得企业员工培训活动得到应有的保障。

在确保企业的新员工培训策略和公司战略目标的制定始终保持同步时，还需要对企业培训进行专项资金设立，在资金方面给予最大的帮助与便利。

第一，公司的高层领导需要注意从逻辑与定义上进行培养。从我国企业发展史上来看很多大中型企业为家族企业，这就是头轻重量训练领导人的理念产生的原因。

第二，对企业员工的教育价值在于企业的关联性，这是展现其重要性和作用的企业培训原则。高层领导人对于员工培训应持支持态度，为员工提供有效的支持和基础物资的保障。每一种改进公司的策略与思想都应该在实践中被认可，在高层管理人员的思想政治培训上，需要在未来的企业培训中得以体现。

（二）重视对培训结果的评估和监督

培训效果能够在培训结束后进行的实践中看到其真正效用。首先，必须确定员工在培训之后能否为企业带来更大的效益，其次是在经过培训之后，员工的基本素质和工作能力是否有相应的提高，最后，培训机构也应该对已经接受过培训的员工进行考核，观察期是否能够接受培训的内容，确定机构培养过程是否合理。

及时完善企业评估考核机制。不仅仅要制定年度考核计划，要将年终考核细化分为每年12次月度考核，通过每个月对员工进行各个方面的考核，如業绩、企业忠诚度、企业精神、工作态度等，并对每个考核项目制定不同的权重，综合量化员工的实时工作状态，最终员工的状态确定为一个有效分数。

培训过程中（2～3天以上），不仅仅要培训单个员工的工作能力，还要培养其团队协作能力，因为被培训的员工大多数都是来自同一个部门不同岗位，他们之间的工作内容虽然不同，但是工作之间的配合直接影响整个公司运营的效率，因此必须有意识的培养员工之间的互相合作，互相学习，互相帮助的能力，让员工在实际的工作当中形成合作团体，提高工作效率。因此，必须对员工的培训形成一个较为完善的体系，能够实时反馈员工的培训效果，从而使每一个员工都能够达到培训指标。

（三）加大对公司培训的投入，丰富培训方式方法

让员工从工作岗位上脱离进入到培训过程中，对公司的短期利益是有损失的，但是相对比于公司的长期利益来说，企业能够利用接受培训的员工得到更为有利的长期效益，因此企业对于员工的培养要持肯定态度，使其成为企业对员工的一种长期的战略投资。另外，这种投资也要进行实际投资比例的增加。为员工培训增加培训资金，能够购买更多的培训设备，使员工的培训内容更加实践化，使员工在接受培训之后，能够快速的付诸于实践工作当中，提高培训过后的工作效率和工作能力，同时培训中应该重视员工能力的全面培养。

（四）拓展培训内容

1.知识层面

对新进员工进行公司发展史和基础信息普及，让员工更加了解公司发展的战略意义和内在，在重复分析公司发展现状与行业地位后，吸引员工对企业文化进行了解。

2.技能方面

对于员工技能的培训主要是常用软件的培训，对其计算机能力的考核，这是公司职员日常办公的硬性要求。

3.素质方面

为更好的塑造新员工的企业形象理念，规划其职业形象，公司需要聘请专业培训讲师进行针对性培训，使得公司各岗位间的团队协作能力和礼仪规范等得到培养，形成专业的部门素养。

4.加强职业生涯规划指导

一方面，人力资源部门在进行企业年终战略调整时就需要对职工的未来发展趋势和人员结构进行预测调整。并以该企业发展战略的未来五年为基础，进行各项业务与工作的整合和部署。另一方面，人力资源管理应当是公司各阶层领导与主要负责人和新员工未来的职业规划进行的管理规划，在培训中需要聘请讲师应对新进员工的职业生涯予以指导和引导。

（四）重视对人的培训需求

企业在对人才培养的目的是在于增强其自身的核心能力，将企业发展组织成为更大的公司或集团企业。基于对企业利润的追求和未来企业之间的竞争实质上是属于企业员工的竞争。

公司要重视对员工工作态度、职业道德、个人气质等方面的培训以期使员工的个人素养和气质都得到较大的提升。

企业的整个培训需求是基于培训工作的开端与培训的基础内容进行的，一旦离开这两点培训工作将无法进行。这两个基点确定了培训的整个活动领域与范围，包括指引培训方针与制定培训方式都与其息息相关。因此能够帮助企业制定科学有效的培训活动，是当前进行培训分析的根本原因。在对培训需求进行分析之前，需要对当前的员工培训资料和信息进行收集与整合。分析员工培训往期的经验与培训失败的原因。在大量往期资料中寻找待解决问题。

六、结语

综上所述，从以下四个方面对职员培训所存在问题进行探究。分别为培训观念方面，培训监督，培训方法以及培训重视程度方面，进而给出四个方面问题的解决对策，首先是端正公司管理人员对员工培训的正确认识;其次重视培训结果的评估和监督;然后加大对公司培训的投入，丰富培训方式方法;最后不仅要重视技能培训，也要重视对人的培训。在企业人力资源管理过程中需要对企业自身的发展需求进行分析，并根据企业的发展需求对企业员工进行有效培训，为整个企业的员工培训创造有利条件，及时发现培训过程存在的问题并为其提供解决措施。只要科学有效的建立培训工作，那么培训一定能为企业带来丰硕的成果。

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（作者单位：广州城市矿产协会）