多案例角度下上市公司股权激励问题研究

李 单

（西安石油大学 经济管理学院，西安 710065）

0 前言

股权激励在20 世纪50 年代被提出，作为解决现代企业中委托代理问题和人才留用的有力手段之一，至今已被现代企业广泛使用。对于我国来说，股权激励最早起源于300 年前，当时晋商票号的东家分给店员和掌柜身股，将店铺的利益与他们自身的利益相结合，使他们获得店铺的红利，激励他们好好经营店铺。目前，股权激励在解决企业中存在的委托代理问题和激励人才方面有重要优势，对企业的长期发展具有重大战略意义。时至今日，已经有近九成的美股上市公司以及超过三成的国内上市公司采用了股权激励手段。而在我国的资本市场上，股权激励方式被更多的上市公司所采纳。股权激励的份额和规模逐年攀升，并且随着人力成本的不断提高，未来会有更多的企业选择股权方式留住本企业优秀的人才。

1 案例分析

1.1 科大讯飞案例分析

1.1.1 科大讯飞简介

科大讯飞股份有限公司（以下简称“科大讯飞”）于1999年正式成立。2008 年在深交所上市，目前是国内智能语音领域的头部企业之一。在公司上市后，科大讯飞紧紧跟随人工智能行业发展的潮流，经过数十载的发展，取得了人工智能领域的一系列突破。在2011 年，科大讯飞被认定为“中国创新型企业100 强”；2016 年，其发布了讯飞翻译机，开创了新的智能品类，在消费市场获得良好的口碑；2017 年，人工智能的核心技术达到了国际顶尖水平；2018 年，科大讯飞机器翻译系统首次达到专业译员的水平；2019 年，科大讯飞的语音翻译技术获得了SAIL 应用奖。作为国内人工智能领域的开拓企业之一，科大讯飞集中精力，在智能语音领域深耕二十年，坚持自主创新，在技术创新、市场竞争和核心人才培养等方面投入巨大资金，在企业发展过程中逐步取得了行业领先地位。

1.1.2 科大讯飞股权激励情况

科大讯飞先后实施了三次股权激励计划，在2011 年，科大讯飞用1 098 万份股票期权开始了第一次的股权激励，此次计划涉及的股票数量占当时公司总股本的4.36%；在2015 年，科大讯飞拟授出股票期权总数950 万份，展开了第二次股票期权激励计划；2017 年1 月，科大讯飞公布限制性股票激励方案草案，这是科大讯飞实施的第三个股权激励方案，此次计划拟授予股票7000 万股，授予对象主要为中高层领导与核心技术人员。

1.1.3 科大讯飞股权激励效果分析

首先，通过营业收入及净利润的情况来分析实施股权激励计划的效果。2011 年，科大讯飞的营业收入为5.57 亿元，净利润1.32 亿元，在实施了三次股权激励之后，2018 年其营业收入升至79.2 亿元，较2011 年增加了73.63 亿元，净利润增长至5.42 亿元。由此可见，在实施了股权激励后，股权激励对科大讯飞的经营业绩的高速增长起到了正向激励的作用。

其次，本文通过员工离职情况，来分析实施股权激励后对留住人才的作用。从科大讯飞2011 年至2018 年年报数据来看，2011 年无董事、监事、高管离职，2012 年有一名董事、一名监事因任期满离职，2013 年有一名董事、两名独立董事和两名董事因任期满离职，2014 年有一名董事离任，2015 年一名独立董事离任，2016 年一名董事因个人原因离任，2017 年一名董事、两名独立董事和三名监事因任期满离任，2018 年无董事、监事、高管离职。从科大讯飞近年来的公司董事、监事、高级管理人员变动情况来看，公司的核心管理团队未发生大规模的离职现象，大部分变动的原因是由于任期满的正常离任，由此说明股权激励对管理层人员留用有积极作用。

1.2 苏宁易购案例分析

1.2.1 苏宁易购简介

苏宁易购集团股份有限公司（以下简称苏宁易购）创办于1990 年，2004 年在深交所成功上市。苏宁易购经营范围广泛，主要包含传统家电、消费电子、日用品、百货等综合类品，是中国领先的O2O 智慧零售商。苏宁易购进行线上线下业务同步发展，截止到2019 年，线下网络覆盖全国，拥有苏宁广场、苏宁百货、苏宁体育等互联网创新稳点13 000 多家。在2019 年，苏宁易购位列《财富》全球500 强，并且在2019 年《中国500 最具价值品牌》中，以2 691.98 亿元的品牌价值稳居零售业第一位。

1.2.2 苏宁易购股权激励情况

2007 年苏宁易购开始了第一次股权激励，以股票期权的方式授予员工1 851 万份股票；随后分别在2008 年和2010 年进行了自己第二次和第三次股权激励计划，均以股票期权的方式进行，授予对象为董事、高管、连锁店长等；在2014 年，苏宁易购放弃了股票期权这一方式，开始实施一种新的股权激励方式，即员工持股计划，该方式与企业自身发展更为贴合，主要激励中高层管理人员以及技术创新人员，在随后的2015 年和2018 年也同样实施了该计划。

1.2.3 苏宁易购股权激励效果分析

在2007—2010 年苏宁易购采用股票期权的方式，效果不是十分理想，公司业绩并未见很大起色。但是在2014 年采用员工持股计划之后，业绩有所好转。在2015 年，苏宁易购员工持股计划的锁定期结束后，其总资产周转率远高于行业水平，盈利能力的数据也处于不断上升的趋势。2017 年，苏宁易购业务迅速发展，当年净利润高达40 亿，相比2014 年，净利润增加约32 亿。2018 年，苏宁的净利润达到了140 亿，同比增长216%，由此可见，股权激励计划的实施对公司的发展产生了积极作用。

从人员流动的角度进行分析，通过苏宁易购年报所知，在2008 年和2010 年实行股权激励计划之后，出现了人才流失的情况，流失高管人员30 人左右，其中包括股权激励计划被激励的对象，由此可见前两次股权激励计划在留用人才这方面是失败的。而在2014 年开始第三次股权激励计划后，新的员工持股计划使员工个人的收益与公司的收益紧密相关，激发了员工的工作积极性，人才流失的情况较前几年有了好转。

1.3 伊利集团案例分析

1.3.1 伊利集团简介

伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）于1993年通过股份改制发起设立，于1996 年在上交所挂牌交易。经过多年发展，成为我国产品线最齐全、经营规模最大的乳制品企业之一，连续六年成为亚洲乳业第一。随着北京奥运会、上海世博会的成功举办和赞助，促进了伊利品牌价值的提升，成为了唯一一家同时具有世博会和奥运会标准的乳制品企业。伊利股份自上市以来累计股价涨幅超300 倍，公司以强劲实力成为中国乳制品龙头企业。

1.3.2 伊利集团股权激励情况

伊利集团先后进行了四次股权激励，在2006 年，伊利集团进行了第一次股权激励计划，授予5 000 万股股票期权，主要被激励对象为总裁及总裁助理、核心骨干员工；2014 年，伊利集团再次实施股权激励计划，此次计划包括股票期权和限制性股票两种形式，授予的对象为中高层管理人员、技术核心骨干；2016 年，伊利集团进行了第三次股权激励计划，本次计划授予中高层管理人员、业务人员限制性股票1 500 万股、股票期权4 500 万份；2019 年，伊利集团进行了最后一次股权激励计划，经过公司调整，本次计划授予对象480 名，包括董事、高管、业务骨干等。

1.3.3 伊利集团股权激励效果分析

通过分析伊利集团相关数据可得，2006 年第一次股权激励计划启动后，伊利股份的主营业务利润率和营业利润率均出现了短暂的下降，特别是在2007—2008 年，由于市场中三聚氰胺对乳制品行业的影响，使得公司净利润急剧下降，出现盈利为负的情况，直至2009 年利润才有所回升。在2016 年伊利集团启动第三次股权激励计划后，公司的净利润逐年有所上升。从伊利集团年报中可以看出，2016—2018 年，伊利的净资产收益率分别为26.29%、24.91%、24.29%。近三年来，伊利销售净利润均已超过8%，在2019 年上半年，伊利集团的净利润同比增长9.48%，各项增长指标表明，实施股权激励计划后的伊利集团发展愈发稳定。

其次，从人员流失结构角度分析股权激励实施效果。伊利集团从实施股权激励以来，伊利集团员工学历结构发生了变化，逐渐向高学历阶段靠拢，伊利集团的高管人员表示实施员工持股计划对吸引和保留优秀管理人才与核心业务骨干发挥了积极促进作用，能够让更多的具有创新力与创造力的优秀人才加入企业，増强企业人才体系的稳定性。

2 案例启示

2.1 当前股权激励中存在的问题

2.1.1 实施股权激励的形式单一

通过前文分析，目前我国股权激励的方案、激励模式很单一。如科大讯飞和苏宁易购都采用了股票期权这种激励模式，以股票期权、限制性股票为基础，该模式仅以股票期权、限制性股票为基础，设置统一的行权条件，而没有根据不同激励对象的不同特点，采用不同类型的股权激励模式。有学者认为不同的激励模式产生的激励效果是不同的，不同的员工，由于不同的需求，不同的职位，对不同激励模式的偏好也不同，而每个激励方案只有单一的激励模式，则不能在最大程度上激发每位员工的潜能。

2.1.2 员工参与度低

当前股权激励模式下，员工大多只能获得没有表决权的虚拟性股票和受限制性股票，员工很难实际参与企业的经营管理。这种情况下便大大削弱了股权激励的原本目的，其实际效果，并没有预期中那么的好。同时，参与激励的员工范围也很小，从科大讯飞到苏宁易购，再到伊利乳业，这些上市公司中股权激励的对象大多是董事、监事、高管等，普通员工的参与度几乎为零，这样难以激发有潜力的员工，造成有潜力员工的流失。

2.1.3 员工绩效考核机制不完善

目前很多上市公司股权激励的行权条件单一，大多完成公司制订的绩效考核后便可行权，如上文案例中科大讯飞、苏宁易购的行权条件均为完成绩效考核，所以股权激励计划能否成功跟员工绩效考核有很大的关联。通过分析可知，无论是苏宁易购还是科大讯飞，大多数上市公司没有形成科学合理的股权激励业绩考核模式，其考核指标均以财务指标为主，而很少考虑非财务指标，通常是以净利润、净资产收益率、每股的收益等作为标准，且很少关注同行业的市场行情和发展趋势。因此被激励对象绩效考核指标不全面、不科学，无法真实客观体现公司经营者努力的程度，这在很大程度上影响了股权激励应有的作用。

2.2 股权激励完善措施

2.2.1 扩大股权激励的范围

企业应设计更加丰富的股权激励计划，针对不同级别的员工设计不同的激励计划，使企业中所有有潜力的员工都能享受到激励，逐步由期权计划、虚拟股票计划，转变成员工持股计划。扩大此模式的受益范围。同时严格行权条件，增加合适的行权限制。

2.2.2 设置公平有效的业绩考核体系

要设置更有效的行权条件考核体系。股权激励计划在设计时应当考虑差异化，对不同岗位、不同项目的员工实行不同的考核方案，应当将那些岗位责任大、项目难度高的激励对象所面临的风险和工作难度等因素加入绩效考评的体系中，最大限度地保证激励方案的有效性；同时，设计完有效的考评绩效方案后，要保证公平实施考评体系，严格地实施也是保障考评有效性的关键。最后，市场环境瞬息万变，如果企业所处的内外部环境发生变化，例如行业环境情况、国家政策、法律法规等出现变化，应及时调整激励方案，对员工在工作中的付出和努力做出最真实的评价。

3 结语

综上，股权激励方案的执行在上市公司的管理中的重要性不言而喻，但是由于我国的股权激励机制起步较晚，目前正处于发展阶段，如今在上市公司使用中仍存在一些问题。因此，我们仍需不断去完善相应的政策法规，各上市公司也应该依据环境变化，及时设计并调整出与企业自身发展相匹配的股权激励方案，使企业可以更好地激励员工，在保持稳步发展的同时不断提高自身竞争力。