浅析平台经济下劳动关系的认定

文/张月红

一、平台经济下劳动关系该如何认定

由于我国《劳动法》《劳动合同法》及其他法律法规均未明确规定劳动关系认定标准，实务中主要依据原劳动和社会保障部在2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》〔以下简称（2005）12号文〕第一条规定的主体资格、从属性和业务相关性三方面作为认定劳动关系成立与否。平台经济用工形式基本呈现劳动者具有较强的自主性且复杂灵活多样，再套用该条标准认定劳动关系，恐怕都要判决驳回关于确认劳动关系的诉请，从个案上看保护了平台经营者的权益，但是从长远看是否真有利于平台经济有序、可持续发展仍待检验。基于此，本文从两个案例入手分析平台经济用工特点对劳动关系认定的影响，深入现行立法上、司法实践中分析劳动关系认定存在的问题，基于实际借鉴国外经验提出平台经济下劳动关系认定的几点建议，以期均衡保护劳动者利益和鼓励新业态经济发展。

二、平台经济用工特点对劳动关系认定的影响

平台经济是一种基于数字技术，由数据驱动、平台支撑、网络协同的经济活动单元所构成的新经济系统，是基于数据平台的各种经济关系的总称[1]。据官方发布的数据显示，2018年我国平台经济规模持续扩大，参与提供服务者（即“网约工”）人数已经达到7500万人，并且近几年来该数字一直以15%左右的速度迅速增长。据预测，到2020年，在平台经济中提供劳务者人数有望突破1亿人，其中全职参与者可以达到2000万人的规模[2]。事实上，自2020年受新冠肺炎疫情的影响，平台经济在人民的吃、穿、用、行、教育等多方面发挥重要作用，平台经济发展速度及参与人数规模远超预期数据。随着平台经济的高速发展，从业人员自主性、用工单位隐蔽性、收入分配逆向性等用工特点直接影响着劳动关系的认定。

案例1：某技术公司是一家经营家政服务信息平台的公司，2015年10月施某与该公司签订为期一年的家政服务居间协议，约定施某在平台上注册登记个人信息、雇主要求、薪酬期望等信息后，享有自由浏览平台上公布的家政服务信息、自主选择雇主的权利；公司根据施某的授权，享有在平台上披露其个人信息、向其推送雇主订单的权利。施某在收到平台推送的订单后，可以根据实际需求，自主选择接受与否、服务时间及取消订单或修改服务时间，施某还可根据雇主要求通过平台帮助雇主下单；报酬由雇主直接支付或是委托该公司代收；公司为其代缴《家政团体意外伤害保险》，费用由施某负担。协议履行过程中，该公司代雇主支付施某报酬，并收取共计300元的信息服务费。后施某申请劳动仲裁，要求确认其与信息技术公司存在劳动关系。仲裁委裁决驳回施某的仲裁请求。施某不服仲裁裁决起诉至法院，请求确认其与某技术公司之间存在劳动关系[3]。

案例2：2016年4月23日，葛某以某公司名义与上海拉扎斯公司签订“蜂鸟配送代理合作协议”，协议中约定的有效期为2016年4月23日至2017年4月22日，拉扎斯公司授权使用“蜂鸟配送”系列产品在上海市某区内经营“蜂鸟配送”业务，配送费用支付至葛某个人账户。协议履行过程中，葛某以“饿了么”名义招聘骑手，2017年2月15日周某某因“饿了么”招录广告而进入“蜂鸟配送”团队，按每单7元获得报酬提成，期间葛某团队工作人员为周某某下载并安装“蜂鸟团队”APP，让周莫某知晓如何使用，配送期间周某某根据平台发布的信息从事外卖配送工作，使用带拉扎斯公司“饿了么”标志的服装、配送箱等。2017年3月15日17时28分，周某某与案外人发生交通事故，经交警部门认定，周某某承担事故主要责任，案外人承担事故次要责任。后，周某某申请劳动仲裁，要求确认其与上海拉扎斯公司存在劳动关系。仲裁委裁决驳回周某某的仲裁请求。周某某不服仲裁裁决，起诉至人民法院，请求确认其与上海拉扎斯公司存在劳动关系[4]。

这两个案例都是因“平台+个人劳务”引发的劳动争议：案例1争议的焦点在施某与某技术公司之间是否存在劳动关系？案例2争议的焦点在于是否周某某是跟上海拉斯公司、葛某或者葛某借名的某公司存在劳动关系？

案例1中，经审理后一审法院以施某与某技术公司签订了家政服务居间协议，从协议内容看，不论是雇主的选择、订单选择还是服务时间，施某均可以自行选择，而不接受某公司的监督和管理，双方不存在人身从属性，最后认定施某与某技术公司不存在劳动关系。施某没有上诉。

案例2中，经审理后一审法院以周莫某与上海拉扎斯公司之间有着建立劳动关系的意思表示，周某某统一使用有上海拉扎斯公司“饿了么”标志的衣服和配送箱，周某某受上海拉扎斯公司的管理等为由，认定周某某与上海拉扎斯公司存在劳动关系。上海拉扎斯公司不服，提起上诉，二审法院经审理后，则以周某某能自行采购劳动工具、决定何时上下线，决定哪一天休息，且按单计算、多送多得没有底薪的报酬支付方式不同于一般意义上的工资与劳务付出具有对价性,不含工龄补贴等相关福利待遇,与一般劳动者领取的工资在性质上不相同等为由，认为周某某与上海拉扎斯公司不存在紧密的人身和经济从属性关系，缺乏劳动关系的主要联结点，无法认定双方存在劳动关系，撤销一审判决，改判驳回周某某关于与上海拉扎斯公司存在劳动关系的诉请。

显然，两个案例最后审理法院均以劳动者有自主决定用工时间、形式、收入分配逆向性等为由，认为从业者不受公司管理和监督或缺乏传统劳动关系从属性的特征等为由，认定劳动者与公司不存在劳动关系。

三、分析立法上、司法实践中劳动关系认定存在的问题

（一）立法上，劳动关系认定存在的问题

目前，包括我国《劳动法》和《劳动合同法》在内的二百多个法律、法规中尚无文件明确界定“劳动关系”，更未对劳动关系认定标准做出规定。司法实践中，仲裁委、法院基本是以原劳动和社会保障部发布的（2005）12号文第一条规定的“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”主体资格标准、从属性、业务相关性等三个方面作为认定劳动关系的依据。但详细解读该条款规定的内容可以发现，其存在不能适应平台经济灵活用工的模式等问题。

1.关于主体资格标准的规定缺乏可操作性

包括《劳动法》《劳动合同法》在内的法律法规均未对“用人单位”“劳动者”做出明确界定，因此关于“用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格”在实践中根本不具有可操作性，难以真正适用。而平台经济新业态形势下，根据《国务院反垄断委员会关于平台经济领域的反垄断指南》对平台的界定是，“平台为互联网平台，是指通过网络信息技术，使相互依赖的双边或者多边主体在特定载体提供的规则下交互，以此共同创造价值的商业组织形态”，可见平台完全不同于实体企业，涉及平台经营者、平台内经营者、平台经济领域经营者等多个主体，而这些主体基本都是经过法定注册的个体或公司。一旦发生劳动争议，显然依据（2005）12号文规定的主体资格标准根本无法识别哪个主体是真正的用人单位。

2.从属性认定标准过于僵化

规章制度适用、受管理、领取报酬等是仲裁委、法院作为判定用人单位与劳动者是否存在从属性的依据，是认定劳动关系的关键。但平台经济下，从业者可以自主选择工作时间、地点、工作量以及作息时间等，无需到固定场所按时考勤、坐班、接受规章制度管理，有的甚至由从业者自行提供生产设备及工具（如车辆等）以进行服务，他们也可以同时在多个互联网平台上接单，相对于传统用工，平台经济下用工的从属性明显弱化。在这种新业态形势下，再僵化套用（2005）12号文规定的从属性标准容易直接得出不存在劳动关系的否定性结论，不利于保护劳动者权益。

3.业务相关性规定过于陈旧

传统用工模式下，劳动者在用人单位固定场所从事用人单位有形、直接的业务，而平台经济下劳动者是移动的、灵活的、无形的，既可以自己为一个平台经营者提供服务，也可以为其他平台经营者服务，显然业务相关性的规定不能适应新业态经济用工模式，过于陈旧。

显然，经过上述详细解读后，可以发现（2005）12号文规定的劳动关系认定标准存在陈旧、僵化、不具有可操性等特点，根本无法适应平台经济这样的新业态形势下的用工模式。

（二）司法实践中，劳动关系认定存在的问题

司法实践中，各地法院也为平台经济下劳动关系的认定标准做了努力，如：上海市法院发布典型案例以达示范效果（如案例1是上海高院发布《<2016-2018年上海市劳动争议典型案例>之八：施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷案—互联网+用工模式下劳动关系的认定》、案例2被评为《全国法院系统2020年度劳动篇优秀案例之10：“互联网+”平台经济新业态用工劳动关系认定》）、北京市出台的《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》、云南省出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，但不论是典型案例本院认为及裁判要旨还是会议纪要，都可以看出其中劳动关系认定的标准始终是围绕（2005）12号文从属性进行说理或罗列，并没有其他创新的内容。由此可知，司法实践中，各地法院并没有结合平台经济新特点做出探索，是比较遗憾的事情，是不利于平台经济下劳动关系的正确认定，不利于平台经济长远有序发展。

四、平台经济下劳动关系认定的几点思考

（一）立法上，设计适应平台经济的相关法律制度

随着我国平台经济的迅猛发展且将是社会经济不可分割的重要组成部分，而不仅限于对传统业态的补充和产业升级方面，设计与之相适应的用工法律制度势在必行。虽然2019年，国务院办公厅发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，明确要求保护从业人员的权益，并要求相关部门“抓紧研究完善平台用工和灵活就业等从业人员社保政策，开展职业商业保障试点，积极推进全民参保计划，引导更多从业人员参保”。因参保问题或享受保险待遇是引发确认劳动关系的主要原因，因此建立完善的社会保险制度是解决平台经济劳动关系高发的一个主要方式。为此，笔者认为可以在借鉴日本“类雇员”做法的同时结合我国实际情况，比如：在允许灵活用工的同时，应当建立从业人员社会保险制度，保障从业人员的社会保险福利，减轻平台负担，实现双向互利，共同推进平台经济的发展。

（二）在现有法律框架下，应秉持均衡保护从业者权益和促进平台经济健康发展的司法理念

由于制定全新、完善的法律制度，工作量极大且周期极长。为此，笔者认为，在现有法律框架下，并秉持均衡保护从业者权益和促进平台经济健康的角度出发，解读现有规定，不能采用“一刀切”。

1.实质审查“从属性”

由于平台经济新业态形势下用工特点呈现灵活、自主的特性，不能再简单以自主决定劳动时间、地点及不受规章制度管理等为由，简单认定从业人员与平台不具有劳动关系。而应该从实质上审查，如该从业人员是否接受平台培训及管理、平台是否对从业者服务奖惩、从业人员的劳动报酬的支付主体及报酬支付与工作时间、数量是否相关。

2.实质审查“合意”，尊重双方真实意思表示

实践中，有不少平台经营者为规避用工主体责任，通过与从业者签订合作协议，打着双方协商一致的旗号，损害从业者的合法权益。这种情况应从实质上审查，双方签订协议的真实意思表示是表面合作还是实质用工？但也存在如案例1类似情况，从业人员与平台确是一种合作关系，平台提供居间介绍服务，是否选择雇主决定权在从业人员手上，从其行为可以反映合作协议是双方真实意思表示。因此，司法实务中应当结合双方提供的证据、合理论证审查双方真实意思表示，来认定协议的效力，从而保护劳动者权益。

3.个案应注意差异性，综合全案因素认定劳动关系

由于互联网平台经营模式的多样性、灵活性及差异性，实践中因综合全案因素，不能凭经验主义或有“一刀切”的思路来认定，否则容易造成错判，损害劳动者权益或平台经营者利益。

总之，随着平台经济的快速发展，既要为平台经营者提供必要的保护以鼓励创新，又不能不当损害劳动者的权益。减少诉讼的发生，方能使平台经济快速、有序、可持续发展。本文仅粗浅地探讨了新经济业态下劳动关系存在的问题，希望能起到抛砖引玉的作用，共同推动该领域法律制度的完善，推动法治的进步。