浅议高职院校人事管理工作存在问题及对策

付盼盼

【摘要】高等职业教育作为我国高等教育的重要组成部分，肩负着为我国经济社会发展培养人才的重要使命，对培养技术技能人才、促进就业创业、推动我国制造、服务业高质量发展具有重要意义。人事管理工作是高职院校管理工作的重要组成部分，是其他各项工作得以有效开展的基础和前提。文章以重庆文化艺术职业学院为例，分析高职院校人事管理工作中存在的问题并尝试提出相应的改进措施，以期能对提高高职院校的人事管理工作水平有所裨益。

【关键词】高职院校;人事管理;改进措施

随着教育评价改革不断深入，高等职业教育在国家教育体系中所占的地位和发挥的作用也越来越重要。随着2021年4月全国职业教育大会在北京召开，高等职业教育和高职院校也迎来了又一个发展的春天。然而，高职院校在快速发展的同时也不得不面对一些问题，这些问题的存在，制约了办学质量和育人水平的进一步提升，人事管理就是其中之一。

高职院校人事管理工作，指的是高职院校为提升办学质量，从而加强师资队伍建设，对教职工所展开的各种职称评聘管理、业务培训、工作量的考核、录用、考核、调配、培训、薪酬激励等人力资源开发和相应事务管理的一系列活动的总和。

重庆文化艺术职业学院是一所年轻的公办综合性高等职业艺术学院，2013年经重庆市人民政府批准成立。重庆文化艺术职业学院以重庆艺术学校为办学基础，拥有中职、高职两个办学层次。从办学规模、队伍结构、管理水平等各个方面来看，重庆文化艺术职业学院作为一所西南地区的地方综合性高职院校，是全国高职院校的一个缩影，有一定的典型性、代表性，其在人事管理方面存在的问题及解决对策对其他同类院校有一定的参考意义。

一、高职院校人事管理存在的问题

1.绩效评估考核设计不够科学。

对职工的工作绩效给予科学、公平、公正的评估、考核，是对高职院校职工进行激励的基本方式之一。然而，许多高职院校的绩效评估考核还存在着与工作内容不完全对应，对教师的评估考核相对比较成熟，但对于管理人员、教辅人员的考核则比较模糊的问题。重庆文化艺术职业学院也存在此类问题，绩效评估考核制度不够科学和完备，分配制度也不尽合理，教职工个人工资报酬基本上无明显差别，某种程度上，干与不干、奋斗与躺平待遇相差不大，不利于调动广大教职工的积极性。

2.编制外人员管理存在欠缺。

由于办学规模不断扩大，而人员编制数额有限，学校编外用工人员也与日俱增，其在学校各个岗位上同样发挥着重要的作用，是学校师资队伍中不可或缺的一支力量。但在社保、福利、职位晋升等方面的不平等，不利于调动编外人员的积极性和主动性，使其缺乏归属感。例如，在聘用合同签订方面，编制内人员基本是终身制，编外人员签订的是有固定期限的劳动合同或劳务合同，到期后需接受相关考核，以决定能否续签;在工资待遇福利和激励措施方面，编制内人员的工资待遇福利虽然与工作职位和职务相关，但比较接近平均主义，而编制外人员的工资待遇福利与编制内人员却存在较大差异;社会保险方面，编制内人员按照事业单位的保险基数进行参保，但编外人员缴费基数却较低。

3.教职工队伍发展的长远规划模糊。

高职院校一般都制定了本校的师资队伍建设总体规划，但往往比较宏观粗犷，没有围绕各个专业的发展形成系统的各专业师资队伍建设子规划，没有将各系部、各专业的师资队伍发展规划和学校的总规划紧密结合起来，没有建立管理人员队伍、教辅人员队伍和后勤人员队伍发展规划，忽视了非教师人力资源的开发，不利于学院管理水平、保障能力与教学科研业务的协调发展。 4.忽视了对非教师人员的培训、进修

和许多高职院校一样，重庆文化艺术职业学院也建立了教师培训、进修机制，对教师围绕教学科研方向攻读硕、博士学位，通过报销学费等方式给予支持。然而，由于高职院校经费来源比较窄，对于有限的培训经费，往往向教师倾斜，对于管理人员、教辅人员等往往没有提供相应的支持，也很少创造到人事行政管理部门、其他先进高等院校和高职院校挂职锻炼的机会，使得非教师人员享受的培训、进修资源要比教师要少很多，不利于非教师人员提高自身履职能力，也造成非教师人员看不到继续提高的前景，打击了其工作积极性。

二、高职院校人事管理存在问题原因分析

1.人员管理存在混编混岗

许多管理人员、教辅人员是属于专技编制，但不仅从事着行政管理等工作，还承担了一定的教学、科研任务，由于工作内容的交叉性、复杂性，在开展绩效评估考核时，这部分人员的工作量很难进行科学、定量的换算，最后，只能用一种模糊、笼统的评估考核指标来平衡，没能把工作内容的完全对应为科学、细化的绩效评估考核指标。

2.人事管理理念尚未完成向现代人力资源管理的转型

很多高职院校都是由办学时间比较长、招生规模比较大，办学水平在社会上有一定声誉的重点中专、中职或其他学校转型、升格而来。长期的中职、中专办学思维对于学校的发展有一定的影响。人事管理依然按照传统的理念和传统的方法进行工作，没有把现代人力资源开发与管理的基本原理完全贯穿于人事管理的全过程，工作重点集中在完成于工作人员相关的招聘、工资、考勤、职称评聘等一般性的事务工作上。对于学院的各类人力资源的职业生涯规划的考量、指导不够，对不同类别工作人员的考核评价、晋职晋升、发展规划等，还相对简单，针对性、客观性、操作性还不强，评价结果不科学，对评价对象的刺激作用不明显。

3.對非教师人员的管理重视不够

管理人员、教辅及后勤人员是高职院校工作人员队伍的重要组成部分。虽然，高职院校的人员主体或者说人事管理的重点应当是教师队伍，但管理人员、教辅人员和后勤人员同样对于学校的整体发展发挥着重要的作用。对他们的管理不重视，造成了非教师人员的主观能动性没有得到充分调动，影响了高职院校的行政管理水平和后勤保障能力的提高，客观上也影响了教学、科研业务。

三、高职院校人事管理的改进措施

1.树立现代人力资源管理理念

人事管理改革要取得成功，真正发挥作用，就必须改变不能适应形势发展需要的传统人事管理理念，改变以往“见事不见人”的状况，把人员的招聘选拔、岗位任用、绩效评估、培训教育等人事管理的各个环节，围绕学院的长远发展思路，用整体视角来考量、规划。

2.健全分配制度，提高职工工作积极性

在“三定”工作的基础上，可以根据教职工的工作岗位、业务能力、工作业绩等的技术等级确定薪酬分配标准。一方面，要尽力打破平均主义的工资标准和分配制度，另一方面，要健全分配制度，鼓励职工多劳多得，对教学、科研或学校其他重要工作做出突出贡献的职工予以适当奖励，对平时工作效率低下、甚至对学校工作造成损失的职工进行适当处罚，通过正反两个方向的激励，激发职工工作干事的积极性。

3.加强师资队伍培养力度

围绕学校办学方向、办学专业的总体构想，制定人才引进计划，对引进人才的年齡、专业、学历、教研能力进行通盘考虑，既要具备必要的学术层次，更要注意结合高职教育的特点，有针对性地引进具有较强动手能力和实践经验的人才。建立青年教师培养“导师制”，在校内遴选具有高级职称和丰富教学经验的专业骨干教师，对青年教师加强教学技能、科研等方面的指导，在校外遴选一线技术骨干，对青年教师进行实践技能指导。建立“双师型”教师培养机制，设立专项经费，支持专业教师到企业进行实践锻炼。按照“校企共培”的思路，定期开展“双师型”教师的培训。

4.深化非教师人员人事管理改革

在突出教师队伍管理这个核心任务的基础上，充分重视管理、教辅、后勤等人员的重要作用，把教师队伍建设和非教师队伍建设作为一个整体来考量、来部署，把开发、利用非教师人力资源作为保障教师资源利用的重要辅助手段，不断提升非教师人员的管理水平和工作能力，使学校能够获得更加均衡的发展。

5.加强编外人员管理

结合学校实际情况，坚持以人为本，建立和谐友好的校园文化环境，更多关注了解编外人员的生存状态，多关心编外人员在生产和生活中的实际困难，立足于解决问题、化解矛盾，把编外人员的合法、合理利益落到实处，使编制内和编制外的职工都对学校有认同感、归属感、幸福感，这样他们就会对学校的管理模式产生心理认同和理性支持，更能凝聚团结奋进的力量。

高职院校要实现科学发展，应当坚持“以人为本”的观点，把人事管理工作摆在更加突出的位置，充分利用国家发展高等职业教育战略机遇，结合学院的实际情况，提升人事管理工作整体水平，努力促进学校人力资源配置和使用达到最优，从而形成并不断提升自身的核心竞争力和办学水平，更好地服务经济社会发展。

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