国有企业人才招聘中存在的风险因素及措施

吕春香 大庆钻探工程公司地质录井一公司

新时代下国有企业若想要实现持续健康发展，应当重视人才招聘工作质量的提升，切实改善人力资源管理成效，为企业发展提供人才支持。当前国有企业人才招聘中存在一定风险因素，亟待探寻可行的应对措施，以更好地把握人才战略资源，促进国有企业核心竞争力的增强。

一、国有企业人才招聘的价值

其一，补充人力资源。在国有企业发展中，人力资源具有动态变化的特征，企业内部人员会因升迁、降职、解雇、退休、辞职等多项因素的影响而出现变动，通过人才招聘工作的开展，能够对国有企业人力资源进行有效补充，这是国有企业的经常性任务之一。

其二，传播企业形象。人才招聘过程能够对人才进行吸引和招募，与此同时为企业形象的外部宣传提供途径，对于国有企业影响力和知名度扩大至关重要。在人才招聘环节，应聘者可通过此种途径了解国有企业的经营理念、特色文化以及组织机构等，促进企业形象的传播。

其三，助力企业文化建设。国有企业发展中，通过人才招聘工作能够补充人力资源，强化人才支持，降低人力资源流动而给国有企业造成的损失，有助于在国有企业内部营造优良氛围，促进国有企业文化建设的推进。

二、国有企业人才招聘中存在的风险因素

(一)招聘理念更新不及时

在国有企业发展中人力资源在整个资源体系中居于重要地位，但就实际情况来看，部分高层管理者并未充分认识到人力资源管理的重要性，往往是局限于传统的管理程序，并未结合新时期下的要求开展深入分析，管理方式的不科学导致很难对人力资源的内在潜力进行激发，这就势必会对人力资源的发展形成制约。部分管理者认为人力资源管理无需专长与技术，认为是一项谁能可以开展的工作，导致人力资源管理往往存在人员随意安置的情况。国有企业战略决策中缺乏人力资源部门的参与，很难深入了解国有企业发展意图，各职能部门之间沟通协调不到位，导致国有企业战略目标实现难度较大，人才招聘理念难以得到及时更新，这就极易对国有企业的未来发展造成阻碍。

(二)缺乏长远招聘计划

在国有企业经营发展中，人才招聘工作应当被纳入到战略规划中，但部分国有企业缺乏长远的人才招聘计划，仅仅局限于当前利益，缺乏战略意识，对于人力资源的紧迫性缺乏正确认识，导致人力资源规划制定不够完善，缺乏可行性，人员配备不充分，人员补充的时效性不足，甚至随机开展人才招聘工作，这就难以保证国有企业人才招聘工作质量。

(三)招聘过程不规范

当前国有企业人才招聘方面存在的一个重要问题就在于，招聘过程毫无规范性，人力资源部门组织实施不到位，招聘人员配置随意化，招聘环境安排较为简单，所面试问题也比较随机等，这些都属于人才招聘中的风险因素，极易影响人才招聘工作效果。部分国有企业在人才招聘中存在主观性，操作流程不规范，对于应聘者来说缺乏公平性，此种情况也极易对国有企业的形象造成恶劣影响。

(四)招聘面试安排不合理

就国有企业的人才招聘实际来看，在收到应聘者简历后一般会组织面试，对应聘者进行筛选。在面试过程中，主要从形象、气质、谈吐等方面进行考察，但很少结合职位要求就测试方案进行针对性设计，应聘者筛选的科学性不足[1]。在面试阶段，对于应聘者的考察应当结合外在形象与内在素质能力进行共同确定，若受到主观意识的影响，很难保证人才考核的质量和效果，对于国有企业来说难以真正招聘到适合岗位的人才。国有企业亟待调整面试方式，将能力测试融入其中，以保证人才招聘的实际效果。

(五)招聘效果评估存在缺陷

当前国有企业人才招聘效果的评估缺乏完善的评估体系支持，会受到主观意愿的影响，招聘结果的成本核算不到位，效果评价仅局限于数量、招聘速度、人员流失率、满意度等方面，并未真正反思和研究招聘过程，效果评价的科学性不足，无法为后续人才招聘提供参考。

三、国有企业人才招聘的有效措施

(一)建立新型人才招聘理念

国有企业人才招聘工作的开展，应当革新传统观念，把握时代形势，建立新型人才招聘理念，优化人才管理方式，将人力资源管理自行政事务中进行解脱，基于以人为本理念出发，从根本上优化人力资源管理方式，促进人力资源管理效率的提升。为确保国有企业人才需求得到满足，可构建灵活分配激励机制，制定人才发展战略，对高技能人力资源进行开发，采取科学化管理方式，落实技能培训，培养专业化人才，为其才能的施展提供契机，确保人才拥有优良发展前景。

(二)制定科学人力资源规划

为促进人才招聘的顺利推进，需要把握国有企业发展实际，在深入调查研究的基础上，将前期情况与未来目标相结合，制定科学的人力资源规划。国有企业相关部门结合人力资源状况及外来战略出发，从数量、质量、结构、分布等方面入手，就国有企业的人力资源需求做出预测，以预测结果为参考，制定人才招聘计划，就招聘职位、渠道、流程、测评方法等进行细化。人才招聘工作具有较强的系统性，但现实中企业大多是在职位空缺后组织招聘工作，这就很难保证在短时间内招聘到适合的人才。基于此，应当正确认识人才招聘工作的系统性，就招聘对象、招聘方式、职位要求等内容进行深入研究，就人力资源规划加以科学合理制定，人才招聘得以分阶段进行，保证所招聘人才在工作中的适用性[2]。在这一环节，应当就国有企业的人力资源供给实际进行客观分析，构建现代化模型，令职位与人才相匹配。以人力资源供给为入手点开展具体分析，结合国有企业职位实际建立人才配置模型，确保国有企业的人才配置需求得到解决，同等职位下不同层级需求也得到满足。通过人才配置模型的构建，能够提升人才招聘的科学性与合理性，为招聘系统研究的推进奠定基础。

(三)选择恰当招聘渠道

随着社会的不断发展，人才招聘的推进得以通过多元化渠道来实现，常见的有人才招聘会、网络招聘、校园招聘、职工引荐等。基于国有企业的性质出发，把握其对于人才的特殊化要求，在实际招聘过程中应当对招聘渠道加以恰当选择，切不可盲目招聘，保证所选择招聘渠道的科学化与合理性，在保证国有企业人才招聘质量与效率的同时，对招聘成本加以科学化控制。

(四)明确各岗位招聘标准

为有效防范人才招聘中的风险，应当客观分析国有企业的岗位实际，明确不同岗位在人才招聘方面的具体标准，以保证人才招聘工作质量。在招聘之前需正确认识国有企业的岗位标准与人才需求，关注企业发展实际，提升所招聘人才在企业岗位方面的适应性。基于国有企业各部门工作实际进行综合分析，以部门主管为资源获取途径，了解岗位对于人才的要求，在系统分析和共同讨论后确定各项具体化内容，包括所招聘人才的学历、专业、健康、能力等，为人才招聘工作的开展指明方向。

(五)建立合理岗位筛选与测试制度

国有企业人才招聘工作中，立足企业要求及岗位需求出发，应当建立合理的岗位筛选与测试制度，为人才筛选提供依据，确保所招聘人才能够真正符合岗位要求[3]。以岗位筛选与测试制度为依托，可以准确高效地考核应聘人才的专业素质技能，保证人才招聘的高效性，为国有企业的持续化发展提供人才支持。

(六)对招聘者开展专业培训

新时期下国有企业竞争力的增强必须要重视人才的培养，现如今人才竞争日趋激烈，在国有企业人才招聘过程中，招聘者代表着企业的形象，因此有必要以招聘者为对象开展系统化、专业化的培训，促进招聘者职业素养与综合能力的强化，促进国有企业人才招聘工作水平的提升。在人才招聘过程中，应聘者往往对招聘者有着深刻的印象，透过招聘者的气质、能力及风格等，应聘者能够对国有企业产生一个基本的了解，通过专业化培训提升招聘者的整体素质，降低主观因素对于招聘工作的影响，防范招聘者偏私情况出现，促进企业招聘窗口的高质量打造，有助于对人才产生强烈吸引，促进招聘工作的推进。

(七)落实招聘后效果评估

待国有企业人才招聘完成后，应当科学评估招聘后效果，反思整个招聘环节，就其中存在的不足进行深入分析，以便在后续人才招聘工作中加以积极改进，这就有助于促进国有企业人才招聘工作质量的显著提升。国有企业应当结合自身发展实际出发，重视人才储备，建立相关信息库，把握企业内部人才发展实际，掌握人才招聘的最佳时机，对国有企业职位空缺进行补充，或强化国有企业发展的人才支持，此种方式下人才招聘的效用更为显著，便于科学化控制招聘成本。

四、结语

国有企业发展过程中人才扮演着重要的角色，人力资源管理工作的推进需要重视人才招聘工作质量的提升，整合人力资源，强化人才助力。立足实际出发，国有企业人才招聘过程中，应当客观分析风险因素，更新人才招聘理念，科学制定人力资源规划，对招聘渠道进行合理选择，立足岗位需求制定人才招聘标准，对人才进行筛选和测试，在招聘后评估实际效果，从而提升人才招聘水平，确保国有企业发展建设中对于人才的需求得到满足。