企业劳务派遣用工法律规制分析

刘 洋

（辽宁中允律师事务所，辽宁 营口 115100）

一、劳务派遣法律规制现状

（一）劳务派遣单位法律监管不到位

首先，对于劳务派遣单位来讲，尽管现有法律明文规定注册资本要在200万元以上，但其准入机制比较低。随着《公司法》的修改完善，企业注册资本实施认缴制且缴纳方式没有限制，还可进行分期缴纳。企业责任能力的判断，实际注册资本已无法用于判断标准，以提高注册资本方法不符合劳务派遣行业准入门槛目标。其次，现行法律规制没有明确规定劳务派遣单位经营形式与范围，使得部分用工单位实际工作中利用一定劳务外包业务取代原有劳务派遣业务。表面上看，该外包劳动合同是企业与第三方签订，第三方支付或缴纳工资与社保，劳动者还是在企业内工作。借助此类“假外包、真派遣”方式，用工单位实现节省成本逃避责任的目标，法律也没有明文禁止这一行为［1］。最后，法律规制中没有细化规定劳务派遣单位运营规范。实际生活中，部分劳务派遣单位运营不同于一般中介单位，没有配置太多专业设备，用工单位只要缴纳一定管理费就可正常运营。

（二）劳务派遣岗位适用性不够明确

《劳动合同法》规定一些辅助、临时或代替性岗位对以劳务派遣为主的用工形式比较适用。但对于具有这些特点界定事实的规定，法律条文中的规定可操行性差，与市场主体理性选择要求不相符。因语言自身具有模糊性特点，因而实际工作中，对于辅助性、临时性与替代性工作岗位，人们有不同的理解。此种情况下，使得一些用工单位会根据自身利益，随意解释理解有争议的规定，任意扩大劳务派遣适用范围。同时，如果纠纷诉诸司法途径情况下，结合法官自由裁量对满足“三性”特点的工作岗位进行判断，使得司法统一性与权威性得不到保障。

（三）没有合理的分配法律关系主体责任

2012年以前我国《劳动合同法》提出：“对被派遣劳动者带来伤害的，由劳动派遣与用工单位一起承担赔偿责任。”其要求劳务派遣及用工等单位，对被派遣者合法权益受到任何一方伤害，两者都要一起承担连带责任。该规定的实施利于预防劳务派遣单位不能单方面承担责任以及用工企业不想担责的现象。在2012年《劳动合同法》修改后，相关条文变为“用工单位损害被派遣劳动者利益的，劳务派遣与用工单位承担连带赔偿责任。”表面来看，该法规降低了劳务派遣用工企业承担的责任比例，被派遣者利益受到用工企业损害时，双方共同面对连带赔偿责任；反之被派遣者权益受到劳务派遣单位损害，用工单位不用负连带赔偿责任。换句话说，实际生活中，被派遣者合法权益受因劳务派遣单位过错受到损害，且没有承担责任甚至没有能力承担责任的情况，被派遣者不能向用工单位提出损害赔偿［2］。此条款修改使得用工单位有机会免承担连带责任，被派遣者合法权益得不到保护，同时，也不利于用工单位监督劳务派遣，不利于控制用工单位劳务派遣。

（四）不利于操作同工同酬规定

《劳动合同法》明确规定，被派遣者与用工单位劳动者一样享有相同的同工同酬权利。但在实践中，该规定无法获得预期控制效果。一方面，现行法律规定只是简单地规定用工单位要调整工资与绩效奖金支付等机制，没有具体规定支付方式与支付标准。另外，一些企业运营管理中为了规避同工同酬规定，往往会在工资与福利待遇不高的岗位上安排被派遣者，甚至有的企业专门设置了不同于本单位其他类型岗位的工作，以此躲避“同工”。这些问题，一般是引起同工同酬无法实现的重要影响因素。

二、劳务派遣规制完善的途径

（一）严格规制劳务派遣单位运营管理

首先，准入机制制定必须要合理。实际工作中，可借鉴西方国家先进经验与制度，明确规定成立劳务派遣公司必须要依法取得高级别的劳动与社会保障部门审批。成立后要继续实施监管机制，以季度或年为周期组织阶段性审批，审批许可标准必须要明确，其与派遣单位综合实力、能否及时为被派遣人员发放所有工资、能不能根据法律规定为劳动者缴纳社保、出现问题后是否会鼓励推卸责任等联系紧密，从根本上保障劳动者自身权益。

其次，关于劳务派遣注册资本，适当地调整其最低限额，货币与非货币资本形式比例要做出明确说明。主管部门可对新成立劳务派遣单位收取适当的风险控制金，以防被派遣劳动者利益被损害时能够及时得到保护。

最后，详细说明劳务派遣单位组织形式。执行该条例前，非公司劳务派遣机构比较多，此类非公司劳务派遣机构积极改制，符合要求审批通过后方可继续运营。实际工作中，不能放任这些不规范机构随意发展。

（二）逐步完善被派遣者权益保护法律规制

劳务派遣规制中，派遣劳工权益保护是根本目标。然而现阶段我国派遣劳动权益保护实践情况令人担忧，特别同工不同酬是比较常见的问题。法律规定被派遣者存在同工同酬权利，立法设置包含奖金福利等发放主体在内的配套措施，即由谁来为劳动者支付赢得报酬；劳动者还享有知情权；如果发生同工不同酬问题要采取怎样的措施解决。实际工作中，用工企业支付劳动者报酬的措施，对劳动者与派遣单位间劳资关系不会带来影响。其次，还要明确规定用工企业要透明化工作量相同的岗位其薪资待遇，维护被派遣者知情权。最后假若被派遣者同工同酬待遇得不到劳务派遣及用工单位等保障，就可向当地劳动保障部门投诉，最终结果会影响派遣单位诚信度与对外形象，甚至还会对每一阶段审批造成影响，即劳动者同工同酬是否有保障，直接关乎派遣单位经营权限。

（三）明确规定劳务派遣适用行业范围

《劳动合同法》规定了劳务派遣对临时、辅助与替代性岗位有适用性，其没有异议。实际生活中，很多企事业单位员工总数中，劳务派遣员工占比非常高，且是进行长期主导性岗位上工作。劳务派遣适用岗位不能有短期或长期之分，其有一定的优势与不足，典型用工形式中不包含劳务派遣，是非正常劳动关系的一种，有一定的发展限制。针对劳务派遣用工适用范围，具体可以行业为契机进行划分，这些行业有长期与临时性的两种，比如部分服务性或建筑行业，对所需劳动者自身专业技能与文化水平没有很高的要求，因而将劳务派遣规定为短期性范畴。部分事业单位中，后勤服务劳务派遣用工也属于短期性［3］。此外，部分医院及垄断性行业等单位，有很多劳务工从事的工作与正式职工一样，这些单位应限制其劳务工比例，如果岗位没有必要劳务派遣，要明确规定不能进行劳务派遣。制定与行业区分的配套机制，或者分门别类地划分劳务派遣单位。

（四）用人用工单位责任必须要明确

劳务派遣及用工单位双方责任分担，可采用“有约定从其约定，约定不明确或者无约定的由法定。”的理念划分。法律层面对责任类型进行划分，各单位承担的责任有所差异，同时规定部分责任由双方共同承担连带责任，还有部分责任规定为替代责任。例如，劳动合同法规定劳务派遣单位负责支付劳动者社保费用。事实上，因执行职务造成的责任，由用工单位担责；而用人单位没有有效履行其义务，承担相应责任［4］。明确责任利于保障被派遣者合法权益，所以必须要明确规定。

（五）加大劳务市场监管力度

基于同工同酬，相关单位保障劳务派遣人员薪资待遇。另外，有效核查用人薪资，检查岗位职责及工资占比是否合理，企业绩效审核中检查外包人员名单［5］。如果在调查用人薪资、权责与工资结构核对、绩效参与名单检查过程中，企业与中介机构行为不合理，要采取强制性措施进行约束并惩罚，要求限期整改。因而，实际工作中，应采取多种法制性措施确保有效运行劳务派遣，降低社会不法行为发生概率，充分发挥其民生价值。

综上所述，经济全球化背景下，直接冲击着劳动关系，其具有明显弹性化特点改变了传统劳动关系基础，动摇了典型劳动关系地位。随着时代的进步，劳务派遣行业发展速度快，要明确其在劳动力市场调节、减小企业用工成本方面发挥的积极作用，还要注意其产生的负面影响。劳务派遣立法要慎重，在保护派遣者合法权利基础上，对其发展进行适当地规范与限制。