新《劳动争议司法解释》解读

文_向 永

2020年12月30日，最高人民法院发布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《新司法解释》），并于2021年1月1日起施行。《新司法解释》施行后，最高人民法院原颁布的四部有关劳动争议司法解释同步废止。

统一称谓，规范用语表述

因之前各地劳动争议仲裁机构组织形式众多，称谓不一，原司法解释中曾以“劳动争议仲裁委员会”“劳动人事争议仲裁委员会”“劳动争议仲裁机构”等多种说法指代相关的管辖机构。目前，新解释将其条款中涉及的仲裁主体统一为“劳动争议仲裁机构”。

需注意的是，现行《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中适用的称谓依然为“劳动争议仲裁委员会”，而人力资源和社会保障部于2017年5月8日发布的《劳动人事争议仲裁组织规则》中则明确由人民政府依法设立专门处理争议案件的机构称为“劳动人事争议仲裁委员会”，若想实现法律用语体系的完善化，还需考虑是否有必要对相关法律法规中的称谓进行对应修改。

整合条款，保持法律体系的一致性

在规范用词造句的基础上，新解释又将原司法解释中存在重复或冲突、矛盾的条款进行了整合。

（一）劳动争议申请仲裁时效期间应为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

（二）与有字号的个体工商户发生诉讼时，应同时注明该字号经营者的基本信息。

（三）因劳务派遣发生诉讼争议的，派遣单位和用工单位应为共同当事人。按照新法规定，只要因劳务派遣发生劳动争议的，无论争议内容是否涉及用工单位，派遣单位和用工单位均为共同当事人。此规定的变化可更清晰地查明三方主体法律关系及相关事实，以更好地保障劳动者的合法权益，也为《中华人民共和国劳动合同法》中“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的情况适用提供了程序条件。

对港澳台人员劳动法律保护加强

2018年7月28日，国务院印发《关于取消一批行政许可事项的决定》，正式取消台港澳人员在内地就业许可，并要求人社部出台配套政策措施。2018年8月23日，人社部印发《关于香港澳门台湾居民在内地（大陆）就业有关事项的通知》，明确港澳台人员在内地（大陆）就业不再需要办理《台港澳人员就业证》。

为适应这一政策变化，《新司法解释》第三十三条只是规定：“外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持”，取消了对港澳台人员到内地就业的劳动法律保护限制。

口头变更劳动合同条件严格

《劳动合同法》第三十五条明确规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”根据上述规定，变更劳动合同不但要采取书面形式，而且变更后的劳动合同文本也要由当事人各执一份。

但是实践中，用人单位和劳动者通过口头方式变更劳动合同的情形屡见不鲜。为了防止当事人，尤其是用人单位一方滥用口头变更劳动合同这一方式，《新司法解释》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”这一规定与原《司法解释四》相比，增加了口头变更劳动合同的前提条件，即：用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同。换言之，如果缺乏“协商一致变更”这一前提，即使满足“实际履行变更”以及变更合法这两个条件，口头变更合同也是无效的。

规章制度效力提高

原《司法解释一》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”但是《新司法解释》第五十条则规定：“用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

对比上述两个规定会发现，《新司法解释》有两个变化：一是制度的制定依据由《劳动法》第四条变为《劳动合同法》第四条；二是制度的效力由“人民法院审理劳动争议案件的依据”变为“确定双方权利义务的依据”。这种立法的变化，既严格了规章制度的制定程序，也提高了规章制度在审判中的法律效力。

调解组织选择权扩大

《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”根据上述规定，劳动争议调解委员会、基层人民调解组织以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都可以主持劳动争议调解。

但是原《司法解释二》第十七条只是规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”这一规定显然与 《劳动争议调解仲裁法》存在冲突。因此，《新司法解释》第五十一条规定：“当事人在调解仲裁法第十条规定的调解组织主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。”新的规定，扩大了当事人在劳动争议调解组织上的选择权。