胜任力研究的发展沿革：一个文献综述

1 郭青青 2 郭柏林 3 车建磊

（1 贵州省安顺市中共紫云县委党校，贵州 紫云 550800；2 贵州省普定县思源实验学校，贵州 普定 562100 ；3 贵州省普定县第三中学，贵州 普定 562100）

一、国外胜任力研究现状

国外关于胜任力的研究，主要从三个方面进行，一是胜任力理论发展沿革，二是胜任力理论模型构建和分析，三是胜任力研究成果的应用和评估。

（一）国外胜任特征理论发展沿革

胜任力特征理论源于西方。1958 年，美国心理学家麦克莱兰在《才能与社会：人才识别的新角度》一书中，阐述了具有某些个性特征的人与其所表现出的工作去向及工作绩效之间的相关性问题，提出了胜任特征雏形。1973 年麦克莱兰发表《测量胜任力而非智力》一文，正式提出“胜任特征”一词，他将与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机定义为胜任力（McClelland，1973）。斯潘塞（Spencer，1993）在麦克莱兰研究的基础上，将胜任特征概念界定为：个体所具有的一种或一些潜在的特质，这些特质和高绩效员工的工作表现情况具有高度的关联。

（二）胜任力理论模型构建和分析

关于胜任力理论的测量及模型，主要有两种观点。

一是麦克莱兰和斯潘塞夫妇的观点。麦克莱兰提出用胜任力取代传统智力测量，认为胜任力是由获取信息技能判断技能和工作技能等20 多种技能构成，以行为访谈对胜任力测量，据此找出导致绩优者和平庸者之间差异的最显著特征。斯潘塞夫妇在麦克莱兰基础上，提出了胜任力的冰山模型，该理论指出胜任力由水上面和水下面两部分组成，前者包含相对容易被观察和评价的知识和技能，后者包含不易被观察的价值观态度和个性等。

二是博亚特兹（Boyatzis，1982）的观点。他对胜任力的各种技能进行分类，提出胜任力的洋葱模型，将人的能力构成看做洋葱结构，胜任力由内到外可以逐层观察和测量。洋葱表皮表示的是知识和技能，洋葱的内里是驱动人行为反应的动机，即由表到里分别是：技能、知识、态度、社会角色、特质和动机。

（三）胜任力研究成果的实践应用

胜任力研究成果的实践应用，可以分为两大类。

一是从行业领域来看，早期胜任力研究成果主要运用于私企领域，后来逐渐扩展到社会组织、公共部门。这种扩散与国家发展密切相关：上世纪八九十年代，新公共管理运动在全球范围逐渐兴起，学者们对胜任力的关注点从企业拓展到政府部门、社会组织。美国、加拿大、英国、澳大利亚等国家针对公职人员、公共组织制定了选拔、考核、培训等相关内容、标准及规章制度。

二是从观察对象来看，胜任力相关成果从早期主要运用于个体能力和业绩的关系逐渐拓展到组织上来。

首先是个体层面，成果主要运用于企业管理人员、政府官员、社会组织管理人员，尤其是组织中具有一定职位的管理者。如麦克莱兰和贝利（Berlew）成立了McBer 将胜任力模型应用于美国政府选拔外事情报官，其模型至今仍然是美国政府选拔FSIO的主要依据。此外，欧美一些国家将胜任力研究成果用于公职人员管理体系中，如美国、加拿大、英国都构建了高级公务人员的胜任力模型，但在具体胜任力特征维度上略有差异。

其次是组织层面，即将胜任力研究成果运用于组织，提高组织效益，提升组织竞争力。如哈梅尔（Hamel G.1990）通常用“核心胜任力”、“优势胜任力”等来描述组织战略管理中胜任力的重要性。不同研究者对核心胜任力的认知也不同，如莎文（Sackman，1991)认为核心胜任力是组织文化认知，普拉哈拉德（Prahalad，2006）认为组织核心胜任力包含三个关键能力：提供进入变化市场的潜能、对终端产品的有意义的贡献、对竞争者来说很难模仿的竞争优势；戴维.乌尔里克（David Ulrich，1991）认为除了普拉哈拉德的三种关键能力外，组织能力是竞争优势的第四种能力。劳勒（Lawler，1993）信息员工是组织核心胜任力的竞争性优势。

二、国内胜任力研究现状

国内关于胜任力的研究，借鉴了西方的研究模式，一是关于胜任力的概念、模型研究，二是胜任力相关理论的实践运用，三是基层干部胜任力研究。

（一）关于胜任力的概念、模型研究

关于胜任力的概念，国内学者们多是借鉴西方观点，结合具体领域探索该领域中优秀者与平庸者相比，具有的能力特征，如安鸿章、时勘将胜任特征定义为：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。[1]

关于胜任力模型的研究，大体上可以概括为特征观和行为观两大类：一是特征观，即采用科学的研究方法，区分某类人群中绩优者与平庸者，经过比较分析，最终确立起来与绩效高度相关的胜任特征结构模式；二是行为观，是完成某项工作应具备的能力，表现为员工胜任该项工作、任务所需的知识与技能等关键能力组合及熟练程度。[2]如张晓燕、陈虹（2010）构建的乡镇公务员胜任力模型，认为组织能力、协调能力等胜任力是关键能力；张发均（2003）主张以行业关键成功因素来开发胜任特征模型。

（二）关于胜任力实践应用的研究

国内关于胜任力实践应用从企业部门逐渐扩展到公共部门：

首先，早期关于胜任力的研究主要集中在企业部门。如郭玉广（2003）系统介绍了胜任特征模型的概念、原理、实施方法以及如何将胜任模型纳入人力资源管理系统；王继承（2004）结合多年国内企业研究和实践经验介绍了胜任特征的概念和建立步骤；柯年满（2003）从战略和竞争优势的角度提出了企业核心员工、合作伙伴、一般员工和边缘员工四类员工的人力资源“捆绑模式”；金杨华等人（2004）对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了探讨,并得出了管理胜任特征在职位层次和性别上存在显著差异的结论。

其次，对胜任力模型研究逐渐扩展到公务员群体。在模型构建方面，胡月星（2015）构建了公务员胜任特征及其通用框架体系，开发了公务员胜任特征测评方法和技术；谷向东等（2015）、李铁斌、何琛（2017）、郭颖梅（2017）从不同维度构建不同层级领导干部的胜任力模型。在胜任能力模型运用方面，学者们从胜任力角度对公务员绩效管理、人事管理以及职业发展等方面进行梳理，如在绩效管理方面，梅继霞（2013）从德、能、勤、绩、廉五个维度，确定了胜任该工作的考核标准；郝玉明（2016）提出胜任工作的相关保障，建议改革激励机制；王亚华，舒全峰（2017）以胜任力为基础，探讨第一书记扶贫与农村领导力供给的问题。[3]在培训和开发方面，陈芳等(2013)构建了以胜任力为导向的测查式公务员培训模式；刘柏涛等(2014)认为传统评价中心是由了解岗位职责的管理人员和心理学专家构成。在职业发展方面，杜兴洋、田进(2011)、郝玉明(2014)认为提高胜任能力要强化“干部交流”机制和构建规范的职位职责体系，完善激励报酬等职业发展规划。

最新文献显示，胜任力的研究扩展到了教育领域和医药领域。在教育领域，通过构建教育系统各类人员的胜任力模型，找出其胜任岗位的特征表现，针对性提出能力提升策略及培训效果策略（罗生全,赵佳丽，2021；赵仲杰,吴冠兰，2021；鞠琳,凌云等，2021）。在医药领域：通过构建该领域内相关人员岗位胜任力评价指标体系，探索其现状及需求，从培训、考核、选拔等方面找出提升胜任力的路径（郭建飞,韩晟等，2021；王楠,刘春，2021；王爽,王冲等，2021）

（三）基层干部胜任力特征的研究

这里指的基层干部，主要是村干部，包括政府部门下派的驻村干部和村干部。卢冲（2016）以精准匹配为视角，探讨驻村干部胜任力与贫困村脱贫成效，初步拟定扶贫驻村干部的胜任特征要素。[4]任志宁（2017）以扶贫驻村干部为对象，得出其胜任特征模型，提出扶贫驻村干部选拔测评工作的具体建议。乡村振兴背景下，学者还探讨胜任力与绩效的关系，如王卓、胡梦珠（2020）构建村干部胜任力模型，探讨了村干部胜任力与村庄治理绩效的关系。[5]

三、文献述评

综上所述，当前国内外关于胜任力的研究，主要有内涵分析、模型构建、实践运用几方面，研究领域有个体和组织，部门属性有企业、社会组织、公共部门，研究方法多是定性与定量相结合。在乡村振兴背景下，胜任力研究逐渐关注到村干部这一群体。村干部胜任力的构成要素、模型构建、影响因子，与村庄治理绩效的关系等议题，随着乡村振兴战略的推进，会吸引更多的人研究，其研究结果也会为基层治理创新提供参考。