科研单位高层次专业技术人才引进及管理问题思考

郭云鹏

（国防大学军事管理学院，北京 100091）

一、研究背景及意义

人才是时代的翘楚，肩负着时代的使命。两院院士大会中国科协第十次全国代表大会上强调：“世界科技强国必须能够在全球范围内吸引人才、留住人才、用好人才。我国要实现高水平科技自立自强，归根结底要靠高水平创新人才”。

高层次人才是在人才队伍各个领域中层级比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才。它主要包括高层次留学人才、海外技术专家、国内高层次专业技术人才等等。比如拥有国家最高学术称号的两院院士，国家杰出青年科学基金获得者，“长江学者奖励计划”入选者，海外高层次人才引进计划即"千人计划"入选者，国家高层次人才特殊支持计划即"万人计划"入选者，及国家杰出青年科学基金项目获得者、国家自然科学基金优秀青年科学基金项目获得者等等。

关于专业技术人才，《百度百科》的释义是：“指通过学习接受某方面技术知识，具备该专业技术能力的人员称为专业技术人员。其中较为突出的，熟悉相关技术，并具有自主创新能力的，成为专业技术人才。”

科研单位的发展建设尤其需要人才，特别是需要一大批能谋划组织重大项目研究、能指导推进学术技术创新发展、能提出颠覆性理论的高层次人才。人才的工作就是做好人才的引进、培养、使用、保留、管理等工作。笔者认为这其中，引进、管理工作尤为重要，引进是人才的活水源头，管理是人才的驱动动力。

二、科研单位高层次专业技术人才引进工作中存在的问题

古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。人才引进，是高层次专业技术人才队伍建设的重要环节。近年来，科研单位在加强高层次专业技术人才引进工作中始终没有停过脚步，取得了明显成效，但仍然存在不少的矛盾问题。这些矛盾和问题既有以往惯性使然，也有与新的发展要求的不适应，在一定程度上影响和制约着科研单位的科研能力，妨碍了单位发展，需要高度重视。这些矛盾问题主要有以下几个方面：

（一）引进观念落后

一些单位主张人才建设还是应该靠自身培养，对人才引进工作不太重视；一些单位认为引进高层次人才，需配套相当的科研经费、解决住房、子女等安置问题，引进成本过高；一些单位担心引进后，会出现待遇、职称晋升等方面的差异、竞争，诱发工作上的推诿、待遇上的攀比，造成同工不同酬，如果处理不好与现有高端人才的关系，很容易造成人才队伍的不稳定，造成人才流失。在这些思想观念的影响下，高层次人才引进工作在一些单位还未完全打开局面。

（二）引进方式传统单一

科研单位一般可从院校优秀教师、院校优秀毕业生、同领域研究单位优秀科研人员、企业优秀人才、国外优秀人才中引进高层此人才。但从目前情况看，一些单位的引进方式、途径还是不够多元化，主要是依靠单位主动引进人才的模式，单位的知名度和影响力直接决定这些人才的走向，一些知名度不高的单位，不但引进人才难，留住人才更难。

（三）宣传工作不到位，对人才吸引力不足

一方面是单位吸引力不足，不能将已有的企业文化、传统精神与当今时代有机结合，缺乏营造吸引力的探索。另一方面是单位不够重视宣传工作，认为宣传工作都是务虚，对宣传工作在引进人才工作中的重要性缺乏深刻认识，认为做不做无关紧要，造成引进人才工作慢人一步。

（四）缺乏完善引才机制，造成引进的质量不高，无法满足科研单位需求

主要是没有结合单位现实、课题需要、人才需要等情况，制定引进计划，造成短期急需人才引进时的被动。有的单位甚至只从自身利益出发，为了赶浪潮、凑热闹，利用信息不对称的情况，变相造成恶性的、临时性的竞争引才，比如为了吸引海外高层次人才，出台“重磅”政策，开展异常竞争，忽视人才能力，造成引才质量不高，匹配对不高。

（五）引而不用，高能低用

人才与单位是双选的过程。有的单位不顾自身发展，不考虑长远规划，只是一味地追求“为我所有”，引进高层次人才后，轻视稳定和培养，没有跟进个性化配套的培养使用计划，任其自由发展，甚至出现高能低用的现象，导致引进的人才“消化不良”，造成人才浪费，对单位和个人都是极其不利的。

（六）人才引进短期化问题严重

有的单位习惯短期引才、项目引才，经常是由于某个科技项目或产品攻关，短期引才，项目结束后随即放弃人才。还有的单位引才时约定长期合作，但项目一旦成功，就通过减低待遇、恶化环境等，不兑现承诺，倒逼人才离开，搞“过河拆桥”、“卸磨杀驴”的把戏，严重影响单位声誉、形象、发展以及单位人才队伍建设。

（七）片面的追求多头衔人才

有的单位简单以“学术头衔”、“人才头衔”为引进标准，重点看学历学位、职称成果等显性成绩，缺少对发展潜力、道德水平、文化修养等能力评价，将高层次人才只作为“功绩”“业绩”的数目，拿高层次人才装饰门面，以此作为资金、项目、申报博硕等的砝码，用“资本”的力量左右人才引进方式、结果，简单以头衔定待遇、配资源，从而造成非良性竞争，造成非正常引进模式，需要高度警惕。

三、加强科研单位高层次专业技术人才引进及管理工作的对策建议

新时代给高层次专业技术人才引进及管理工作带来了新的机遇及挑战，科研单位应根据自身人才集中、知识密集的特点，抓住时代机遇，主动出击，从可持续发展的角度，以保质保量为目标，积极做好高层次专业技术人才引进及管理工作。笔者认为，应当做到：

（一）改进人才引进方案

2015 年，在参加十二届全国人大三次会议上海代表团审议时，主席指出“要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引进政策，集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才。”干天下大事要聚天下英才。引进一位出色的高层次人才，可以带动一个学科，甚至一个产业的突飞猛进，可以创造国内、国际领先的重大科技成果，可以催生具有强大竞争力的学科平台或全新产业。

1.拓展招聘宣传渠道。

发挥好舆论宣传主渠道作用，充分采取网络直播、媒体宣传、现地招聘等形式，积极借助广播电视、手机APP 等媒体资源优势，通过制作视频短片、发布影视作品、印制宣传手册等，加强招聘信息推送，扩大单位影响力，提高招聘质量效益。

2.健全高校引进长效机制。

与北大、清华、复旦等全国重点院校建立长期稳定合作关系，确保生源优质稳定，定期物色选拔优秀人才遴选对象，最大限度地畅通高校招聘选拔渠道，从源头把好人才引进关。积极改变引才局势，通过营造环境、文化等，改变过去仅仅依靠单位登门求才为学校主动上门荐才，积极动员毕业生来科研单位工作，院校主动及时提供毕业生信息，形成院校、单位密切合作的良好局面。

3.拓宽引进渠道。

在市场经济条件下，要有“人才为我所用”的意识。要不拘一格发现人才，不唯学历凭能力。要牢固树立找尖才、招人才、抢人才、挖人才的意识，摸清单位拔尖人才缺乏情况，建立“招揽人才数据库”，“照单抓药”寻找人才、引进人才；成立“猎头机构”，科学制定对急需人才引进的政策方法，按照“特事特办，急事急办”的思路，在原则范围内简化流程、还权放权，持续提升对特殊人才引进的力度；要把选调资源用在引进最需要最优秀的人才上，大力从一类院校选优秀人才；加大海外高层次人才引进力度，探索建立海外人才引进专项计划，建成海外高层次人才储备库，开辟海外人才进入的“绿色通道”，集聚更多“海归”人才为科研单位建设服务。

4.给予优厚政策，以待遇吸引人才。

所谓良禽择木而栖，“择”就是生存和发展的环境。要把待遇给够，用好用活现有政策，积极争取特殊政策，让一流人才享有一流待遇，特别是对高层次专业技术人才。他们一般学历层次都比较高，理论知识比较扎实，现代科技知识特别是现代高科技前沿知识比较丰富，科研能力比较强，综合素质比较高。他们经过较长的智力投资和艰苦的体力投入，达到这个层次后，在一定的工作条件下，劳动成果的价值比较高，理应享受相对较高的物质生活待遇。该倾斜照顾的要倾斜照顾，切实树立人才建设优先投入、优秀人才优先保障的鲜明导向。

5.打造单位文化，靠文化吸引人才。

突出优势领域和重点学科的独特优势，以国家级试验室建设、重大课题研究和重大项目建设为牵引，不断提升科研环境、人文环境和干事创业环境，靠过硬的条件、密集的人才和良好的环境，吸引更多高水平专家学者走进前沿科研单位，参与重大课题研究，提升人才梯队层次，引领人才高地建设。

（二）改进管理模式

2016 年两院院士大会上指出，“我国科技队伍规模是世界上最大的，这是产生世界级科技大师、领军人才、尖子人才的重要基础。科技人才培育和成长有其规律，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾”。引进人才是前端，管理人才是后端，管理人才是一个系统性的工程，需要综合考虑薪酬待遇、实际贡献、文化环境等多种因素，这样才能发挥人才引进的最大效益。特别是高层次人才，必须根据其特点，科学管理使用，提高高层次人才使用效益。

1.充分调动高层次人才的积极性和创造性。

积极发挥高层次人才的聪明才智，要科学使用高层次人才，用其所长、用其所值，确保高层次人才“高投入”有“高产出”，防止好才滥用、大才小用。

2.发挥高层次人才的“酵母”作用。

以高层次人才自身的“繁衍”功能，解决高层次人才短缺、断层现象。要让能力强、业务精、成果多的高层次人才与中青年技术人才结对子，发挥新老帮带作用、智囊作用、辐射作用，采取结对方式，通过开展学术讨论、课题交流等研讨活动，邀请专家现场坐诊，专项问题专门解决；集体会诊，重点问题集中解决；不定时巡诊，跟踪问题随时解决，引领青年骨干快速成长。

3.延长高层次人才“技术寿命”。

专业技术人才不是永久性的，会因充电不足、闲置不用而贬值，也会因充电加压、负重磨砺而新生。当今科学技术飞速发展，知识更新换代越来越快，要注意让高层次人才不断“充电”，主动选送专业技术人才到国内外高等院校进行深造学习，促其提高学历层次，更新知识储备，优化知识结构，增强发展后劲。要适当安排休假、旅游等，调整高层次生理机能，搞好服务保健，使他们的智慧和工作效率始终处于高峰状态，最大限度发挥他们的内在潜能。

4.稳妥处理引进人才与现有人才的关系。

引进的高层次人才必然是一个单位急需的资源，从教育经济学的角度看，这样的资源必然带有较高的成本，必然会带来较高的收益，那么这些人才的待遇不可能与其他员工一视同仁、绝对平等。科研单位一方面要做好宣传引导工作，将引进人才的待遇政策透明化，使单位现有高端人才了解政策标准；另一方面应实行相对均衡的利益政策，优厚的待遇吸引人才的同时，确保现有人才基本利益充分保障，形成公平合理的制度。这样既能使现有人员意识到大家都是在为单位健康发展做共贡献，营造不猜忌、无内耗的良好环境，也能鞭策现有人员进步发展，有效的发挥引进人才、现有人才的人力资源整体效能。