优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径探讨

黄志文

（国网河南省三门峡市陕州供电公司，河南 三门峡 472000）

在科学技术水平大力支持下，我国经济发展质量得到了大幅度提升。在社会深入发展过程中，需要对管理方式进行不断调整。不管是从社会角度来看还是从企业发展角度来看，都需要充分认识到人力资源管理在其中所发挥的重要作用。唯有做好绩效管理工作，才能够保障企业各项管理目标和发展规划能够得到有效实现，从而进一步提升企业核心竞争力。由此可见：研究薪酬和绩效管理在电力企业人力资源管理中的应用具有积极的社会意义，希望能够对企业相关工作人员产生一定启示，从而达到提升企业经济效益的目的。

一、电力企业人力资源管理中的绩效考核的重要性

（一）有利于培育更加优秀的人才

战略性绩效管理在人力资源管理中发挥着培育优秀人才的重要作用。通过战略性绩效管理，将企业战略性发展思维融合到企业人力资源管理过程当中，一方面，能通过绩效管理机制，根据企业员工日常绩效考核评价结果，为企业员工量身制定职业生涯规划，明确企业员工未来的发展方向和目标，有利于企业员工内在潜力的挖掘和开发，激发企业员工的成就感，激励企业员工更加深入地投入到工作当中，使企业员工未来的发展更加趋于全面化，向着现代化应用型人才发展。另一方面，能通过绩效管理机制，使电力企业人力资源管理人员洞察力、判断力、协同力、沟通能力等都更上一层楼，提升电力企业人力资源管理人员工作效率，使其能运用更加符合时代发展的方式来进行绩效管理，增强了绩效管理效果，保障了电力企业长远发展。

（二）提升企业核心凝聚力

战略性绩效管理在电力企业人力资源管理中，延伸到了企业的各个环节之中，从而使绩效管理工作的进行更加全面。通过战略性绩效管理，能够使绩效管理人员的思维更加敏锐，看待问题更加具有前瞻性，其组织协调能力和协同能力能够及时解决企业人员在工作中所存在问题，使企业员工之间关系更加团结，提升了企业的核心凝聚力。

（三）有利于更好地调节岗位配置

每一个企业岗位与部门都具有一定的差异，而每一个职位都需要特定的知识掌握和技术技能，因此，在人力资源配置过程中，也没有较多的经验与规律可循。在企业不断发展过程中，员工作为企业的重要资源，如何对员工进行合理安排，成了企业发展的关键。采用绩效考核的形式，对所有员工能力进行统一评估，通过员工职业素养以及工作能力做出客观评价，并以此为基础，对所有员工能力有了一个全面的认知，从而更好地为员工调节岗位，满足企业实际需求。

二、企业人力资源管理的现状

（一）对绩效管理认知产生偏差

在现有的人力资源管理绩效工作开展中，最重要的还是对人才的配置和利用，提前设定好相关的战略目标，完善相应的管理体系。但电力企业对于生产过程中相关的运营管理工作没有及时跟进，存在对绩效管理认知的偏差，其人力资源绩效管理制度仍未全面完善，重视的程度也不够高，相关投入相对有限，影响了企业的全面考察和奖惩机制的执行。

（二）考核工作缺乏标准

绩效考核的标准可划分为时间考核、内容考核和主客观考核，其中，时间考核按照定期与不定期的考核方式进行，针对不同的群体和工作任务有着不同的考核方式；内容考核又可定性为个人的特质，能否有效沟通和是否具备合作能力等内容进行相应的考核，而主客观方面直接采用是否能够完成相应的工作指标，注重的是工作所呈现出来的结果。这些都是工作考核的主要部分，但作为制度相对落后的电力行业，忽视了全面考核的标准，大部分只局限于对工作结果的考核，并且还存在着相应的考核标准，无法充分释放绩效管理的活力。

（三）缺乏系统完善的评估机制和反馈体系

根据当前我国电力企业人力资源管理与绩效考核工作开展的实际情况分析，越来越多的单位绩效考核工作采取敷衍的方式进行，其中各项考核制度更是极为松散，对于电力企业相关人员考核而言缺乏真实性。与此同时，电力企业管理人员在进行绩效考核的过程中往往对于其中的数据信息进行相应的造价，从而无法实现有效、公正、客观的评价工作情况。若是无法保证有效实现公平、公正的考核员工工作，那么将会很大程度影响电力企业管理人员对于员工工作情况的了解，从长远角度来看，不利于企业发展。电力企业人力资源管理过程中往往还存在一定的沟通、交流方面的问题。因此，人力资源管理部门往往无法时刻掌握员工的工作情况以及心理波动，这样将会导致最终考核过程出现一系列纰漏，对于员工的后续工作十分不利，同时对于电力企业的未来发展会有影响。

（四）绩效考核体系与企业发展目标不一致

在电力企业战略目标实施中，绩效考核的重心就在于如何完成企业的目标上，通过企业目标与绩效目标结合，使员工行为思想趋向于完成目标，实现目标与绩效的统一。但在实际工作中，多数考核与员工业务能力及其目标未达成一致，甚至与企业目标没有任何关联，不能实现对企业目标的支持，这就造成企业目标的实现与绩效考核出现偏差。员工未完善与企业发展相匹配的工作目标，管理层对员工工作情况的评价缺乏统一标准，同时，考核体系推行缺乏各部门的积极配合，不利于提高工作效率和电力企业绩效。

三、优化电力企业人力资源管理绩效评价的有效途径

（一）利用战略目标，将绩效评价向薪酬管理过度

人力资源绩效评价想薪酬管理过度时，需要将企业战略目标作为指导，建立关键绩效指标和辅助平衡绩效指标的绩效评价体系。常用的情况有分成个人绩效、部门绩效、整体绩效三个阶段。在个人绩效部分需要充分考虑员工在工作中做出的贡献，并参考其对部门绩效和企业发展提供的辅助，将员工个人绩效的评价，纳入到部门绩效和企业整体绩效的评价中，以衡量员工绩效的结果薪酬管理和人力资源绩效评价的对接，可以通过员工对企业绩效发展所造成的影响，以及员工个人工作情况评价，制定不同的薪酬激励计划。例如部门效益分享、员工个人奖励、团队激励等根据整体绩效结果做出的薪酬奖励已计划，以及对员工行动的个人工作奖金、团队成就工资、个人成就奖励等薪酬管理体系。为此，企业通过薪酬为员工做出承诺，而员工利用工作绩效完成自己对企业的贡献，保证企业人力资源管理组织效率，以及完成企业战略目标的实现。

（二）制定企业战略目标

首先，一个需要进行可持续化发展的企业，需要一个明确的战略目标，知己知彼百战不殆，企业管理者必须非常清楚自身企业的发展目标，在了解自身发展请款的基础上，结合市场情况通过制定科学、客观、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理管理制度，并在其中体现企业的战略展目标。其次，当企业有明确的战略目标时，在制定绩效评价与薪酬管理制度时，才能更好地分析发展过程中可能遇到的风险，并及时做出调整手段。通过将每个阶段进行战略层次的分解，建立长期有效的绩效评价与薪酬管理措施，帮助企业能够在人力资源的竞争中，获得更好的发展。最后，企业经营的战略会使建立绩效评价、薪酬管理制度变的有据可依，并且通过将它们整合进行管理，能够保证人力资源能够正常发挥对企业的长期有效发展的推动作用。

（三）建立完善的绩效评价指标体系

一套完整的绩效评价指标体系需要由多个评价指标组成。电力企业人力资源管理部门在建立绩效评价指标体系时，要综合考虑企业经营现状以及社会发展动态，以企业整体战略目标发展为基准，从长远角度出发，针对企业每个部门，甚至是每个岗位进行绩效评价指标的设置和细化。除此之外，电力企业战略目标会随着企业经营规模、业务发展等情况而改变，而绩效评价指标也要随着企业战略目标的变化而对关键指标进行调整，以反映企业新时期的战略内容。

（四）优化评价标准

评价标准实际上是一种价值尺度，优质的评价标准能够更好地体现出绩效管理的价值尺度，具有一定的科学性。而电力企业的评价标准又是其发展过程中生产活动的核心部分，能够明确生产方向、生产价值，激发员工的工作潜力。优化绩效管理的评价标准，对于电力企业的发展有促进作用，不同的岗位，有着不同的生产难题，不同的员工文化程度不一，这就无法以统一的绩效管理方式进行统一管理，应该优化绩效管理的评价标准。

（五）改善传统管理观念

在落实绩效管理过程中，可以很明显发现其充分贯彻、落实了“以人为本”发展原则。对于电力企业来讲，其所制定的各种绩效管理制度都是在充分考虑了员工发展需求、发展规划以及企业实际情况所产生的影响之后形成的。在具体落实过程中，还着重考虑到了科学考察以及评价制度对其所产生的影响；对于表现优异的员工进行及时奖励和鼓励，针对表现不佳的员工进行了批评。从该方面特点来看，这能够让两种工作状态和形式形成鲜明的对比，让其他工作人员对自身规划有着更为准确的认识，推动相关工作顺利开展。另外，这也能够在一定程度上有效提升企业凝聚力和在市场上的竞争力，帮助其获得更大经济效益。

（六）做好绩效考核监督，确保其公正性

电力企业绩效考核的目的是确保企业战略目标的实现，并以此作为公平分配的依据，人力资源管理部门必须充分地认识到各部门职责范围，与各级领导协商，经全方位审查，对绩效考核规范进行完善。为了更好地保障考核的公平性，人力资源管理部门还要对职责进行分化，确定各小组考核目标。同时对于其结果进行公开，员工对于结果存在异议的可提出自己的意见。群体性监督也能够降低考核的不公平性。除了做好群众监督以外，还要求设置一个专门的监督部门。该部门对考核标准执行情况进行全程监管，确保结果的公平性。对于当前绩效考核制度中存在的问题，也要引起重视，并不断进行完善，促进工作的有序开展。

四、结语

综上所述，在电力企业发展过程中，薪酬和绩效评价管理始终发挥着重要作用。在今后工作中，相关工作人员必须要充分认识到该方面工作所产生的一系列影响。根据企业实际发展状况以及其未来发展规划，对日常管理中所出现的各种问题进行有效分析，不断提升电力企业经济效益。