高管团队背景特征与企业创新文献综述

文/籍星博（同济大学经济与管理学院）

一、引言

创新是引领发展的第一动力，创新驱动发展是经济社会发展中的重要课题，也是企业实现可持续发展的必由之路。实现创新驱动，需要强化企业创新的主体地位，使企业成为创新要素、科技成果转化的生力军。高管团队（Top Management Team，TMT）作为企业核心战略的决策主体，在企业创新决策及创新发展中起到了至关重要的作用。

近年来，国内外有大量学者深入研究了高管团队背景差异与企业创新之间的关系，结果表明高管团队的年龄、性别、学历等背景特征均会对企业的研发投入、技术创新产生不同的影响。究其原因，是因为高管团队成员具有不同的心理特征、价值倾向和行为选择。目前相关研究主要聚焦于高管团队背景特征的同质性和异质性视角，也有部分学者将表征职位层级差异的“垂直对”概念引入研究范畴，不断深入探究影响路径和机理。本文将对相关的研究进行整理，明确该范畴内的研究现状、研究成果，归纳总结得出启示，以期对后续研究以及实践中高管团队的组建提供一些参考。

二、相关研究综述

（一）关于高管团队背景特征的研究

Hambrick和Mason[1]于1984年提出的高层梯队理论（Upper Echelons Theory）最早对高管团队背景特征进行了系统性的理论研究，将组织行为的研究视角聚焦于高管团队。该理论指出，高管团队背景特征对企业的战略选择和绩效水平都发挥着重要的作用。文章从年龄、功能轨迹、其他职业经验、教育背景、社会经济背景、持股情况、群体异质性等方面提出了诸多假设。高层梯队理论成为该领域研究的核心依据，众多学者对高管团队的不同背景特征进行了深入的研究，逐步完善并丰富了相关理论体系。

根据显隐性不同，可以将高管团队背景特征分为两个维度。其一是显性的人口统计学特征变量（如年龄、性别、种族等），也可将其视为关系导向的背景特征。另一个维度是隐含的背景特征变量（如任期、教育背景、经验等），这些特征多以任务为导向，与团队成员认识、分析、解决工作问题的方式方法具有一定关联性。

根据相近吸引原理和社会认同理论，人们经常有意或无意地喜欢和自己特征相近的人交往，以期彼此交往更加融洽、认同度较高；同样地，也可能对与自身特征差距较大的团队成员产生心理上的排斥，如年龄上的差距可能会造成认知上的“代沟”[2]，造成团队沟通不畅影响组织绩效表现等。依据该理论，高管团队的年龄同质性有利于提高团队的协作能力，增强团体决策效率并正向影响企业绩效表现。此外，也有学者持相反观点，其主要依据为“信息决策论”：战略决策过程的本质是高管团队成员之间沟通、冲突、分化以及整合的过程，不同背景特征的成员在认识、分析、处理问题上具有不同的观点和判断，有利于快速集成多样化的信息，深层次剖析决策问题，形成科学合理的决策。因此，与以上理论基础相对应，目前关于高管团队背景特征的研究，主要集中于同质性和异质性两个维度。近年来部分学者根据组织结构理论提出了“高管团队背景特征垂直对”的概念，将高管团队内部层级关系引入研究范畴，进一步细化了相关研究。

整体来看，高管团队背景特征对于企业创新的影响是明确的，但是不同背景特征的影响方向、影响程度、影响途径仍存在差异。本文将对年龄、性别、学历、任期四个基本的高管团队背景特征与企业创新之间的关系进行综述。

（二）关于高管团队背景特征与企业创新之间关系的研究

（1）年龄：各项研究成果表明，合理的年龄结构能够提高团队的工作效率和企业的整体绩效。年轻与年长的管理者在价值选择、风险偏好等方面存在一定差异。随着年龄增长，高管人员会更加重视企业的稳定发展以及自身的职业安全，在战略决策中的风险偏好相对较低，但与此同时，其逐渐丰富的经验有助于形成理智的决策判断；相对而言，年轻的管理者更具有冒险精神，他们认为承担一定风险的创新活动可能会带来更高的回报，因而在决策中更愿意尝试一些创新性活动以及新的管理方法等，以期提高企业的创新绩效[3]。此外，部分学者认为高管团队年龄与其决断力有一定关联，年龄较低的管理者具有更强的识别风险、把握机遇的能力。

关于高管团队年龄特征对企业创新影响的研究，多以平均年龄和年龄异质性两个角度展开。杨风等人[4]的研究结果表明，高管团队平均年龄越小，越能促进公司的研发投资。李正昕[5]以战略新兴产业180家上市公司作为样本进行研究，结果显示年龄异质性对企业创新绩效有显著的正向作用。王曦若等人[6]关于高管团队人力资本异质性对企业创新投入的影响研究表明，高管团队年龄异质性与企业创新投入之间存在负向关系。而张恒瑞等人[7]针对中国涉农上市企业技术创新的研究表明，高管团队年龄异质性的提升会抑制企业的技术创新。

（2）性别：根据社会角色理论，女性和男性在行为举止、行事风格、思想角度等方面有着显著的差异。女性所具有的性格特质和人格魅力使其在职场中具有独特的竞争优势，女性高管在企业管理中也发挥着重要的作用。男性高管整体更容易表现出自信、竞争、冒险的特质，在战略决策中更容易认同决策创新方案；相对而言，女性高管更加细心、擅长沟通、官僚作风少，女性参与高管团队有利于形成团队的创新氛围，提高团队的创造力。[8]在高管团队中增加女性管理者对整体管理能力具有实质性的影响，并且无论在稳定时期还是危机时期均会产生积极效果。[9]研究表明女性参与高管团队不仅能够推动企业承担社会责任、提升环境绩效[10]，还能够积极影响企业的财务绩效[11]。但是部分学者持有相反态度，Darmadi[12]认为，女性高管比例与企业绩效间呈显著负相关关系。

性别作为管理者重要的背景特征之一，其对企业创新决策及绩效的影响仍未达成一致性结论。部分学者认为，拥有女性投资者的企业偏好差异化战略，但采取创新决策的可能性低于投资者均为男性的企业。[13]部分学者研究表明，高管团队的性别特征与研发投资间并不存在相关性。[4]也有研究表明，高管晋升激励水平显著地改变了性别对企业R&D投入的作用方向，即影响作用由负向变为正向，显著性由无到有。[14]

（3）学历：受教育水平可以在一定程度上反映出管理者的认知能力和专业技术水平。高学历的管理者通常具有更加完备的知识储备，他们分析处理问题的逻辑能力通常表现得更加出色，对创新的接纳程度相对更高，在企业发展过程中能采取多元化战略，有效降低企业经营风险。[15]与此同时，受教育水平较高的管理者通常具有更强的信息获取和处理能力，能够更好地应多复杂的决策情境，做出更适宜企业发展的战略选择。

目前学术观点普遍认为，高管团队的平均学历水平越高，越有利于企业创新绩效的提升，高管团队平均学历与企业绩效之间存在正相关关系，该观点在多个行业的样本中均已得到证明。吴成颂等人[16]对银行高管特征的研究结果表明，银行高管的学历越高，银行创新能力就越强，两者为显著正相关。对于创业型企业的研究结果表明，高管团队的平均学历水平对企业绩效产生显著正向影响，平均学历水平更高的高管团队具有更多的综合信息量，制定决策和处理问题的能力更强，对企业绩效起到积极的影响。[17]

此外，诸多学者从教育背景异质性角度切入，研究其对企业创新的影响。差异性的教育背景可以为企业决策提供多元化信息，有利于企业深入地分析并解决问题，不断改进计划并优化实施质量。以战略新兴产业上市公司为例，高管团队的教育水平异质性对企业创新绩效有显著正向作用。[5]而对于我国涉农上市企业技术创新来说，高管团队的学历异质性与企业技术创新显著正相关[7]。高管团队教育水平异质性对企业创新的正向影响作用在不同领域的样本数据中得以验证。

（4）任期：高管团队的任期反映了团队的稳定性特征[18]，随着任期增加，管理者对于公司的发展战略、商业模式的理解愈发深刻，同时提高了与其他成员的熟悉程度，降低了沟通成本，有助于提高管理决策效率。从管理者的自身需求而言，随着任期的延长，管理者报酬随之增长，在其满足自身需求后，更加注重的是非报酬因素，期望能够在所从事的领域内有所成就，因而更加注重企业的长期发展，有利于加大符合企业长远利益的投资。[19]但是任期的增加也容易导致部分高管形成思维定式，倾向于采取相对保守的发展战略，影响企业的创新决策。同时任期异质性的加大有可能使得团队意见分歧加剧，导致低等级高管建议被忽视，影响团队内部的合作氛围，降低企业管理决策效率。

马富萍和郭晓川[20]对于108家资源型企业的研究结果表明，高管团队任期异质性对技术创新绩效有显著的正向影响，合作型冲突处理方式在高管团队异质性对技术创新绩效的影响中起到正向调节作用，竞争型冲突处理方式起到负向调节作用。但同时部分学者的研究表明，对于战略新兴产业企业，高管团队任期异质性对企业创新绩效有显著负向影响。[5]王曦若等人[6]的研究结果表明高管团队任期异质性与企业创新投入之间存在负向关系，该研究还引入了社会结构差距视角，证明高管团队地位的不平等通过增强任期异质性的消极作用对创新投入产生负向调节作用。

三、结论与启示

近年来，对高管团队背景特征的相关研究逐渐丰富和深入，众多学者围绕不同的背景特征如年龄、性别、学历、任期等进行了研究，深入探讨其对企业研发投入、创新决策、创新绩效的影响。目前学者主要从特征同质性和异质性的视角对于不同行业的样本进行了研究，得到了众多兼具理论和实践意义的研究结论，对于高管团队成员的配置提供了理论依据和实践参考，例如高管团队学历异质性与企业的创新绩效之间存在正相关关系，因此在成员配置上综合考虑教育水平因素，有利于提升企业创新绩效。但是由于样本差异、变量选择等因素影响，不同研究得到的结论不尽相同，如在高管团队任期异质性对企业创新绩效的影响研究中，不同学者得到了正向影响和负向影响的相反结论。

基于以上的整理总结，本文对后续研究提出以下启示。第一点，要重视结合心理学、社会学理论对高管团队决策形成的过程进行分析，加强对高管团队认知水平、价值排序等心理特征及合作沟通、团体决策等行为特征的实证研究，明确高管团队背景特征的具体影响路径，从不同的视角全方位阐述影响过程、影响方式，深化理论价值。第二点，由于不同类型企业的创新侧重点有所不同，要结合行业特点进行针对性分析，重视企业性质、行业领域、业务范畴的差异，把握住不同行业发展的核心要素，深入研究高管团队背景特征对企业创新的影响，让研究结论更具说服力，更具有现实应用意义。