金融行业高级经济师的行业素质与职业素养

王静

摘要：进入21世纪以来，我国经济快速发展，金融企业为我国发展做出了很大贡献。市场经济发展下，金融企业面临着激烈的竞争环境。新时代金融企业之间的市场竞争，其核心是人才的竞争，是企业人力资源管理效果的竞争。要提高在市场中的地位并获得良好发展，金融企业需加强人力资源管理，为企业选择、培养优质人才队伍，从而增强企业自身竞争力。高级经济师是企业中的重要岗位，在当前市场环境变化下，需进一步优化其人力资源管理，提高其创造性与积极性。本文从高级经济师人力资源管理发展战略必要性出发，通过分析当前企业高级经济师存在的问题，探讨其进一步优化发展策略。

关键词：金融行业;高级经济师;行业素质;职业素养

引言

社会的发展改变了企业的发展方向，一个企业要想提高其在市场中的竞争力，这个企业就要具有优秀的人才。人力资源管理，就是研究怎样才能用科学有效的方法管理好企业的人才，这是每个企业都要面临和思考的问题。在经济飞速发展的今天，高级经济师对企业的作用不言而喻。

1高级经济师在金融企业发展中重要作用

1.1企业获取利益的制胜法宝

企业为了实现提升其经济利益和市场竞争力，获得更多用户信任的目标，需要建立一支高素质、高效率的人才队伍。高级经济师的工作宗旨就是服务好企业的经济活动，因此，做好高级经济师的人力资源管理，与企业的核心价值和未来发展相匹配。

1.2实现科学的人力资源管理机制

经济学家必须通过不断加强人力资源管理的质量，保证企业人力资源管理科学化，从而确保企业能够更加稳定地发展。经济学家在制定科学的人力资源管理机制时，主要着眼于企业的实际经营状况和经营模式。通过更详细的行业标准，经济学家对企业的各个方面进行了详细的分析。这样，企业必须发展科学的人才管理机制，保证企业人力资源管理更加完善。企业人力资源管理只有整合单位的组织框架和管理机制，才能进一步完善其管理机制。对此，企业经济学家应立足于企业发展的方向，概述企业发展的全貌，根据企业财务数据进行详细分析。

2高级经济师在金融企业人力资源管理现状

2.1传统人力资源管理

在企业传统人力资源管理模式下，其管理工作相对更加被动，在人才开发、培养中主要发挥行政作用。同时传统管理模式下，人力资源管理工作难以对企业运营、效益产生直接作用，其实际价值有限。人力资源管理成为被动、保守的角色，在企业发展中主观能动性较差。

2.2培训机制不健全

首先，企业对训练不够重视;其次，培训经费不足;最后，既没有固定的训练场地，也没有完善的训练体系。训练的目标不够明确。归根结底，训练只是一个过渡的过程，效果并不理想。公司大多数员工被认为是公司的附属物，要服从经理的命令。许多企业由于人力资源部门的利用不足，在招聘和聘用人员时，造成了企业的人才流失。企业在人力资源部门不完善時对员工的帮助和各种程序的处理，会给企业的后续管理带来诸多不便，这些不足都会直接影响企业的生产系统，使企业无法快速发展。

2.3人力资源管理没有长期的规划目标

人力资源管理的建设和完善需要大量的时间和精力，但很多金融企业只是做一个粗浅的认识，然后只是一篇关于人力资源管理的肤浅的文章，只适用于人才的招聘和解雇，而在实际企业工作中却适用于人力资源管理的内容。这也是很多企业没有规划长期的人力资源管理造成的，因为没有目标，人力资源管理不是压力和秩序，管理形式简单，管理不是基于公司的需求和条件来整合自己的发展阶段来分配员工的工作，公司员工知识不足不能合理分配，缺乏职位不能及时补充员工，各种因素将成为企业管理的障碍。

3金融企业高级经济师的行业素质与职业素养培养策略

3.1人力资源管理的模式需要改革创新

随着企业的现代化，经济师需要处理各种人力资源模型，对他们的能力的要求也越来越高。为了适应信息的发展，人力资源需要在管理模式上进行根本性的变革，利用网络形成线上线下结合的管理模式在我看来是最有利于其发展的。在线管理具体指的是将企业人力资源上的各种信息与大数据相结合，形成数据库。这样，公司高管管理公司内部人员信息、业务信息等将非常方便。当然，网络管理模式的改革离不开公司的资金和技术支持，在这一改革过程中一定要重视改革的人员必须及时与公司高管沟通，以解决在此过程中出现的问题，并在员工的信息输入等方面积极配合。线下管理具体是指结合传统的人力资源管理模式进行相应的改革，其中需要注意的是，线上管理和线下管理要紧密结合，比如线下宣传工作需要线上技术支持，线下宣传主要是人力宣传，费时费力，效果也不尽如人意，而结合线上宣传，效果会非常显著，因为线上宣讲是网络技术的结合，针对的是全球用户，其宣传力度必然巨大，所以，经过这样的案例分析，线上线下结合的做法是可取的。

3.2强化人力资源制度构建

我国经济发展进入新时期以来，传统人力资源管理制度弊端凸显，新时期对人力资源管理工作有着更高水平的要求。企业需积极整合各项资源，以最小的人力成本和管理成本获得最大效益。在建立人力资源管理制度的过程中，第一要明确企业各部门职责、分工，简化企业部门结构，切实发挥设立的各部门作用。根据各部门具体职责、分工针对性设立目标考核，科学量化各种考核指标，开展公平、公正考核，切实维护员工利益。第二要切实落实推行人力资源管理制度，避免人力资源管理停于表面而未真正落实下去。对此需建立完善的监督机制，保证各项制度得以贯彻落实，有效发挥人力资源管理作用。第三为确保各项制度在实际项目中的有效落实，需建立相应奖惩机制，以激发员工的工作积极性，对模范员工给予表彰，并宣传其优秀事迹，激励全体员工学习。同时给予其物质、精神方面奖励，更好地发挥其模范带头作用。

3.3针对企业制订合理发展计划

战略计划企业表明，企业未来的发展需要经济学家的参与，企业要使首席经济学家对企业未来的发展有更清晰地认识，最有利于人力资源管理的实施。在规范的管理体制下，有计划，有目的地实施人才培养计划，必须平等对待所有员工。还应系统地制定利益合作，在系统的支持下，人才补充可以成为企业延续的良好基础。

3.4培养竞争意识

对于今天的知识时代，科学技术代表财富，因此，经济学家的人力资源管理就显得尤为重要，因此，在企业管理中，必须清醒地认识到企业的竞争力，这样才能培养人才的竞争意识。经济学家人力资源管理的作用是参与企业的规划，然后通过竞争提高自己的质量。与此同时，必须调动员工的积极性，随着企业的发展而进步，并定期进行员工培训。作为广州的金融企业，对于新员工的进入，为了让新员工更快更早地融入业务，因此，经济学家的人力资源管理将引导老员工和新员工开设交流论坛，从而增强新老员工之间的互动。对于企业，将邀请代表介绍新员工，从企业的业务，职能和案例。最后，经济学家指导新员工的人力资源管理就是进行现场考察，了解，从而帮助新员工迅速融入企业，非常有利于工作的开展。

结语

新时代金融企业人力资源竞争加剧，高级经济师对企业发展有着关键影响，需进一步完善高级经济师人力资源管理，从员工特点出发，制定科学的管理战略，以提高高级经济师的工作积极性，推动企业更好发展。

参考文献

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