激励管理在国有企业薪酬管理中的运用

吴迪

（神华准格尔能源有限责任公司黑岱沟露天煤矿，内蒙古 鄂尔多斯 010300）

自20世纪70年代的改革开放以来，我国在经济、政治及科学技术等方面都得到了高速发展，而国有企业作为我国经济体系组成部分，也在该形势影响下得到了管理、运营等方面的优化，大大提高了国有企业的经济效益及管理水平。尽管如此，实际的国有企业经营及管理过程中依然存在很多问题，尤其是薪酬管理方面更是存在各种不足及问题，诸如管理体系不完善、结构不完善、政府干预过多等问题，均在不同程度上影响了国有企业薪酬管理质量。

有文献显示，合理有效地应用激励管理，不仅能够解决各种薪酬管理问题，还能够在现有的基础上提升薪酬管理工作质量及效率，并完善薪酬管理体系，调动整体职职员作积极性，最终促进国有企业健康发展，由此可见激励管理的重要性。所以下文先简单概述了薪酬激励管理理论，然后在该基础上分析了薪酬管理存在的问题，最后分析了薪酬管理中激励管理的具体运用。

一、薪酬激励管理相关理论

“薪酬”实质上就是一种人力资源，而薪酬激励管理则是利用激励理论对人力资源进行管理的一种理念及模式。这里的“激励”是一种能够激发人的动机，也是人产生动力的关键，所以激励管理能够激发职员工作积极性，如果与薪酬管理结合则能够提升职员工作效率和工作质量，从而促进企业更好的发展[1]。

二、国有企业薪酬管理存在的问题

（一）企业管理中政府干预过多

调查发现，超过60%的国有企业，其控股人员多数都是政府干部，即使有的国有企业政府干部少，但也必须接受政府干预，甚至在计划经济时代，国有企业都是由政府统一管理的。虽然随着改革开放的发展，很多私有企业都逐渐实现了自主经营，但很多国有企业依旧由政府主导，这影响了国有企业的发展生命力，有的还出现了内部生产效率低下、职员薪酬降低、职员消极怠工等问题[1-2]。

（二）薪资水平缺乏竞争力

绝大多数国有企业职员是不担心薪资问题的，因为国家会对国有企业给予很多资金支持和政策支持，在薪资水平上受到的市场经济影响很小，这就导致薪资水平缺乏竞争力，让在岗职员失去了工作竞争意识，甚至失去工作积极性竞技水平。

（三）薪资结构不合理

很多文献及调查结果都表明，我国国有企业薪资结构主要由基本工资与福利工资组成，关于绩效提成方面的工资很少，所以很多职员失去了竞争的动力，在日常工作中就会出现按时打卡上下班等现象，很难积极去开发或者深入研究某项工作，这样既浪费了大量的人力资源，又不利于职员成长和企业健康发展[2]。

（四）职员考核标准不完善和不科学

部分国有企业的考核标准非常简单，就是简单凭借日常出勤率或者完成率来考核职员能力，这对于那些努力工作，尽量创造价值的职员来说是非常不公平的，如小芳除了正常上下班以外，还在闲暇时间为企业发展了其他业务，结果工资还与一天什么都不敢只正常上下班的小王一样，换成是谁也接受不了这种待遇吧，这种就是考核标准不完善和不科学导致的，久而久之积极的职员也会变成按部就班、当一天和尚撞一天钟的人了。另外，部分职员会因为晋级困难而选择跳槽。

三、国有企业薪酬管理中激励管理的具体运用

（一）合理利用“激励管理理念”指导薪酬管理实践

首先，管理者要重视激励管理，并深入认知激励管理理念对于市场经济发展的重要性及积极作用，要将激励与个体情感联系起来，然后利用激励指导薪酬管理工作行为；其次，要与时俱进，不断完善激励管理理论体系，并根据时代发展需求建立相应的激励机制，以保证各种激励管理理念被贯彻和落实到具体的薪酬管理实践工作中，同时还需要利用激励理念推动薪酬管理制度变革；再次，要时刻关注我国经济发展状态，并根据实际发展需要构建薪酬管理体系及激励机制，在必要的情况下还需要构建特色化薪酬激励理论，然后在该基础上进行薪酬管理实践工作；最后，要重视和积极构建企业文化， 并在企业文化中融入激励理论，让让国有企业内部管理制度逐渐适应市场经济发展需求，最终促进企业文化发展和树立品牌[3]。

（二）将激励管理理念渗透到薪酬结构优化中

首先，要根据市场经济发展实际需要及职员基本需要确定激励管理项目，然后在该基础上渗透相应的激励管理理念，以优化薪酬结构的同时，激发职职员作积极性，并促进企业经济发展；其次，要有针对性地强化职员工作责任，并完善薪酬结构，如设置基本工资、全勤奖、岗位津贴、绩效工资、加班费、其他补助等薪酬项目，然后在该基础上确定相应的岗位工作内容及责任，做到责任具体化，从而减少问题发生时相互推诿责任等问题发生；最后，要根据实际划分薪酬层次，例如可以将职员专业素养、工作年限、岗位职责等纳为薪酬结构构建的重要标准，也可以作为激励的主要考察指标，这样既保证了薪酬分配的公平性，又达到有效激励的目的[4]。

（三）将正确的岗位价值引入市场竞争机制中

首先，必须承认个体价值，并积极鼓励职员发展个人专业素养和提升综合素质，以促使职员提升自己的岗位价值；其次，要不断完善和优化各种基础设施，如办公电脑等，以优化职职员工作环境，激发他们的工作积极性，从而促使他们发挥出最大化岗位价值，提升国有企业的市场竞争力；最后，管理者还需要深入分析市场经济发展状况及岗位价值等，然后根据分析结果不断调整和完善岗位工作管理体制，以达到合理配置人力资源的目的，并减少各种激励管理、薪酬管理问题的发生[5]。

（四）通过拓宽职员发展空间来实现人力资本价值最大化

首先，要适当扩宽人才聘用领域，如文员类型的岗位，可以面向财务管理、电子商务、市场营销等专业进行人才招聘，以解决大学生就业难问题的同时，实现人力资源合理化配置；其次，要定期对在岗人员进行专业技能及综合素养培养，以此来提升在岗人员的资本价值；再次，鼓励职员不断发展自己的专业素养，如对积极向上的职员基于资金支持或者提供返校学习等机会，以积累人力资源的同时，实现岗位价值最大化；最后，要积极引进国内外优秀人才，并为他们提供再教育机会和拓宽其发展空间[6]。

（五）适当增加直接报酬在薪酬结构中比重

首先，可以直接增加基本工资，因为直接报酬是基本工资的主要组成部分，直接增加基本工资会使得职员感受到自己的价值，从而激发工作积极性；其次，根据激励理论重新设计薪酬结构，适当增加直接报酬在薪酬结构中的比重，以优化经济报酬结构的同时，稳定内部人才；最后，增加资金奖励，即对于工作优秀的职员要直接基于资金奖励，让职员感受到实实在在的奖励和报酬。

（六）完善绩效考核

首先，根据激励管理理念及国有企业内部实际情况制定严密的绩效考核制度，然后在该基础上构建完善的薪酬激励体系；其次，要将绩效薪酬制度、绩效考核与薪酬管理相互统一起来，以保证绩效考核制度及薪酬管理制度等得到有效贯彻和落实；最后，根据实际需要规范化、定量化职员绩效考核体系，例如对于优秀的职员，可以根据他们具体的工作项目进行一一奖励，甚至可以提升职员岗位等级积，以调动他们工作热情的同时，提升国有企业的总体竞争力[7]。

四、结束语

总之，国有企业在我国经济、社会生产等领域都占据重要位置，故必须不断促进国有企业发展，而提高薪酬管理水平则是促进国有企业发展的关键性举措，引来了相关工作人员的重视及关注[8]。通过上文分析了解到，激励管理的有效运用能够完善薪酬管理体系，并激发职职员作积极性，从而提高整体职职员作质量及效率，最终提高企业生产力及核心竞争力，进一步证实了在国有企业薪酬管理中运用激励管理是非常必要和重要的，理应得到推广和应用[9]。因此，上文基于对薪酬激励管理理论及薪酬管理问题的认知，从合理利用“激励管理理念”、优化薪酬结构、引入岗位价值、拓宽职员发展空间、增加直接报酬和完善绩效考核等方面分析了具体的激励管理运用措施及方法，希望对实际的国有企业薪酬管理工作质量提升及企业经济发展起到积极作用[10]。