国有企业员工绩效管理存在的问题及对策

摘 要：国有企业是我国经济的重要组成部分，不仅是我国一大经济特色，同时也是我国财政收入的重要保障。由于在我国经济中所承担的重要作用，国有企业不仅要接受国家对企业的调控，同时内部的管理和发展对自身和市场有着重要影响。伴随着我国经济市场的市场化程度越来越高，竞争越来越激烈，加强内部建设对于国有企业来说是帮助其提升核心竞争力，从而适应多变化的市场的重要手段。作为强化内部建设的重要工具之一，绩效管理越来越受到企业管理者的关注和重视。在当前国有企业的绩效管理中，存在着诸多问题。因此如何加强国有企业绩效管理系统设计，提高其核心竞争力，是值得国有企业研究和关注的问题。通过探讨与分析当前国有企业绩效管理存在的问题，发现目前国有企业普遍存在绩效管理目标模糊、考核指标设置缺乏科学性以及平均主义等问题。针对上述问题，提出了提升国有企业绩效管理水平的相关对策。

关键词：国有企业;绩效管理;KPI考核

引言：伴随着我国经济的市场化程度越来越高，企业正面临着越来越激烈的市场竞争。越来越多的企业意识到，市场竞争终将演变成人才的竞争。因此如何提升员工对企业的归属感和忠诚度，激活人才潜能，实现绩效水平的提升，成为了企业管理的重中之重。

作为企业人力资源管理的重要環节之一，绩效管理要求管理者运用科学、系统、公正的评价来衡量员工对公司起到的作用以及为公司所带来的效益。由于绩效考核需要基于企业内员工的各项工作表现，因此绩效管理不仅是企业管理活动的一部分，同时还要与其他部门与部门业务相结合，相辅相成，共同作用。对企业而言，行之有效的绩效管理体系能够促进企业整体管理水平的提升，但企业绩效管理水平同时也受企业基础管理水平的影响。因此，深入探讨当前国有企业绩效管理中存在的问题，对国有企业有着重要的借鉴意义。

一、绩效管理的内涵

关于绩效管理的内涵，从其诞生至今，不同学者对其有着不同的理解。但主要的流派分为如下两种：一种认为，企业的绩效管理是以企业的战略目标为基础，将企业战略目标进行分解后对员工进行目标完成度的业绩评价以及业绩分析，然后给出对应的绩效成绩，并将该成绩与员工待遇挂钩从而实现对员工的激励作用。这种绩效管理目的是督促员工不断地改进自身，从而实现企业战略的最终目标。另一种绩效管理则是将重点放在开放的沟通流程上，不断推动个人乃至团队去完成目标的利益与产出。二者的共同点在于，都是为了企业的最终目标而进行;区别则在于后者更强调沟通在绩效管理过程中的作用。

二、国有企业绩效管理的意义

1.为员工提供指向性更强、更为明确的工作目标

通过分析绩效管理的内涵可以了解，绩效管理的本质是为了便于企业更好地实现战略目标。因此在绩效管理的过程中，能够实现组织与员工共识的达成更有效的沟通与协作，从而达成企业目标并实现可持续发展。利用循环的绩效管理，让企业从上自下，自觉并有效地承担起分内的责任，实现工作效率的提升。

2.实现组织目标与个人蜕变的双赢

绩效管理作为管理过程的一种，包括了计划、实施以及反馈等步骤。通过绩效管理过程，组织以及个人都能及时地发现自身的不足，并有针对性地进行改正。因此科学的绩效管理一方面能够促使组织实现整体目标，也能够帮助员工个体实现自我价值的提升，有利于企业挖掘员工潜力。一般来说，有效的绩效管理往往具备科学、服众的奖惩措施，因此在激发员工活力的同时能够留住人才。

3.绩效管理是组织与员工的支持与保障

绩效管理是管理学中卓越的管理工具之一。按照彼得德鲁克的管理思维：企业管理者协同员工共同制定目标，再由员工依据企业总目标制定自身目标。企业管理者对下属的目标完成度进行监督与评估。绩效管理在实现员工监督的同时能够检测企业目标的完成度。

三、国有企业绩效管理现状

1.国有企业对绩效管理的重要性有着充分认知

当前，我国的国有企业对绩效管理在企业发展中的重要性已经有了充分的认知，并积极地进行了实践，在管理过程中不断改进方法，同时试图利用科学的绩效管理方法来调动起员工的工作热情，提升员工的归属感并减少人员流失率。但国有企业同样应当意识到，绩效管理是企业管理的一个重要分支而非万能钥匙，并不是企业面临的所有管理上出现的弊病都能用绩效管理来解决。企业的绩效管理需要与其他管理机制相互配合，才能将绩效管理真正落到实处，发挥效用。

2.态度考核有效弥补了传统考核的不足

激励是绩效考核的最为主要的目的。而某种激励手段能否真正发挥作用，调动员工积极性，很大程度上取决于就业群体的价值观。在当前的企业中，80后、90后是职场主力军，这类人群的需求也随着时代的进步发生着变化。对于当下年轻的就职人员而言，关怀、尊重以及认可与物质奖励同样重要。可见当员工需求发生变化时，企业的激励政策自然需要随之调整。在传统的量化绩效考核指标基础之上引入态度考核，能够让企业更好地了解员工情感的需要，是加强组织与员工沟通的重要手段。

3.KPI考核仍是主要的绩效考核手段

国有企业的出现，与我国较为特殊的经济体制有着密不可分的关联。在我国国有企业中，管理效率低下是一个普遍存在的问题。诸多国有企业为了强调公平性，倾向于采用一刀切式的平均主义，导致人浮于事现象严重。在这种情况下，难以建立起科学的绩效管理体系。而科学的绩效管理体系的建立，又依赖于成熟、高水平的基础管理体系。因此国有企业在绩效管理体系的改革上能够发挥的空间有限。也正是基于这样的原因，当前多数国企依然主要采用KPI指标体系作为其主要绩效考核工具。

国有企业KPI考核中的关键指标，一般以部门目标、岗位职责以及月度目标为主。个人的月工作计划应当围绕上述三个目标来进行。由于我国国有企业的特殊性，在中国其他类型企业中广泛流行的360度考核、平衡计分卡考核等在我国国有企业中并不能完全适用。因此KPI指标考核仍是当前我国国有企业的主要考核方式。

4.绩效管理的应用范围越来越广

此前我国国有企业的绩效管理主要应用于员工激励。但现在企业绩效管理有了更广的应用范围。越来越多的企业包括国有企业，将绩效作为奖励金或者是浮动薪酬，也是员工在工作实践过程中可能获得的奖励。人力资源的管理越来越科学化、系统化。在此前的管理中，人力資源管理与企业的其他模块管理互不相通，但现在国有企业正逐步将绩效考核与其他模块的管理进行有机衔接。例如，绩效考核的范围比以前更广，包括了企业岗位管理、企业员工培训、企业团队建设以及企业福利管理等。绩效管理范围的拓展，让绩效管理进入到了企业管理的内部，并由内而外形成更加积极的企业文化核心，并让员工对绩效管理、企业目标以及自身目标有了更加深刻的认识，从而对企业的绩效考核更加重视，让企业的管理活动更加有效化。

四、当前国有企业绩效管理存在的弊病

1.对绩效管理的认识仍不够全面

尽管国有企业认识到了绩效管理的重要性，并将其积极地运用到了企业的日常管理活动中。但目前大部分国有企业对绩效管理的目标尚未完全明确，因此在实际的执行过程中可能会出现一定的疏漏。例如，企业绩效管理人员可能存在对企业制度认识不足的情况，进而导致绩效管理活动缺乏一定的针对性。此外，还存在某些国有企业的人力资源管理者在实际绩效考核规则的制定上过于简单大意，将绩效考核简单地理解为表格的填写与上报，将评估环节理解为绩效考核的全部，也会导致绩效考核的效果失真。企业的绩效考核实际上是一个循环的过程，该过程涵盖了绩效的计划、分析、评估以及沟通四个阶段，比起单纯地进行考核，更为重要的是绩效反馈的内容，从而促进后续工作的改善，以实现员工激励和工作水平的不断提升。

2.国有企业员工对绩效管理的认识不到位

绩效管理是人力资源部门在进行员工管理的过程中所执行的管理活动之一。绩效管理的过程是个较为繁琐的过程，重视个人和部门贡献，强调责任和后果的承担。这种考核方式与传统的国有企业平均主义的作风相去甚远。因此在国有企业的内部，许多员工对绩效考核并不重视，认可度也不高。这种对人力资源管理的认知偏差，也导致了人力资源管理的工作人员在开展绩效考核的过程中总是存在诸多困难，难以顺利实施绩效考核与管理。由于不受重视，国有企业的人力资源部门往往难以吸引到人才，导致人力资源部门的员工能力也存在欠缺，因此科学绩效管理体系的制定与推广所面临的困难进一步加剧。更有甚者，一些国有企业的人力资源部门对参与企业管理的意识淡薄，自身对绩效管理缺乏足够的认识和理解，不能理解绩效管理的重要性，也不能理解绩效管理的作用，最终使得企业的绩效考核流于形式，甚至引发员工抱怨，形成反面作用。

3.国有企业考核指标不符合整体战略目标

与民营企业不同的是，国有企业的经营发展目标不仅仅影响着自身，也与国家的发展方向一致。一般而言，国有企业的年度经营目标由上级主管单位进行规定并下达，同时也是上级主管单位对国有企业考核的标准。但由于上级主管部门有时对市场情况、企业的实际经营情况并不能完全掌握，因此导致上级主管部门制定的经营指标与企业的实际经营状况存在矛盾，难以匹配。

4.绩效考试指标设计对结果过于重视却忽视了考核过程

当前多数国有企业对企业的考核指标主要以财务指标为准，而对其他指标却有所忽略。例如当前被普遍采用的指标一般是营业额、利润率、产品合格率等。企业简单粗暴地将这些指标与员工的薪资挂钩。但实际上，企业的经营行为是复杂的流程，结果只是企业经营活动的一个方面。过于重视财务指标而忽略其他指标，容易造成企业缺乏长远战略，这对于关乎民生的国有企业经营而言是不可取的。此外，财务指标过于片面，不能真实、完全地反映企业整个经营过程，仅仅监控企业的财务指标并对其进行考核，难以实现对整体经营的管理和控制。由此可见，对成果指标过于重视，却忽视了经营过程以及品质的考核，导致国有企业出现短视、行为短期化的现象，是当前国有企业面临的一个重要问题。

5.个人主观因素在绩效考核中占比过重

当前国有企业的主要评价方式为上级领导对下级、下属的单向绩效评价，方式过于单一并且评价结果包含了较强的个人主观性。因此，绩效评价的结果在其公正性和客观性方面，容易引起员工的不满和质疑。因此，增强考核的多维性、客观性和透明度是国有企业绩效管理未来改革的重要部分。

五、提升国有企业绩效管理水平的策略

1.扭转国有企业绩效管理观念

想要提升国有企业的绩效管理水平，首先要纠正对绩效管理的认识。对企业而言，绩效管理不单纯意味着企业人力资源部门的责任，同时也是企业整体的管理责任之一。企业管理者应当意识到绩效管理是一个不断闭合的循环过程。考核、奖金发放、升值、薪酬体系等这些都不是企业绩效管理的目的，而是企业绩效管理的手段。绩效管理的目的，是为了发掘员工潜力，促使员工能力的提升，进而提升公司的核心竞争力。因此单纯靠人力资源部门的努力，是难以实现绩效管理实质性突破的。因此，企业的高层管理者需要对企业绩效管理过程给予更多的关注和支持，避免绩效管理流于形式。

2.以企业战略目标为导向进行管理

企业的绩效管理是为了企业实现战略目标而服务的，因此企业在进行绩效管理的时候应当以企业的战略目标为基础和依托。将企业的战略目标分解到每一个部门，进而分解到每一个员工。通过这种将目标层层分解的方式，将各个部门、员工的工作目标和任务量化并落到实处，在目标分解和责任落实的时候，要注意考虑员工个人的职业发展目标与个人能力相结合。

3.提高国有企业管理层水平与员工参与度

企业管理活动能否顺利和成功实施，离不开管理者的管理理念。管理活动的最终效果很大程度上取决于管理者的能力与素质。因此国有企业解决当前绩效管理中存在的问题，摆脱当前的瓶颈，就需要管理者认识到上述绩效管理的本质，同时鼓励员工积极地参与到绩效管理与改进活动中来。国有企业可以针对绩效管理适当对员工开展培训，让员工都能充分地意识到企业绩效管理不是人力资源一个部门的工作，需要各个部门的默契配合，尤其是在绩效沟通的部分，需要大家积极地参与其中。企业内的每一个员工，都对绩效负有一定的责任。

4.围绕KPI体系建立适合自身的评价体系

企业总体目标的实现受到很多因素的影响，但在绩效管理的过程中，为了使得绩效考核指标有效，需要对关键绩效指标进行谨慎分析和确定。当前很多国有企业面临着KPI考核流于形式的问题。造成这个问题的主要原因是考核过程过于繁琐复杂，执行难度过大。因此企业应当围绕绩效考核删除冗余、不必要的考核流程，将重点放在关键指标的确定上，并进行严格的执行。只有通过执行和实践，才能让国有企业的管理者意识到绩效管理体系中存在的不足，并及时进行纠正。在建立评价体系的过程中，需要注意的问题有如下两个方面：一是有固定的标准、完整的计划，并严格按照标准执行。在执行过程中不能随心所欲，想起什么就补充什么，这样容易使得绩效管理制度缺乏公信力;二是国有企业在收集了员工绩效考核结果后，要重视对结果的应用。这是由于绩效考核结果不仅仅关乎个人业绩，更是部门乃至企业进行反思与修正的机会。因此企业需要及时将结果应用在人员岗位分配、薪酬体系设计、员工职业生涯规划等内容的分析上。

5.加强绩效管理体系的保障措施

高水平的绩效管理能够提升企业的管理水平。为了确保上述绩效管理的改进措施能够顺利实施，国有企业应当建立起绩效管理体系的保障措施。例如，全方位将企业的信息化水平加以提升。近年来，互联网在企业管理中的应用越来越广泛，利用信息技术，能够最大化地确保绩效体系的考核以及评估流程的公正、公平和透明。此外，信息系统的高效性，能够帮助国有企业节约大量财力物力，同时避免绩效管理的过程中出现人为干预，能够较好地保护员工的隐私，从而减少员工在评估过程中所面临的压力，让结果更加真實地反映员工的态度与看法。除了科学运用信息技术，国有企业应当重视对人力资源部门员工的重视和培养。人力资源部门不仅仅是在绩效管理中发挥着评估作用，更是将各部门以及部门业务衔接在一起的黏合剂，提升人力资源部门人员的素质和水平，对推进绩效管理工作有着不言而喻的作用。

六、结束语

本文基于对企业绩效管理的认识，对当前我国国有企业的绩效管理现状和存在的问题进行了分析，并提出了帮助国有企业进行绩效管理体系改革的相关建议。当前我国国有企业对绩效管理存在一定误区，因此为了解决目前国有企业绩效管理低效的问题，企业管理者首先要提升对绩效管理的认识，建立科学的绩效管理观念。在具体的绩效管理改进层面，国有企业首先应以战略发展目标为导向，将目标进行层层分解，形成量化可行的小目标，提升员工的主人翁意识和参与度;再根据自身的实际状况合理改进原有的KPI考核体系，从而使得绩效管理流程被日益完善，在市场中获得更强的竞争力，实现可持续发展。

参考文献：

[1]张艳敏.浅析国有企业实施员工绩效管理存在的问题及对策[J].环球市场，2020（004）：39，41.

[2]葛建桩，张新刚，刘大福，等.浅析采油气生产企业绩效管理存在的问题及对策[J].经济师，2020（005）：278-279.

[3]李威.国有企业职能部门员工绩效考核存在的问题及对策分析[J].经营者，2019，33（006）：69-70.

[4]马小虎.浅析中国国有企业绩效管理存在的问题及对策[J].现代企业文化，2019（5）：168-169.

[5]孙晓双.国有大型企业绩效管理实施中的问题及对策[J].管理学家，2019（004）：105-106.

[6]许毅杰.中小型国有企业绩效管理存在问题及对策[J].河北企业，2020（12）：20-21.

[7]石莉.浅析国有企业绩效管理体系建设的现状及问题对策[J].营销界，2020（19）：84-85.

[8]马成慧.国有企业绩效管理现状分析与对策研究[J].中国商贸，2020（005）：151-152.

作者简介：陈东方（1987.02- ），男，云南曲靖市人，管理学学士，中级经济师，主要从事人力资源管理及人力资源信息化研究