高职教师绩效考核存在问题的原因探究

李 娜

(内蒙古建筑职业技术学院 经济管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070)

近年来，伴随着院校数量急骤增加，招生人数突飞猛进，我国的高职教育发展迅猛，已然成为高等教育的半壁江山。随之而来，各个高职院校也显现出一系列亟待解决的问题，例如高职教师绩效考核问题：①绩效考核流于表面，且与本科教师绩效考核没有区别；②学院领导“神秘考核”，考核主体单一仅为学院领导；③考核催生短平快论文和学术不端行为；④学生无评价权利或学生评价走过场[1]。造成这些行为的原因笔者认为主要在于3方面：①考核者的原因；②考核形式的原因；③考核内容的原因，具体如下。

1 管理者和教师对绩效考核认识存在偏差

高职院校教师实施绩效考核目的是激发教师工作的积极性，通过考核引导教师提升绩效水平从而实现学校的绩效目标。而现行的考核方法只是依据老一套的高校教师绩效考核办法施行。考核指标停留在定性层面，甚至与本科院校考核指标相同，凸显不出高职院校的特点[2]。受长期传统考核的思想及体制、环境的约束，仍然是管理者考核，教师被动考核，注重对表面的管理而忽略教师的积极因素。学院管理者和教师并没有认清绩效考核工作在学院人力资源管理中的重要性，在教师的使用和考核上比较轻视。教师评价现状不能令人满意，没有很好地调动教师的积极性和创造性。普遍情况是到了绩效考核时间点，各二级学院从人事部网站下载统一固定表格，在规定的时间内各二级学院领导评价，交回人事部门。各二级学院的管理者和教师对绩效考核的重要性和目的性认识不足，即使考核阶段操作过程付出很大的人力、物力和时间，但考核的作用或结果却不了了之。

2 绩效考核复杂性

高职院校自身的特性决定了高职教师绩效考评的复杂性[3]。既要培养各种应用技术人才又要关注学生及自身的全面发展。因此，在绩效考核过程中需要考虑考核指标的多样化和复杂化，包括：①劳动目的的复杂性，教师劳动的目的不是生产某种物质产品，而是要“生产”改造学生的思想和能力。要实现这一目的，教师既要向学生传授文化科学基础知识和基本技能，使他们具有为社会主义现代化建设服务的本领；又要提高他们的思想政治觉悟，使他们具有为社会主义现代化建设服务的高尚思想和献身精神。既要发展他们的智力，培养能力，使他们能够根据时代的发展学会如何学习；同时又要发展他们的体力，使他们具有为国家富强而艰苦奋斗的健康体魄[4]。由于定性指标过大难以量化，因此教师的绩效考核无疑更加复杂。②劳动对象的复杂性。教师的劳动对象不是物而是学生。他们有自己的需要和态度，彼此间存在着一定的个性差异。他们生活在不同的家庭环境中，经受着不同的影响，遗传素质不同，教育方式、学生资质不同，这些不同的因素决定了教师在进行课堂讲授时并不能机械被动，而必须具体问题具体来讲授，只有因学生不同而教授有所不同时才能使学生接受知识的能力提高。③工作方式的复杂性。教师的工作方式一般是教室授课，一对多的讲授，要想使学生教学效果达到最好，教师必须对学生来自家庭、社会、课堂、甚至是教材的影响。所以，教师要使学生能够做到德智体全面发展，就必须善于全面了解学生的情况，善于组织利用学生成长的多方面的积极因素，使学生在最佳影响中不断进步。由以上看出教师的工作目的、对象、方式的复杂性都会影响到教育效果，在对教师绩效考核时如果没有考虑到它的复杂性，只一味地一刀切，那么考核的结果就不能全面地反映教师劳动的复杂性。

3 考核内容难量化

工厂生产产品或提供服务，教师从事教学劳动不同于物质生产，也与普通的精神服务有所区别。教师服务的手段是通过自己掌握的技能、理念“推销”给学生，进而影响学生的学习、生活。教师对学生的教育具有自己的特点，比如说创造性：①教育对象的创造性。教师服务的对象是正处于身心没有定性还在处于发展过程中的儿童、青年。每个学生虽然年龄相近，同一个教室受教育，但是他们的生活环境，家庭教育，学习是否努力的情况都不同，造成每个学生的接受知识能力不同，教师在教学过程中必须因材施教、课堂上善于处理随即问题。②教授内容的创造性。理论知识一般在教材上描写的都比较严肃、正规，学生在理解的时候并不形象具体，不易被接受。如何能使课堂教学效果提高，这就需要教师在教学方法上下功夫。使生硬的理论知识变的易于学生接受。③教育方法的创造性。加里宁曾说过一句名言：“真正的教师教育工作确确实实是一个具有创造性的工作”。教师如何去组织教学过程、什么样的教学形式，什么样的教学内容，怎么提高学生学习的主动性，如何培养学生良好的品德等这些都需要教师的创造性。教师在教学过程中每一个决策都是具有创造性的结果。尤其在高职院校，专任教师不仅仅承担着教育活动，还得在生活上帮助学生。

除此，教师的劳动具有的特点还包括教学劳动的长期性；教学效果滞后性；教育成果集体性[5]。由于教师绩效大都表现为无形的服务，其质和量缺乏确定性和可度量性。这也增加了高职教师绩效考核实施的难度[6]。

4 结束语

笔者认为，考核者主观认识偏差、绩效考核复杂性以及考核内容难量化是目前高职教师绩效考核存在问题的原因。在今后的研究中将寻找合适的工具或路径优化我国高职教师绩效考核体系。