流动与流失 规制或自由？*——基于辽宁省高校教师流动的思考

大连医科大学中山学院 高玉旭

近年来，辽宁省高校教师在流动过程中伴随着严重的流失现象，致使高校人才储备呈现出“空心化”趋势，高校发展潜力、科研创新能力、人才供给能力、学术产能普遍下降，对区域经济发展造成影响。“强省必先强教，强教必先强师”，如何促进高校教师的良性流动，减少人才流失，是加快“双一流”建设进程、提高高校地位和声誉、实现高校服务地方经济亟须纾解的关键问题。

一、高校教师流动的原因分析

“推拉理论”（pushandpulltheory）认为，流出地相对不利因素形成的推力（排斥力）与流入地相对有利因素形成的拉力（吸引力）共同构成人力流动的动力[1]根据这一认识，高校教师流动的原因主要有以下三个方面。

第一，就社会外部环境而言，区域经济发展水平是影响高校教师流动的首要因素。近年来，与东南沿海发达地区相比较，辽宁省的经济发展速度趋于缓慢，直接影响了高校教师的收入水平和发展机遇，这种相对不利的局面产生了高校教师流出的推力，呈现出“孔雀东南飞”的景象。另外，自20世纪90年代以来，高校教师“单位人”的固定身份被打破，教师资格制、人事聘任制、劳工合同制、灵活户籍制等均为高校教师流动创造了制度便利。[2]第二，就教育系统内部环境而言，高校教师流动置于学术环境的场域之中，各高校之间客观存在的发展优势差异是促进教师流动的主要原因。由于国家和政府的政策倾斜，“双一流”高校占有资源优势，以“高声誉、高薪资、高待遇、广阔发展空间”等吸引高校教师。由此致使“高校间的竞争即高水平人才的竞争”成为一种共识，高校围绕“双一流”建设展开的人才抢夺大战加剧了教师流动。辽宁虽为教育大省，高校数量众多、种类齐全，但依然没有完全摆脱旧体制的钳制，传统管理思维压制新型治理模式，教师评价机制固化，教师发展受限，间接构成了高校教师外流的推力。第三，就高校教师个体而言，高校教师是学术劳动力市场中的“社会人”，具有追求经济利益、学术地位、学术权力、人生价值的内在需求。[3]然而，目前辽宁省很多高校面临着资源稀缺、晋升空间有限、发展前景不乐观等客观问题，致使教师的内在需求难以得到满足，流动成为一种“情非得已”的必然。

另一方面，从职业属性来看，高校教师是一个以追求真理为职业本性的职业，真理无地域限制，由此决定了教师职业具有流动的潜在可能性。

二、高校教师流动的具体特征

从高校教师流动的主要特征来看，其流动的范围和形式主要是以校级之间的流动为主，这个过程中区位因素是主要的影响因素。

校际间流动多发生于具有“家乡情怀”的本省教师，怀揣回报家乡的情怀，一腔热忱地扎根于家乡的高等教育事业，即使面对省外高校的高薪“招揽”，依然选择流向省内的“双一流”高校。

虽然这种校际间流动在整体上保证了省内教师总量的恒定，就辽宁省整体而言规避了人才流失的危机，但也造成了省内非“双一流”高校高层次人才引进困难、流失严重等问题，导致学科链断裂、人才培养和科学研究断层，创新驱动效能弱化。由此扩大“双一流”高校与“非双一流”高校之间的差距，形成愈演愈烈的“马太效应”。

高校教师作为一种人力资本，其流失不但意味着之前培养人才所投入的成果随着人才流走而折损，而且会带来整个学科点或者是学科梯队的相应崩塌，其直接作用之外的后续辐射效应也会随之消失，[4]极易造成辽宁省与经济发达城市高等教育水平甚至是整体教育实力、经济发展的两极分化。某种角度而言，在一个地区或高校中，高层次人才的流失会产生一定的“榜样示范效应”，间接导致人才的群体性流失。

三、高校教师良性流动的机制建设

（一）规范人才流动市场，建立健全教师共享机制

耗散结构理论认为一个复杂开放的系统需要持续与外界进行物质、能量、信息的交换，才能保证其稳定有序地运转，促成结构功能的改善与提高，否则系统就会陷入停滞或危机。高校是一个复杂的动态开放系统，必须与外部进行各种形式的资源交换才能实现自身的发展。教师作为高校发展过程中的重要资源，只有良性流动起来，才能为高校注入新鲜的血液，有效减少“近亲繁殖”的现象。就教师个体而言，只有在流动和交流中才能实现自身的蜕变与进步。因此，需进一步厘清高校教师流动之于地方、高校及教师个体发展的价值和意义，对其持允许的态度，这既是对人才的尊重，也是对知识的尊重。

在当前高等教育集群发展的格局下，以教育行政部门为主导，寻求教育协同发展战略，建立健全教师共享机制已成为缓解高校师资力量短缺问题的主要手段。早在2003年，燕山大学、东北大学秦皇岛分校、河北理工学院、唐山师范学院、河北科技师范学院等9所高校就实行了校际间教师的互聘、联聘和兼聘。北京市教委、天津市教委、河北省教育厅在联合发布的《京津冀教育协同发展行动计划（2018—2020年）》中同样就高校教师互聘、异地挂职交流、访学等机制的建设进行了部署。辽宁省西南与河北省接壤，西北与内蒙古自治区毗连，东北与吉林省为邻，拥有优越的地理位置和诸多实力和师资雄厚的特色高校。教育行政部门应以推动省内校际间合作、省外教育行政部门合作为抓手，牵头联合各高校师资管理部门，成立师资共享组织，积极推动高校教师的跨地区、跨校合作，实现师资共享，促成高校教师良性流动机制。

（二）畅通高校教师流动渠道，优化教师评价机制

高校教师流动有其自身存在的合理性与合法性，是对“人往高处走”这一自然法则和社会规律的遵循，也是实现人力资本效益最大化的必然措施。高校教师作为高校中最为重要的人力资本，对于自身资本的配置程度以及能否实现资本提取和利用的最大化，完全取决于个人的主观意愿。在一个理想舒适的环境中，人力资本可以最大限度地实现转化，逐步实现收益递增。反之，在一个非理想的环境中，人力资本的自我配置能力就会降低，其价值无法得到充分发挥。由此来看，即使拥有人力资本的占有权，也不一定真正拥有“使用权”。如果一味地对高校教师流动实行禁止政策，教师长时间置于非理想环境中，会带来教师工作积极性降低、职业幸福感下降、人力资本凭空损耗等一系列问题。

高校还应树立科学的发展观和人才观，摒弃“工具理性”导向，制定科学合理的人事管理制度和充满人文关怀的绩效评价制度。一方面，高校要秉持分类发展和多元开放的理念。当前高校虽然对助教、讲师、副教授、教授等不同职称的教师实行等级评价，但对不同类型、不同学科及不同发展阶段的教师施以“一刀切”评价依然使其身陷压力掣肘之中。因此，高校应关注教师间的个性和差异性，将教师纳入评价主体范畴，确立多元发展目标、制定多元评价标准、运用多样评价方式，依据“人尽其才，才尽其用”的原则，对不同级别、层次和学科的教师开展分类分层评价。另一方面，高校需以促进教师健康成长为导向，运用发展性评价的技术与方法，对教师的现有工作价值和发展潜能作出科学判断和评价，打造一个能够实现教师可持续发展目标的新型教师评价体系。

（三）改善高校教师生存环境，提升教师组织认同

人性假设理论的创始人道格拉斯·麦格雷戈（DouglasM·McGregor）指出，管理的任务在于创造一个使每位职工都能从中获得“内部奖励”的工作环境。这种“内部奖励”指向于人们在职业活动中的幸福体验，即职业幸福感。对于高校教师而言，职业幸福感是指他们在工作过程中，因物质需要获得满足、潜能得到发挥、力量得以增长、人生意义和价值等得以实现而获得的持续的快乐体验。这种快乐体验能够促使教师具有更高的组织忠诚度和认同感，不会被外界的物质诱惑轻易吸引。提升高校教师职业幸福感需要从精神和物质两个层面加以改善。

虽然高校教师的职业幸福感更多地来自精神愉悦，但不能因为精神幸福而贬低教师的物质幸福。[5]因此，要肯定教师对物质利益的追求，政府及相关部门可以考虑增加财政投入，提高高校教师的经济收入，提高教师薪酬结构中财政保障性薪酬的标准和所占比例，适当控制市场化驱动机制对高校教师薪酬水平的影响程度，保持高校教师教学与学术产出的边际效益与薪酬定价的一致性，改善目前高校教师薪酬水平落后于其他知识密集型行业薪酬水平的局面，体现人力资本回报，为高校教师潜心研学、传授知识、科学研究、创新创造等提供稳定良好的生态环境。此外，在增加薪酬的过程中不仅仅要提高层次人才的科研收入，更要关注普通教师的教学收入，使高校教师回归教书育人的本真。